De waarde van het oordeel van de jobcoach tijdens een Werkfit-traject

Door: Natascha Schenk

Als je een WGA-uitkering hebt, kan het UWV je verplichten mee te werken aan een Werkfit-traject. Je wordt dan geholpen bij het vinden van passend werk. Zeker als je al een tijd niet hebt gewerkt, kan die ondersteuning prettig zijn. Maar wat nu als uit dat Werkfit-traject blijkt dat je niet meer geschikt bent voor de reguliere arbeidsmarkt?

Werkfit
Betrokkene is 45-55% arbeidsongeschikt als zij via het UWV een Werkfit-traject volgt. Daarbij heeft zij, onder begeleiding, geprobeerd op verschillende werkplekken te werken. Ze deed eenvoudige werkzaamheden, met een afgebakende en overzichtelijke taak. Zodra haar taken en verantwoordelijkheden werden uitgebreid, bleek zij niet mee te kunnen komen in het werktempo. Het werk werd te veel voor haar.

Jobcoach
De jobcoach is tijdens het Werkfit-traject daarom tot de conclusie gekomen dat betrokkene zelfs op WSW-plekken niet goed kan meekomen. Volgens de jobcoach zijn de beperkingen zo ernstig dat zij niet kan functioneren op de reguliere arbeidsmarkt.

Herbeoordeling
Vervolgens vindt een herbeoordeling plaats. Die leidt ertoe dat het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt bijgesteld naar 66,15%. Weliswaar een ophoging maar nog altijd niet in lijn met de bevindingen vanuit het Werkfit-traject.

Bezwaar- en beroep
Betrokkene gaat daarom in bezwaar en beroep. Daarbij wijst zij uitdrukkelijk (ook) op de verklaring van de jobcoach. Het UWV laat de verklaring echter alleen beoordelen door de arbeidsdeskundige.

Rechtbank
Dat vindt de rechtbank vindt dat onzorgvuldig en overweegt:

“De rechtbank is zich er van bewust dat de jobcoach geen arts is, maar de jobcoach is wel verbonden aan het Uwv. Vanuit zijn functie heeft hij kennis en ervaring over wat verschillende functies inhouden. Ook heeft hij gezien hoe eiseres in de praktijk functioneert en wat dit voor haar kan betekenen in andere functies. Dit geldt voor zowel haar mogelijkheden als haar onmogelijkheden op de reguliere arbeidsmarkt. De rechtbank vindt dat de verzekeringsarts bezwaar en beroep de informatie van de jobcoach had moeten betrekken bij haar beoordeling en met hem had moeten overleggen. Nu dit niet is gebeurd, is het onderzoek van de verzekeringsarts bezwaar en beroep onvolledig geweest.”

Uit eerdere rechtspraak van de Centrale Raad volgt dat er doorgaans weinig waarde wordt gehecht aan de verklaring van de jobcoach. Dat lijkt deze rechtbank nu wél te doen. Zit je dus in een vergelijkbare situatie, wijs dan op deze uitspraak! Daarmee kun je in ieder geval stellen dat de verzekeringsarts de bevindingen van de jobcoach moet betrekken bij zijn beoordeling.

Uitspraak nalezen?
De uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland kun je hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:6461 (rechtsoverweging 9).

Pak de kalender er maar bij! Wanneer is het UWV te laat met een loonsanctiebesluit?

Door: Natascha Schenk

Werkgevers opgelet! De Centrale Raad deed vorige week een uitspraak die voor jou van belang kan zijn als het UWV nét voor het verstrijken van de wachttijd een loonsanctie oplegt. Deze werkgever kwam onder de loonsanctie uit omdat het UWV niet kon aantonen dat het loonsanctiebesluit op tijd was verzonden.

Juridisch kader
Wat wij in de praktijk “de loonsanctie” noemen, wordt in de Wet WIA “verlenging van de wachttijd” genoemd. In artikel 25 lid 11 Wet WIA staat daarover:

“Verlenging van het tijdvak … vindt niet plaats indien het UWV de beschikking … niet geeft voor de afloop van de wachttijd,..”

Dit betekent concreet dat een loonsanctiebesluit uiterlijk verstuurd moet worden op de laatste dag van de wachttijd.

