Door: Natascha Schenk

Tijdens ziekte heb je recht op loon van je werkgever. Dat recht verlies je als je niet meewerkt aan een “redelijk voorschrift”. De werkgever kan dan, na een waarschuwing, de loonbetaling stopzetten. Maar wat is nu precies een “redelijk voorschrift”? Is dat het verschijnen op een gesprek bij de werkgever of het meewerken aan een expertise-onderzoek?

Juridisch kader
De rechtbank Den Haag heeft vorige week nog eens uitgelegd hoe beoordeelt wordt of sprake is van een redelijk voorschrift. Dat is niet altijd makkelijk omdat in de wet niet nader is uitgewerkt wat daaronder verstaan moet worden. Wel haalt de rechtbank drie voorwaarden aan die uit de rechtspraak volgen:
* gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie is het voorschrift gepast,
* aannemelijk is dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen en
* van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.

Daarbij wordt ook betrokken wat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of andere deskundige heeft geadviseerd. 

Wél redelijk
Een voorbeeld van een redelijk voorschrift is wanneer de werkgever aan zijn werknemer voorstelt een cursus te volgen waardoor de werknemer geschoold wordt voor arbeid die in het bedrijf aanwezig is. Andere voorbeelden zijn:
* het tekenen van een re-integratie overeenkomst;
* het tekenen van een medische machtiging;
* een machtiging geven om mondeling medische informatie op te vragen;
* in gesprek gaan met de werkgever over een tweede spoor traject;
* het meewerken aan een expertise-onderzoek op advies van de bedrijfsarts.

Niet redelijk
De werkgever kan niet van de werknemer verlangen dat hij een dokterattest overlegt. Dat is geen redelijk voorschrift. In sommige gevallen is ook het herhaald oproepen van de werknemer om een gesprek te voeren met de werkgever géén redelijk voorschrift. Dat bleek ook uit de recente uitspraak van de rechtbank Den Haag.

In die zaak was sprake van een arbeidsconflict en had de werknemer al meerdermalen gevraagd om een mediator. De werkgever weigerde een mediator in te schakelen omdat zij niet erkende dat sprake was van een conflict. Mede om deze reden kon van werknemer niet verlangd worden dat hij bij werkgever verscheen voor een gesprek en was de uitnodiging daartoe géén redelijk voorschrift.

Let op!
Of een uitnodiging voor een gesprek een redelijk voorschrift is, hangt heel erg af van de omstandigheden. Je kunt dus niet in zijn algemeenheid zeggen dat een uitnodiging géén redelijk voorschrift is. Deze uitspraak laat zien dat de rechter bij die beoordeling alle omstandigheden meeweegt en de beoordeling dus in ieder geval anders kan uitpakken. Laat je daarom goed (juridisch) adviseren voordat je stappen neemt.

Uitspraken zelf nalezen?

Door: Natascha Schenk

Als hoofdregel geldt dat je de WIA-uitkering 11 weken voor het bereiken van het einde van de wachttijd moet aanvragen bij het UWV. Concreet betekent dit dat je uiterlijk in week 93 van jouw ziekteverzuim de WIA-aanvraag moet doen. Maar wat als je te laat bent? Moet het UWV dan alsnog jouw WIA-aanvraag beoordelen? Zelfs als je jaren wacht met het doen van de aanvraag?

Laattijdige aanvraag
Ja, het UWV moet dan alsnog jouw aanvraag in behandeling nemen en beoordelen of je recht hebt op een WIA-uitkering. Daarbij geldt wél dat wanneer je zodanig laat bent met de aanvraag dat daardoor de medische situatie niet meer goed is vast te stellen, dit voor jouw rekening en risico komt. In een recente zaak werd bijna 14 jaar na het volmaken van de wachttijd een WIA-aanvraag gedaan. Ook die aanvraag werd in behandeling genomen.

Terugwerkende kracht
Ook moet je er rekening mee houden dat een WIA-uitkering met maximaal 52 weken terugwerkende kracht kan worden toegekend. Dit staat in artikel 64 lid 11 Wet WIA. Alleen in hele uitzonderlijke gevallen kan daar van afgeweken worden.

