Ben je ziek of functioneer je gewoon slecht?

Door: Natascha Schenk

Soms is het lastig te beoordelen of het slechte functioneren van een werknemer een medische oorzaak heeft. Het onderscheid daartussen is wél belangrijk. Disfunctioneren leidt in het slechtste geval tot beëindiging van het dienstverband en een WW-uitkering van maximaal 24 maanden, terwijl ziekte betekent dat je nog 104 weken recht houdt op loon van de werkgever en je mogelijk daarna tot je AOW-leeftijd een WIA-uitkering krijgt. 

Ziekmelding met terugwerkende kracht
In een recente zaak werd in 2019 met terugwerkende kracht vastgesteld dat de werknemer al vanaf 2017 ziek was. Pas toen werd duidelijk dat het slechte functioneren dat de werknemer liet zien sinds 2017, een medische reden had. De werknemer bleek namelijk Alzheimer te hebben. Die diagnose werd in 2019 pas bekend maar de effecten daarvan waren in 2017 al te zien. Werknemer is daarom met terugwerkende kracht vanaf 2017 ziekgemeld.

Loonsanctie
Het probleem van een ziekmelding met terugwerkende kracht is echter dat het einde van de wachttijd eerder bereikt wordt en dat het UWV al eerder een RIV-toets doet. Tijdens die RIV-toets beoordeeld het UWV of de werkgever voldoende aan reintegratie-inspanningen heeft gedaan. In deze zaak werd aan de werkgever een loonsanctie opgelegd omdat het eerste en tweede spoor niet waren onderzocht.

Rechtbank
De rechtbank Den Haag zet een streep door deze loonsanctie en legt goed en duidelijk uit waarom. De rechtbank vindt dit een bijzondere zaak en stelt:

“…, hoe hadden werkgever en de werknemer zich kunnen inspannen voor de re-integratie van de werknemer wanneer zij op dat moment niet wisten of konden weten wat de oorzaak van het disfunctioneren van de werknemer was? … Dat brengt vanzelfsprekend met zich dat de re-integratie van de werknemer in een ander daglicht komt te staan. Het is immers voor werkgever niet mogelijk om twee jaar terug te gaan in de tijd om zodoende de re-integratie van de werknemer in te richten als ware er al die tijd een medische oorzaak bekend geweest.”

Tip!
In deze zaak speelt mee dat de werknemer in 2017 wél bij de bedrijfsarts is geweest en dat de werkgever verschillende onderzoeken heeft ingezet om de achtergrond van het disfunctioneren te onderzoeken. Zo werd loopbaanbegeleiding en coaching aangeboden, en werd een talentenscan, capaciteitentest en jobcheck gedaan. Volgens de rechtbank kan de werkgever mede daarom niet verweten worden dat er geen spoor 1 en 2 is ingezet.

Zit je dus als werkgever in deze situatie, waarin je twijfelt aan de reden van het disfunctioneren, laat dan wél onderzoek doen naar de oorzaak, stuur de werknemer naar de bedrijfsarts en leg het goed vast als de werknemer (tijdelijk) aangepast werk gaat doen. Daarmee kan je wellicht een loonsanctie voorkomen als het toch tot een ziekmelding komt met terugwerkende kracht!

Achtergrondinformatie
Wil je deze uitspraak nalezen? Dat kan. Je vindt de uitspraak hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:3828

Interessant in deze casus was overigens ook dat werkgever en werknemer al een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten omdat zij niet meer met elkaar verder konden vanwege het disfunctioneren.

Het dienstverband zou eindigen per 1 februari 2019. Na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst is werkgever zich gaan afvragen of het disfunctioneren/gedrag van de werknemer geen medische oorzaak zou hebben. Werkgever heeft in januari 2019 een medisch expertise-onderzoek laten uitvoeren door een psychiater. Uiteindelijk is de vaststellingsovereenkomst ‘verscheurd’ en is de werknemer medio 2019 met terugwerkende kracht ziekgemeld per 6 maart 2017.

Wat een actieve en betrokken werkgever!