Situatie
Werkneemster werd ziek op maandag 6 maart 2017. De wachttijd liep daarom tot en met maandag 4 maart 2019. Het loonsanctiebesluit moet dus uiterlijk 4 maart 2019 verzonden worden aan de werkgever. UWV maakte een loonsanctiebesluit en dateerde dat op 1 maart 2019. Dat besluit werd op 6 maart 2019 ontvangen door de werkgever.

Werkgever
Werkgever stelt dat zij het besluit op 6 maart 2019 heeft ontvangen en dat dit de mogelijkheid openhoudt dat het besluit niet op 1 maart 2019, maar pas op 5 maart 2019, dus te laat, is verstuurd.

UWV
UWV geeft aan dat het besluit tijdig is verzonden. Daarbij verwijzen zij naar een schermprint van het Elektronisch Archief. Hierop is vermeld dat het besluit van 1 maart 2019 op diezelfde datum is gearchiveerd. Een dergelijke vermelding wordt volgens het UWV pas opgenomen als het document is uitgeprint en in een envelop in een bak is gedaan. Deze bak wordt elke dag om 15.00 uur geleegd door een medewerker van facilitaire zaken, die de documenten vervolgens diezelfde dag ter post aanbiedt. Volgens UWV is hiermee aannemelijk gemaakt dat het besluit van 1 maart 2019 op diezelfde datum is verstuurd.

Centrale Raad
De Centrale Raad is het met de werkgever eens. In de uitspraak wordt uitgelegd dat het aan UWV is om aannemelijk te maken dat zij het loonsanctiebesluit op tijd hebben verzonden. Dat is het UWV niet gelukt.

Het besluit is niet aangetekend verzonden en de Centrale Raad is van mening dat de vermelding van een besluit in het Elektronisch Archief/Elektronisch Dossier geen bewijs is dat het besluit op die dag daadwerkelijk is verzonden. Uit dit registratiesysteem en ook uit de daarover gegeven toelichting blijkt niet op welke datum het besluit aan de postdienst is aangeboden.

Tip!
Ontvang je het loonsanctiebesluit twee of meer dagen ná het verstrijken van de wachttijd, dan kun je mogelijk onder verwijzing naar deze uitspraak betwisten dat het loonsanctiebesluit tijdig is verzonden. Deze werkgever lukte het in ieder geval en dat betekent dat de werkgever nu een schadevergoeding kan claimen bij UWV als gevolg van dit onrechtmatige loonsanctiebesluit.

Meer lezen?
Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1222

Vooral rechtsoverweging 4.2 en 4.4 zijn interessant om te lezen.

Artikel 25 Wet WIA (over de loonsanctie), kun je hier vinden: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019057/2023-01-01/0#Hoofdstuk3_Artikel25




De grens tussen de bedrijfsarts en de behandelaar, weet jij hem te vinden?

Door: Natascha Schenk

De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol tijdens de re-integratie van een zieke werknemer. Maar hoe ver mag de bedrijfsarts gaan? Mag hij diagnoses stellen en zich mengen in de behandeling? Het Tuchtcollege legt uit waar de grens ligt tussen de bedrijfsarts en de behandelaar.

Diagnose stellen
Het Tuchtcollege is al jaren duidelijk op dit punt: de bedrijfsarts is bevoegd diagnoses en werkdiagnoses te stellen. Een arts mag en kan een diagnose stellen of ter discussie stellen. Dat bevestigde het Tuchtcollege nogmaals in een uitspraak die vorige week werd gepubliceerd.

Afwijken van diagnose
Volgens het Tuchtcollege behoort het tot de taak van de bedrijfsarts om informatie bij andere behandelaren te vergaren waar dat nodig is. Het behoort ook tot zijn taak om die informatie zorgvuldig te wegen. In dat verband kan en mag het voorkomen dat de bedrijfsarts de diagnose van een behandelaar in twijfel trekt of aan de diagnose andere gevolgen koppelt.

Doorverwijzen naar specialist
Ook mag de bedrijfsarts de zieke werknemer doorverwijzen naar een specialist. Het is niet nodig dat hij vóór die doorverwijzing overlegt met de huisarts.