Werkgever
Dit zou je misschien niet verwachten, maar wanneer jij als werknemer te laat bent met de WIA-aanvraag dan moet de werkgever jouw loon doorbetalen. Dat staat in artikel 7:629 lid 11 sub a BW. Daarom is het ook voor werkgevers belangrijk dat jij tijdig de aanvraag doet. Doe je de WIA-aanvraag te laat zonder dat je daarvoor een goede reden hebt? Dan hoeft de werkgever jouw loon niet door te betalen. Dat volgt uit artikel 7:629 lid 3 sub f BW.

Let op!
Heb je van het UWV nooit bericht gehad over het feit dat je een WIA-uitkering kunt aanvragen? Dan moet jouw late aanvraag toch als “tijdig ingediend” worden beschouwd. Als het goed is, krijg je namelijk uiterlijk in week 89 een brief van het UWV over de WIA-aanvraag. Krijg je de brief later? Dan is de regel dat je de WIA-aanvraag binnen vier weken na die brief moet indienen. Dan ben je nog steeds op tijd.

Meer weten?

  • De uitspraak waarnaar ik verwijs, over de WIA-aanvraag 14 jaar na het bereiken van de einde van de wachttijd, lees je hier terug: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:1528
  • Dat de werkgever het loon moet doorbetalen tijdens de periode van de te late WIA-aanvraag, is geregeld in artikel 7:629 lid 11 sub a BW.
  • De uitzondering op die regel, wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond de WIA-aanvraag te laat doet en daarmee zijn recht op loon verliest, is terug te vinden in artikel 7:629 lid 3 sub f BW.
  • Een interessante uitspraak over de situatie waarin de werknemer wél een deugdelijke grond had voor de te late aanvraag, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:8227 De te late aanvraag was mede het gevolg van het feit dat de arbodienst niet tijdig alle benodigde stukken had verstrekt.

Alle termijnen met betrekking tot de WIA-aanvraag, vind je in artikel 64 Wet WIA. Daarin staat ook de uitzondering met betrekking tot de situatie dat het UWV jou géén (of te laat) een brief stuurt over de WIA-aanvraag.

Door: Natascha Schenk

Moet de bedrijfsarts de werkgever informeren over medicatie-gebruik door de werknemer? Het is tenslotte de taak van de bedrijfsarts om werkgever te informeren over de beperkingen en mogelijkheden van een zieke werknemer. Medicatie kan daar invloed op hebben. Dus, hoe zit dat?

Wens werknemer
In een recente zaak bij het Tuchtcollege gaf de zieke werknemer aan dat de terugkoppelingen van de bedrijfsarts veel te summier waren. De werknemer vond bijvoorbeeld dat ten onrechte geen melding gemaakt werd van het feit dat aan hem medicatie was voorgeschreven.

Oordeel Tuchtcollege
Het Tuchtcollege oordeelt dat informatie over medicatiegebruik niet in de terugkoppeling opgenomen mag worden. Ook niet als de werknemer daar toestemming voor geeft. De bedrijfsarts mag alleen gegevens verstrekken die van belang zijn voor de inzetbaarheid van de werknemer. Voorbeelden daarvan zijn:
* beperkingen voor arbeid;
* mogelijkheden voor arbeid;
* verwachte duur van het verzuim.

Arbeidsgeschikt/arbeidsongeschikt
In de terugkoppelingen van deze bedrijfsarts stond niet expliciet of de werknemer arbeidsgeschikt was of niet. Dit terwijl het de taak van de bedrijfsarts is om de werkgever te adviseren over de vraag of de werknemer in staat is met de ervaren klachten te werken. Toch ziet het Tuchtcollege hierin geen tuchtrechtelijk verwijt. Het was weliswaar beter geweest om het wél expliciet te vermelden maar in deze zaak bleek uit de terugkoppeling voldoende duidelijk wat het oordeel van de bedrijfsarts was.

Praktisch!
Wellicht handig om te weten dat het Tuchtcollege ook oordeelt: “Dat de terugkoppeling niet per post naar werknemer is verstuurd, heeft niet tot gevolg dat de terugkoppeling niet als officieel rapport kan worden aangemerkt.” En in een eerdere uitspraak werd al geoordeeld dat het anoniem bellen (ipv met nummerherkenning) door de arbodienst ook niet tuchtrechtelijk verwijtbaar is.

Achtergrondinformatie

Uitspraak van het Tuchtcollege nalezen over de terugkoppeling (medicatie-gebruik en verzending per post)? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZREIN_2022_15

De uitspraak van het Tuchtcollege waarin je meer leest over het anoniem bellen door de arbodienst, vind je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZREIN_2022_16

Er wordt door het Tuchtcollege ook verwezen naar de Leidraad bedrijfsarts en privacy van de NVAB. Die kun je hier terugvinden: https://nvab-online.nl/sites/default/files/bestanden-webpaginas/Leidraad%20privacy%20def_2019.pdf

Door: Natascha Schenk

Wat moet je je nieuwe werkgever vertellen over je ziekteverzuimverleden? Het kan spannend zijn om je (mogelijk) nieuwe werkgever te vertellen over eerdere ziekteperiodes. Je wilt je van je beste kant laten zien en een frisse start maken. Maar hoe zit het juridisch. Wat moet je vertellen?

Mededelingsplicht
Als jouw gezondheidstoestand zodanig is dat je weet dat dit je “ingrijpend en langdurig zal belemmeren bij de uitvoering van de functie” dan moet je dat de werkgever vóór het tekenen van de arbeidsovereenkomst vertellen. Of anders gezegd: je moet een medische kwaal bespreken tijdens een sollicitatiegesprek als je “weet of moet begrijpen dat die kwaal je ongeschikt maakt voor de functie waarop je solliciteert.

Als je niets vertelt
Doe je dat niet en meld je je vanwege die kwaal ziek? Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigen. De arbeidsovereenkomst heeft dan nooit bestaan en al het loon dat je hebt ontvangen moet je waarschijnlijk terug betalen.

Ziek uit dienst bij vorige werkgever
In een recente zaak trad een docent in dienst bij een nieuwe werkgever waar zij (in minder uren) een vergelijkbare functie zou gaan vervullen. Zij vertelde haar nieuwe werkgever niet over de ziekmelding bij de vorige werkgever, het feit dat zij daar nog aan het re-integreren was en dat zij daar ziek uit dienst zou gaan. 

Binnen drie maanden meldt werkneemster zich ziek en concludeert de bedrijfsarts dat zij bij aanvang van de arbeidsovereenkomst al arbeidsongeschikt was. De werkgever vernietigt de arbeidsovereenkomst omdat werkneemster zich niet aan de mededelingsplicht heeft gehouden. De rechtbank is het daar mee eens.

Andere voorbeelden
Werkneemster vertelt tijdens het sollicitatiegesprek dat zij een geplande operatie moet ondergaan. De hersteltijd zou twee weken zijn. Dat blijkt langer te zijn en werkgever gaat daarom over tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter ging daar niet in mee.

Werknemer meldt bij indiensttreding dat hij in het verleden een WIA-uitkering had vanwege knieklachten terwijl er ook psychische klachten aan ten grondslag lagen. Hij meldt zich ruim twee maanden na indiensttreding ziek vanwege die psychische klachten. De werkgever mocht in deze zaak de arbeidsovereenkomst niet vernietigen.

In een andere zaak werd duidelijk dat de werknemer de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst niet hoefde te informeren over privéproblemen die later tot ziekte leiden. 

Tip!
Soms kun je van tevoren niet weten of je met jouw klachten de functie kunt doen waarnaar je solliciteert. Bijvoorbeeld de horeca-medewerker met rugklachten die solliciteerde als kassa-medewerker bij een supermarkt. Die werkgever probeerde de arbeidsovereenkomst ook te vernietigen maar dat lukte niet. Laat je dus goed adviseren als je hiermee te maken krijgt! Er zit misschien wel meer in de zaak dan je denkt.

Meer weten?
Wil je de uitspraken nalezen waarnaar ik verwijs? Dat kan hier:
* uitspraak mbt docent: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:4697
* uitspraak mbt langer dan verwachtte hersteltijd na geplande operatie: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2022:4126
* uitspraak mbt reden van eerdere WIA-toekenning: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:4968
* uitspraak mbt melden van privé omstandigheden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2015:4196
* uitspraak mbt horeca-medewerker die solliciteert bij supermarkt: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:10662

Door: Natascha Schenk

De zorgvuldigheid van het medisch onderzoek door het UWV, daar is al veel over geschreven. Recent oordeelde de rechtbank Den Haag over de vraag of een spreekuur van 15 minuten voldoende is om te spreken van een zorgvuldige beoordeling. Het antwoord op die vraag en een overzicht van andere veelgestelde vragen over de zorgvuldigheid van het UWV-onderzoek, lees je hieronder.