Medicatie
Als het gaat om het medicatiebeleid heeft de bedrijfsarts een voorlichtende rol en geen sturende rol. Dat oordeelde het Tuchtcollege eerder dit jaar. In die zaak was de bedrijfsarts van mening dat werkneemster een sterke pijnstiller gebuikte met kans op verslaving bij langdurig gebruik. Daarom meende hij dat het medicijn afgebouwd moest worden. Daarmee ging hij teveel op de stoel van de behandelaar zitten en werd ten onrechte ingegrepen in de behandeling.

Operatie
De bedrijfsarts die de werknemer onder druk zette om een (hernia)operatie te ondergaan werd op de vingers getikt door het Regionaal Tuchtcollege. Deze bedrijfsarts bleef namelijk van mening dat een operatie een optie was terwijl de behandelaars daar geen indicatie voor zagen. Daarmee had de bedrijfsarts het onderscheid tussen behandelaar en begeleider niet zuiver gehouden.

Hoewel het Regionaal Tuchtcollege oordeelde dat de bedrijfsarts druk op de werknemer had uitgeoefend om een operatie te ondergaan en dat daarvoor geen rechtvaardiging was, oordeelde het Centraal Tuchtcollege anders. Die was van mening dat de bedrijfsarts voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij geen dwang wilde uitoefenen. Dat werknemer dit anders heeft ervaren is wel invoelbaar maar maakt de uitkomst niet anders.

Tip!
Hoewel er grenzen zijn aan de bevoegdheden van de bedrijfsarts moet je je als werknemer ook realiseren dat je je recht op loon tijdens ziekte verliest wanneer je geen gehoor geeft aan een redelijk voorschrift of wanneer je je genezing belemmerd of vertraagd. Laat je dus goed informeren voordat je weigert gehoor te geven aan een advies van de bedrijfsarts.

Meer achtergrondinformatie
Uitspraak van het Tuchtcollege nalezen mbt het stellen van diagnoses en het doorverwijzen naar een specialist? Kijk dan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2023/ECLI_NL_TGZRAMS_2023_168 (overweging 3.4).

Uitspraak over afwijken of ter discussie stellen van de diagnose die is gesteld door de behandelaar? Die lees je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2021/ECLI_NL_TGZRAMS_2021_75 (overweging 5.7)

De uitspraak van het Tuchtcollege mbt de inmenging in het medicatiebeleid, vind je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2023/ECLI_NL_TGZRZWO_2023_25 (overweging 3.5.2).

Wil je meer weten over de zaak waarin werd aangedrongen op een operatie? Lees dan hier de hele uitspraak van het Tuchtcollege: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZCTG_2022_14 (overweging 5.4 en 4.3)

Recht op loon tijdens ziekte verliezen wanneer je geen gehoor geeft aan een redelijk voorschrift of de genezing belemmerd? Dat lees je in artikel 7:629 lid 3 BW.


Hoe ver reikt de macht van de verzekeringsarts?

Door: Natascha Schenk

Chemobrein. Je zal het maar hebben. Je neuroloog stelt een cognitieve stoornis vast en ook je neuropsycholoog rapporteert over beperkingen in het werkgeheugen en het volhouden van de aandacht. Lijkt duidelijk. Tóch neemt de UWV-verzekeringsarts géén beperkingen aan op het vlak van het vasthouden en verdelen van de aandacht. Kan dat zomaar?

Casus
Werkgever is van mening dat het UWV een IVA-uitkering moet toekennen aan werkneemster. Zij is al volledig arbeidsongeschikt maar er is ook sprake van duurzaamheid volgens de werkgever. Daarom procedeert de werkgever tegen het UWV.


Werkgever
De medisch adviseur van werkgever stelt dat een verzekeringsarts een basisarts is en geen uitspraken mag doen over conclusies die getrokken worden door collega-specialisten. De diagnostiek en diagnoses die door deze collega-specialisten zijn gesteld, moeten worden overgenomen. Bij twijfel moet een verzekeringsarts een contra-expertise laten uitvoeren.

UWV
Het UWV geeft aan dat het beroep verzekeringsarts een volledig erkende specialisatie betreft en dat verzekeringsartsen binnen hun vakgebied wel degelijk vraagtekens mogen stellen bij conclusies die getrokken zijn door collega-specialisten, vooral daar waar het gaat over de uiteindelijke weging van beperkingen én de prognose.