Duur van het onderzoek
Om maar met de deur in huis te vallen: de rechtbank vond in dit geval een spreekuur van 15 minuten voldoende zorgvuldig. De rechtbank schrijft daarover: “De duur van het spreekuur is namelijk niet doorslaggevend voor het antwoord op de vraag naar de zorgvuldigheid hiervan.” De Centrale Raad oordeelde eerder ook al op deze wijze. Dit heeft onder andere te maken met het feit dat het oordeel van de verzekeringsarts niet uitsluitend is gestoeld op het spreekuurcontact, maar daarnaast is gebaseerd op dossierstudie.

Andere voorbeelden
In de rechtspraak zijn vele voorbeelden te vinden van situaties die je wellicht als leek als onzorgvuldig zou bestempelen, maar waarover tóch werd geoordeeld dat het door de beugel kon. Ik geef er een aantal:
* er vond geen lichamelijk onderzoek plaats;
* er werd geen medische informatie opgevraagd bij de behandelaars;
* er werd wél medische informatie opgevraagd maar de ontvangst daarvan werd niet afgewacht;
* testuitslagen uit het medisch circuit werden niet afgewacht;
* de rapportage wordt mede-ondertekend door een UWV-arts die jij helemaal niets gesproken hebt;
* het toepasselijke medische protocol wordt niet benoemd in de rapportage;
* het toepasselijke medische protocol wordt wél benoemd maar niet alle stappen daaruit worden behandeld in de rapportage;

In al deze gevallen werd geoordeeld dat sprake was van een zorgvuldig onderzoek door het UWV.

Juridisch kader
Vind je dat het medisch onderzoek van het UWV geen goed beeld laat zien van jouw belastbaarheid? Dan moet je moet aantonen dat het onderzoek van de UWV-arts niet voldoet aan de voorwaarden uit artikel 4 Schattingsbesluit:
* de uitkomsten zijn toetsbaar, en
* reproduceerbaar, en
* de conclusies zijn consistent.

Tip!
De hierboven genoemde voorbeelden laten zien dat dat nog niet zo makkelijk is. Laat je dus, als het kan, bijstaan door een adviseur die je kan helpen bij een procedure tegen een UWV-beslissing. Zo verspil je geen moeite aan argumenten waarvan in de rechtspraktijk al is gebleken dat die niets opleveren.

Uitspraak rechtbank nalezen? Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:4639

Door: Natascha Schenk

De wachttijden lopen niet alleen op bij het UWV. Ook bij de rechtbanken en de Centrale Raad van Beroep duurt het steeds langer voordat je een uitspraak krijgt. Je kunt in sommige gevallen een vergoeding krijgen voor die lange wachttijd. Hoe zit dat?

Juridisch kader
De redelijke termijn voor het doorlopen van bezwaar, beroep en hoger beroep bedraagt:
* bezwaar: 6 maanden
* beroep: 18 maanden
* hoger beroep: 24 maanden
* totaal: 4 jaar

Particulieren (bijvoorbeeld werknemers)
Is sprake van overschrijding van de redelijke termijn? Dan kun je daarvoor als particulier een vergoeding krijgen. In de rechtspraak wordt er vanuit gegaan dat je als particulier, door de termijnoverschrijding, immateriële schade hebt in de vorm van spanning en frustratie. De hoogte van de vergoeding is € 500,- per half jaar dat de redelijke termijn is overschreden.

Let op! Dit krijg je niet automatisch. Je moet de rechter wel vragen om toekenning van deze vergoeding.

Rechtspersonen (bijvoorbeeld werkgevers)
Ook rechtspersonen kunnen last hebben van termijnoverschrijdingen. Zij kunnen ook een vergoeding vragen. Bij rechtspersonen wordt de schade niet veronderstelt, zij moeten de schade aantonen. De vraag of immateriële schade aan hen vergoed moet worden is afhankelijk van:
* de schade aan de goede naam van onderneming,
* de onzekerheid bij het uitzetten van de koers van het bedrijf,
* de verstoring van de aansturing van het bedrijf en, zij het in mindere mate:
* de onzekerheid en het ongemak bij leden van het management.