Centrale Raad
De Centrale Raad is het met het UWV eens. De stelling van de werkgever dat de verzekeringsarts geen uitspraken mocht doen over de conclusies van de neuroloog omdat slechts een neuroloog/specialist de neurologische klachten kan duiden, wordt niet gevolgd. Volgens vaste rechtspraak van de Raad is het aan de verzekeringsarts om een vertaalslag te maken van de klachten van werkneemster naar de beperkingen op de FML.

Tip!
Ga je in bezwaar tegen een WIA-besluit van het UWV? Richt je pijlen dan op de juiste punten. In deze zaak ging het in feite alleen nog om de vraag of sprake was van duurzaamheid. In dat geval is het niet zinvol om te beargumenteren dat er méér beperkingen zijn dan nu op de FML zijn aangenomen.

Meer beperkingen op de FML claimen, is vooral nuttig als je een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage wilt. Ben je al 100% arbeidsongeschikt en wil je een IVA-uitkering, richt je dan op het aantonen van de duurzaamheid van je klachten, niet op het claimen van meer beperkingen.

Meer weten?
Wil je deze uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1285

Deze uitspraak sluit ook aan op de uitspraak van het Tuchtcollege die ik eerder deelde in een blog over de taakverdeling tussen de bedrijfsarts en de behandelaar. 




Wie stelt de eerste ziektedag vast: het UWV of de bedrijfsarts?

Door: Natascha Schenk

Als je een WIA-uitkering aanvraagt, bekijkt het UWV of je 104 weken ziek bent geweest. Dat is namelijk één van de voorwaarden voor een WIA-uitkering. Maar waar kijkt het UWV dan naar? Is de eerste ziektedag die de bedrijfsarts heeft vastgesteld leidend?


Juridisch Kader
In artikel 23 lid 1 Wet WIA staat dat voor de WIA een wachttijd geldt van 104 weken. Pas daarna kun je een WIA-uitkering krijgen. De vervroegde IVA-aanvraag is de uitzondering op die regel. Daarover gaat deze post niet.

Beoordelingsbevoegdheid
Het UWV heeft een zelfstandige beoordelingsbevoegdheid als het aankomt op het volmaken van de wachttijd. Dat betekent dat het UWV kan afwijken van de eerste ziektedag die de bedrijfsarts heeft vastgesteld. Het UWV maakt de beoordeling op basis van alle beschikbare gegevens van medische en andere aard. Eventuele eerdere hersteldverklaringen die hebben plaatsgevonden worden daarbij ook betrokken. Dit volgt uit vaste rechtspraak van de Centrale Raad.

Casus
Werkneemster is ziekgemeld per 19 januari 2018. De arbo-arts vindt dat zij per 6 augustus 2018 hersteld is. De oorzaak van haar spanningsklachten is namelijk werk-gerelateerd en dus niet medisch van aard. Dit moet opgelost worden op de werkvloer en niet in het verzuim. Op 27 november 2018 meldt zij zich opnieuw ziek. Zij vraagt een WIA-uitkering aan per 16 januari 2020.

UWV
Het UWV wijst die aanvraag af omdat zij de wachttijd niet volgemaakt heeft. Het UWV gaat uit van 27 november 2018 als eerste ziektedag. Net zoals de arbo-arts.

Centrale Raad
Volgens de Centrale Raad had het UWV niet af mogen gaan op de eerste ziektedag die de arbo-arts vaststelde. De Centrale Raad wijst erop dat het UWV een zelfstandige beoordeling moet maken. De UWV-arts mocht daarom niet zondermeer het oordeel van de arbo-arts volgen. De motivering van de UWV-arts was in dit geval niet voldoende en daarom is het hoger beroep van werkneemster gegrond. Dat betekent dat het UWV alsnog moet beoordelen of zij per 16 januari 2020 een WIA-uitkering kan krijgen.

Tip!
De Centrale Raad geeft in deze uitspraak duidelijk aan dat de oorzaak van de spanningsklachten (werkgerelateerd of medisch) geen criterium is bij beantwoording van de vraag of sprake is van arbeidsongeschiktheid. Kortom, de arbo-arts had het ziekteverzuim niet mogen afsluiten simpelweg vanwege het feit dat de oorzaak werkgerelateerd was. Wees hier alert op als je zieke werknemers bijstaat!

Meer weten?

Deze blog schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de Centrale Raad: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:939

In rechtsoverweging 4.4 lees je dat de Centrale Raad aangeeft dat de oorzaak van de klachten geen criterium is bij de vraag of sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Dat het UWV een zelfstandige beoordelingsbevoegdheid heeft, is vaste rechtspraak van de Centrale Raad en dat vind je onder andere terug in deze uitspraak: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:1878

Uit eerdere rechtspraak weten wij ook al dat, juist vanwege de zelfstandige beoordeling van het UWV, aan een herstelverklaring op zichzelf geen doorslaggevende betekenis wordt toegekend. Dat lees je onder andere in deze uitspraak: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:2805


Opgeroepen worden de bedrijfsarts in Nederland terwijl je met je ZW-uitkering in het buitenland zit. Hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Je bent ZW-eigenrisicodrager en je betaalt daarom een ZW-uitkering aan jouw ex-werknemer die ziek uit dienst is gegaan. Hij vertrekt daarop naar het buitenland. Kun je hem dan nog in Nederland oproepen voor een gesprek met de bedrijfsarts? En wat als hij niet verschijnt?

Situatie
Werknemer werkte als medewerker glastuinbouw op basis van een uitzendovereenkomst. Na zijn ziekmelding ontvangt hij een ZW-uitkering. Die wordt betaalt door de ex-werkgever omdat die eigenrisicodrager is. Werknemer vertrekt daarna naar Polen.

ZW-uitkering in het buitenland?
Ja, dat mag. Binnen de EU, EER en Zwitserland kun je je ZW-uitkering meenemen naar het buitenland. Ga je in een ander land wonen? Dan behoud je de ZW-uitkering alleen als je in een land woont waarmee Nederland een handhavingsverdrag heeft gesloten.

Werknemer oproepen voor een spreekuur in Nederland?
Ja, dat kan. Dat blijkt wel uit een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland.

Consequenties als werknemer niet verschijnt op het spreekuur?
In de zaak bij de rechtbank Midden-Nederland werd de werknemer uitgenodigd voor een spreekuur op 8 maart 2022. Op die afspraak werd hij van tevoren, tweemaal gewezen. Toch verscheen de werknemer niet. De eigenrisicodrager verzocht het UWV daarom een maatregel op te leggen. Volgens de rechtbank mocht in dit geval de uitkering gedurende twee maanden met 20% gekort worden.

Een nieuw spreekuur werd gepland op 29 maart 2022. De werknemer meldde zich daar voor af. Toen de bedrijfsarts op 29 maart 2022 belde naar de werknemer bleek hij ook telefonisch niet bereikbaar. Daarom verzocht de eigenrisicodrager het UWV de ZW-uitkering te schorsen. Dat deed het UWV en volgens de rechtbank mocht dat ook in dit geval.

Mag je een spreekuur afzeggen?
Jawel, maar dan moet je een goede reden hebben. De rechtbank zegt daarover: “… een verzekerde kan met een deugdelijke grond een oproep om bij de bedrijfsarts te verschijnen afwijzen. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de verzekerde in een ziekenhuis verblijft of in verband met zijn ziekte niet naar Nederland kan reizen. Er is dan wel een verklaring van een arts vereist.“

Tip!
Deze eigenrisicodrager wist de juiste wegen te bewandelen en pakte de zaak procedureel goed aan. Dat is lang niet altijd het geval. Wil je als eigenrisicodrager voorkomen dat een maatregel geen stand houdt? Laat je dan goed adviseren en bereid de maatregelen goed voor. Sta je uitkeringsgerechtigden bij? Let dan goed op of de juiste maatregel wordt opgelegd. In dit geval werd namelijk eerst een te lange maatregel opgelegd.

Meer weten?

Meer informatie over het meenemen van je ZW-uitkering naar het buitenland? Kijk dan hier: https://www.uwv.nl/particulieren/internationaal/met-uitkering-naar-buitenland/detail/met-een-ziektewet-uitkering-naar-het-buitenland

Meer lezen over de landen waarmee Nederland een Handhavingsverdrag heeft? Dat kan hier: https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/internationaal/handhavingsverdrag-naar-welke-landen-kan-uitkering-mee/index.aspx

De uitspraak nalezen waarop deze post is gebaseerd? Die vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2023:1336


Tuchtrechter spreekt zich uit: mag de bedrijfsarts voorinformatie ontvangen van de werkgever vóórdat hij werknemer spreekt?