Tip!
Stem je tijdens de UWV-bezwaarprocedure in met verlenging van de beslistermijn? Dan kan de rechter daar in (hoger) beroep rekening meehouden en de vergoeding vanwege de termijnoverschrijding verlagen. Dat bleek uit een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag. Iets om over na te denken wanneer je van het UWV het verzoek krijgt om in te stemmen met verlenging van de beslistermijn.

Meer lezen? Deze post schreef ik naar aanleiding van een uitspraak van de rechtbank Den Haag. Daarin lees je onder andere dat rekening gehouden wordt met de toestemming die je hebt gegeven om de beslistermijn van het UWV te verlengen. De uitspraak nalezen kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:5429

Door: Natascha Schenk

Een loonsanctie van het UWV omdat je te laat was met het opstellen van een plan van aanpak, kan dat? Tijdens het ziekteverzuim van je werknemer moet je op een aantal vaste momenten een verslag maken en/of formulieren in (laten) vullen. Maar wat als je te laat bent hiermee? Loop je dan het risico op een loonsanctie?

Termijnen
Een aantal bekende termijnen zijn:
* binnen zes weken: doorgeven ziekmelding aan de bedrijfsarts of arbodienst
* uiterlijk in week 6: de probleemanalyse
* uiterlijk in week 8: het plan van aanpak
* na iedere zes weken: evaluatie van het plan van aanpak
* uiterlijk in week 42: doorgeven ziekmelding aan het UWV
* uiterlijk in week 52: de eerstejaarsevaluatie
* uiterlijk bij de WIA-aanvraag (week 88 tot 93): eindevaluatie

Let op! Dit zijn niet alle termijnen. Er zijn méér termijnen, bijvoorbeeld ten aanzien van de start van een tweede spoortraject (= uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie). Op de overschrijding van één termijn staat een geldelijke boete, dat is de 42ste week melding. Doe je die te laat? Dan riskeer je een maximale boete van € 455,-.

Afwijken van termijnen
Werkgever en werknemer kunnen afwijken van de termijnen met betrekking tot de probleemanalyse en het plan van aanpak, mits zij die afwijking kunnen motiveren. Dat staat in artikel 5 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

Loonsanctie?
Ben je te laat met bijvoorbeeld de probleemanalyse of het plan van aanpak en heb je daar geen goede reden voor? Dan betekent dit niet dat het UWV altijd een loonsanctie zal opleggen. In de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter staat namelijk:

“Bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen acht het UWV het opvolgen van de voorschriften op grond van de Regeling procesgang secundair ten opzichte van de feitelijke re-integratie-inspanningen. Dit komt overeen met het uitgangspunt dat het UWV primair beziet of het resultaat bevredigend is. Als bijv. veel te laat een onvolledige probleemanalyse en plan van aanpak zijn opgesteld, is dat alleen relevant als ten gevolge daarvan onvoldoende of verkeerde re-integratie-inspanningen zijn verricht.”

Tip!
Weet je al dat de probleemanalyse of het plan van aanpak te laat zijn opgesteld? Zorg er dan voor dat je bij de WIA-aanvraag direct richting het UWV toelicht en motiveert dat daardoor geen reintegratie-kansen zijn gemist. Zo verklein je de kans op een loonsanctie. Krijg je de loonsanctie toch en vind je dat onterecht? Dien dan binnen zes weken een bezwaarschrift in bij het UWV.

Achtergrondinformatie

Meer lezen hierover? De belangrijkste termijnen en re-integratieregels vind je hier:
* regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar: https://wetten.overheid.nl/BWBR0013540/2017-10-27
* beleidsregels beoordelingskader poortwachter: https://wetten.overheid.nl/BWBR0014375/2006-11-18
* Werkwijzer Poortwachter: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/werkwijzer-poortwachter.pdf

De 42ste-weekmelding is overigens op een andere plek geregeld, namelijk in artikel 38 lid 1 Ziektewet: https://wetten.overheid.nl/BWBR0001888/2022-01-01/0#AfdelingTweede_HoofdstukII_Artikel38

Door: Natascha Schenk

Krijg je een uitkering van het UWV, dan moet je je houden aan de inlichtingenplicht. Dat betekent dat je (gevraagd en ongevraagd) alle informatie moet doorgeven waarvan je kunt weten dat het belangrijk is voor jouw recht op de uitkering. Onderdeel daarvan is ook dat je werkzaamheden moet doorgeven die “op geld waardeerbaar” zijn. Hoe zit dat?