Door: Natascha Schenk

Hoe zou jij dit vinden? Je meldt je ziek en gaat voor het eerst naar de bedrijfsarts. Die blijkt echter al een eerste gesprek met de werkgever te hebben gehad over jouw ziekmelding en heeft daarin “voorinformatie” ontvangen. Mag dat wél, of wordt de bedrijfsarts hiermee bevooroordeeld?

Situatie
Werknemer stelt zich op het standpunt dat de bedrijfsarts niet mocht beschikken over de voorinformatie die de werkgever heeft gegeven. Ook een voorafgaand gespreken tussen de bedrijfsarts en de HR-medewerker had niet plaats mogen vinden volgens de werknemer. De bedrijfsarts geeft aan dat het gebruikelijk, en juist is, dat hij voorafgaand aan het spreekuur informatie krijgt van de werkgever over de aard en de achtergrond van de ziekmelding.

Tuchtcollege
Het Tuchtcollege is het met de bedrijfsarts eens. Het is inderdaad niet ongebruikelijk en bovendien ook niet in strijd met de wet of met de vertrouwelijkheid.

Niet altijd goed
Tóch gaat het niet altijd goed. Dat bleek uit een eerdere uitspraak van het Tuchtcollege. Toen meldde een werkneemster zich ziek en vroeg zelf een consult aan bij de bedrijfsarts. De casemanager voorziet de bedrijfsarts van voorinformatie, namelijk dat een arbeidsconflict aan de ziekmelding ten grondslag ligt.

Dit betekent dat aan het spreekuur twee verzoeken ten grondslag liggen:
* de hulpvraag van werkneemster die zelf een consult heeft aangevraagd; en
* het controleverzoek van de werkgever.

Dit onderscheid werd echter niet voldoende duidelijk gemaakt door de bedrijfsarts waardoor werkneemster de indruk kreeg dat het controleverzoek voorop stond en dat er met name gekeken werd naar de voorinformatie die werd gegeven door de casemanager. Dit leidt tot een waarschuwing voor de bedrijfsarts.

Tip!
Je kunt als werknemer bij de bedrijfsarts vragen of er voorinformatie is verstrekt door de werkgever en zo ja, wat die informatie inhield. Zo kun je mogelijk direct al misverstanden uit de wereld helpen en direct (en gericht) jouw kant van het verhaal ook bij de bedrijfsarts neerleggen.

Meer weten?
Uitspraak van het Tuchtcollege nalezen waarnaar ik als eerste verwijs? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2023/ECLI_NL_TGZREIN_2023_21

De tweede uitspraak van het Tuchtcollege die ik bespreek, vind je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2021/ECLI_NL_TGZRGRO_2021_2

Meer in zijn algemeenheid geldt natuurlijk dat wanneer je het niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts je een deskundigenoordeel kunt aanvragen bij het UWV of een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Meer informatie daarover lees je h ier:
* deskundigenoordeel: https://www.uwv.nl/particulieren/ziek/ziek-met-werkgever/re-integreren-tijdens-ziekte/detail/deskundigenoordeel
* second opinion: https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/bedrijfsarts/second-opinion


Arbeidsdeskundige, wat doe jij als werknemer niet mee wil werken aan jouw onderzoek?

Door: Natascha Schenk

Mag de arbeidsdeskundige een arbeidsdeskundig rapport opstellen zonder bij dat onderzoek de zieke werknemer te betrekken? Daarover moest het Tuchtcollege oordelen. De zieke werknemer in deze zaak wilde namelijk niet meewerken waarop de arbeidsdeskundige het onderzoek zonder haar inbreng voortzette.

Situatie
Werkneemster is al ruim 104 weken ziek en heeft een WGA-uitkering gebaseerd op 80-100% arbeidsongeschiktheid. Haar werkgever is eigenrisicodrager en ziet op enig moment aanleiding een arbeidsdeskundige in te schakelen. Die arbeidsdeskundige moet beoordelen of de re-integratieplek die de werkgever aanbiedt passend is.