Hoofdregel
Je bent verplicht werkzaamheden te melden die aan te merken zijn als “werkzaamheden die verricht worden in het economisch verkeer en waarmee het verkrijgen van geldelijk voordeel is beoogd”. Ook als geld verdienen niet jouw doel is, maar je een financiële beloning volgens de “in het maatschappelijk verkeer geldende normen” wél mocht verwachten, moet je de werkzaamheden melden aan het UWV. Een aantal voorbeelden om deze cryptische omschrijving te verduidelijken:

Vriendendienst
Uit vaste rechtspraak volgt dat het niet uitmaakt of je feitelijk een vergoeding hebt ontvangen voor de werkzaamheden. Onbetaalde werkzaamheden moet je dus ook melden. Dit gaat zelfs zo ver dat je ook een zogenaamde vriendendienst moet doorgeven aan het UWV.

Snuffelstage
De Centrale Raad oordeelde recent dat ook een onbetaalde snuffelstage, waarvoor enkel een onkostenvergoeding werd ontvangen, doorgegeven moest worden aan het UWV.

Verkoop via Facebook of Marktplaats
Een betrokkene die besloot haarproducten via Facebook te verkopen kreeg ook de deksel op de neus. Hoewel zij nooit de bedoeling had om winst te maken en de Facebookpagina alleen aanmaakte om in contact te komen met mensen die dezelfde interesse in haarproducten hadden, had zij hiervan tóch melding moeten maken bij het UWV. Vergelijkbare uitspraken zijn er ook over verkoop via Marktplaats.

Tip!
Informeer het UWV altijd als je werkzaamheden gaat verrichten. Ook als je er geen geld voor krijgt. Doe je dat niet? Dan kan het je duur komen te staan. Als het UWV niet meer kan achterhalen hoeveel uur je precies aan de werkzaamheden hebt besteedt, mag het UWV in sommige gevallen je gehele uitkering terugvorderen! En dan hebben wij het nog niet over de boete die je daar bovenop krijgt vanwege het overtreden van de inlichtingenplicht.

Meer weten? Wil je de uitspraken teruglezen waarnaar ik in deze post verwijs? Dat kan hier:
* hoofdregel: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2019:474
* snuffelstage: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:853
* vriendendienst: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:1154
* verkoop via Facebook: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:2275

Op de site van het UWV vind je een lijst met voorbeelden van activiteiten die je moet doorgeven:
https://www.uwv.nl/particulieren/werkloos/uw-rechten-en-plichten/detail/plichten-met-ww-uitkering/geef-wijzigingen-door-tijdens-uw-ww-uitkering/geef-een-vriendendienst-klus-of-hobby-waarmee-u-geld-verdient-door

Door: Natascha Schenk

De belangrijkste verplichtingen in spoor 1 kun je grofweg onderverdelen in: inventariseren en aanbieden. Maar wat moet je precies inventariseren en hoe ver gaat de verplichting om werk aan te bieden? Is het voldoende om als werkgever de zieke werknemer te wijzen op een passend vacature, of moet je meer doen?

Inventariseren
De Werkwijzer Poortwachter geeft aan dat je in spoor 1 de volgende inventarisaties moet (laten) maken:
1. alle binnen de organisatie voorkomende functies op en onder het niveau van de zieke werknemer;
2. een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies;
3. alle geschikte of geschikt te maken werkzaamheden op functie- en taakniveau.

Aanbieden
Als werkgever moet je spontaan alle passende werkzaamheden aanbieden en zo nodig opdragen. De zieke werknemer moet daar niet zelf op af hoeven gaan. Het enkel attenderen op vacatures of laten kennismaken met een manager is niet genoeg. Het informeren naar vacatures bij andere bedrijfsonderdelen of het laten meedraaien in sollicitatieprocedures voor openstaande functies is ook niet voldoende. De werkgever moet actief zoeken en bemiddelen naar passend werk binnen de eigen organisatie.

Let op!
Een werkgever die de zieke werknemer afwees voor een functie omdat zij direct behoefte had aan een “ervaren en deugdelijk gekwalificeerde kracht” maar de vacature vervolgens zeven maanden onvervuld liet, kon rekenen op een loonsanctie van het UWV. Ook de Centrale Raad liet die loonsanctie in stand.

Je bent als werkgever niet verplicht om de interne sollicitatie van de zieke werknemer te accepteren en de vacature aan te bieden. Maar als je hem afwijst, moet je wel een goed verhaal hebben!

Meer weten?
De inventarisaties die ik benoem in deze post, kun je allemaal terugvinden in de Werkwijzer Poortwachter. Op bladzijde 14 daarvan vind je ook de tekst die ik schreef over het aanbieden van passende werkzaamheden. De Werkwijzer vind je terug op de site van het UWV: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/werkwijzer-poortwachter.pdf

Ten aanzien van die inventarisaties is het nog goed om te weten dat je het volgende nodig hebt:
* beoordeling van de geschiktheid van de functies op en onder het niveau van de zieke werknemer;
– omschrijving van de belasting in die functies, vergeleken met
– de belastbaarheid en bekwaamheden van de zieke werknemer
* alle geschikte en geschikt te maken werkzaamheden op functie- en taakniveau:
– belasting van die werkzaamheden vergeleken met
– de belastbaarheid van de zieke werknemer, uitgaande van
– het persoonsprofiel.

De uitspraak van de Centrale Raad waarnaar ik verwijs, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2016:3191 Vooral rechtsoverweging 4.6 is interessant.

Door: Natascha Schenk

Reintegratievisie of reintegratieplan? In de Wet WIA staan beide documenten genoemd. Vaak horen we ook nog de term “werkplan”. Weet jij wat het verschil is? Ik leg het graag uit.

Reintegratievisie
In artikel 39 Wet WIA staat dat het UWV een reintegratievisie opstelt zodra het recht op een WGA-uitkering is vastgesteld. Het opstellen daarvan gebeurt in samenspraak met de WGA-gerechtigde en bevat de rechten en plichten van de WGA-gerechtigde. In de praktijk wordt dit ook vaak een “werkplan” genoemd.

In sommige gevallen kun je bezwaar maken tegen de reintegratievisie. Dat is het geval als daarin de wettelijke verplichtingen zodanig zijn uitgewerkt dat een zelfstandig rechtsgevolg ontstaat. Voorbeelden van reintegratievisies waartegen bezwaar ingediend kan worden zijn de reintegratievisies waarin een ontheffing van de sollicitatieplicht is opgenomen of waarin juist een concrete sollicitatieplicht wordt opgelegd.

Eigenrisicodrager
Is de (ex-)werkgever eigenrisicodrager? Dan maakt het UWV geen reintegratievisie of reintegratieplan. Die bevoegdheid hebben zij namelijk niet. Die ligt bij de eigenrisicodrager. In een recente zaak had het UWV, vanwege een misverstand, tóch een reintegratievisie (werkplan) opgesteld. De WGA-gerechtigde kwam daartegen in beroep en de rechtbank Den Haag oordeelde dat het UWV niet tot taak had deze WGA-gerechtigde te begeleiden bij de reintegratie. Niet het UWV, maar de eigenrisicodragende (ex-)werkgever draagt de verantwoordelijkheid over de reintegratie. Het UWV mag daarom geen reintegratievisie opstellen en het beroep van de WGA-gerechtigde werd gegrond verklaard.

Tip!
Zowel voor eigenrisicodragers als WGA-gerechtigden is het goed als zij zich laten adviseren over hun rechten en plichten. Zo weet je wat je van elkaar kunt verwachten en weet je als WGA-gerechtigde ook wanneer je bezwaar kunt indienen en wanneer niet. Dat is als leek nog niet zo makkelijk te ontcijferen. Helaas. Goede (juridische) hulp kan je daarbij helpen.

Achtergrondinformatie

Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:2750

Het betreffende artikel 39 Wet WIA kun je hier vinden: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019057/2022-01-01/0#Hoofdstuk4_Paragraaf4.3_Artikel39

Wist je dat er ook zoiets is als Beleidsregels arbeidsinschakeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten? Die vind je hier: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019353/2005-12-30/ Daarin lees je (onder andere) meer over de sollicitatieplicht tijdens de WGA-uitkering.