Werkneemster vindt de re-integratieplek niet passend en werkt niet mee aan het onderzoek. De arbeidsdeskundige meldt daarop:

“Indien ik niets van u verneem dan wordt het door werkgever aangevraagde arbeidsdeskundig onderzoek afgerond zonder dat u daar uw mening over hebt kunnen geven of een bijdrage aan hebt kunnen leveren. “

Klacht
Het arbeidsdeskundig onderzoek wordt inderdaad afgerond zonder haar inbreng. Werkneemster is het niet eens met deze gang van zaken en dient een klacht in bij het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege.

Oordeel
Dat Tuchtcollege oordeelt dat de arbeidsdeskundige het onderzoek niet mocht afronden op deze manier. Onder andere door een rapportage op te stellen, deze niet in concept voor te leggen aan werkneemster en vervolgens wél aan de werkgever te zenden, heeft de arbeidsdeskundige zijn zorgplicht geschonden.

Tip!
Deze werkneemster kreeg weliswaar bij het Tuchtcollege gelijk, maar dat is niet het hele verhaal. Ze kreeg namelijk een sanctie op haar uitkering (2 maanden een verlaging van 100%) vanwege het niet meewerken aan het arbeidsdeskundig onderzoek. Je hebt als WGA-gerechtigde de plicht om mee te werken aan een arbeidsdeskundig onderzoek, denk dus goed na voordat je medewerking weigert!

De uitspraak van het Tuchtcollege is echt het lezen waard. Er wordt een duidelijk beeld geschetst van hetgeen van de arbeidsdeskundige verwacht mag worden en dat de Gedragscode daarbij als uitgangspunt geldt, niet de wensen van de opdracht,- en werkgever. Bovendien geldt dit niet alleen bij arbeidsdeskundige onderzoeken gedurende de WGA-periode maar ook tijdens de verzuimperiode in de eerste 104 weken.

Meer lezen?
Wil je de uitspraak van het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege nalezen? Dat kan hier: https://www.register-arbeidsdeskundigen.nl/jurisprudentie/uitspraak-at-van-12-januari-2022-zaaknummer-21-70-at/

Meer weten over het instituut en de procedures van het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege? Kijk dan hier: https://www.register-arbeidsdeskundigen.nl/Over-Ons/#Het-klachtrechtsysteem

De Gedragscode waaraan arbeidsdeskundigen zich moeten houden, vind je hier: https://www.register-arbeidsdeskundigen.nl/wp-content/uploads/2022/10/SRA-Gedragscode-20210104.pdf

De uitspraak van de rechtbank Gelderland waaruit blijkt dat het UWV (op verzoek van de werkgever) een maatregel mocht opleggen vanwege het niet meewerken aan het arbeidsdeskundig rapport, lees je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2023:3359

Bedrijfsarts op de vingers getikt door Tuchtcollege naar aanleiding van geluidsopname

Door: Natascha Schenk

Oei! Deze week een uitspraak van het Tuchtcollege waaruit blijkt hoe snel een gesprek met de bedrijfsarts kan escaleren. Deze bedrijfsarts koos bewust voor een strategie waarbij de zieke werknemer geen kans zou krijgen om het gesprek naar zijn eigen hand te zetten. Dit leidde tot een woordenwisseling waarna het spreekuur na drie minuten werd beëindigd en de uitkering van de werknemer werd gekort vanwege het niet meewerken aan de re-integratie. Hoe zat dat?

Situatie
Werknemer is ziek en krijgt een ZW-uitkering van de ex-werkgever die ZW-eigenrisicodrager is. In dat kader wordt hij opgeroepen bij de bedrijfsarts. Na twee spreekuren bij de ene bedrijfsarts wordt hij doorverwezen naar een andere bedrijfsarts. En daar gaat het mis.

Spreekuur
Tijdens het spreekuur ontspoort het gesprek al snel. Een aantal citaten uit de geluidsopname van dat gesprek om dit te illustreren:

“werknemer: Wie bent u eigenlijk meneer?
bedrijfsarts: Ik stel hier de vragen.”

“werknemer: Uh, wie bent u?
bedrijfsarts: Nee, dat gaat u niets aan.
werknemer: Bent u C? Ik zit hier voor C.
bedrijfsarts: Dat gaat u niets. Ik ga mij niet voorstellen”

“bedrijfsarts: Hoe gaat het met je ik wil nu antwoord op die vraag.
werknemer: Ja uh even rustig alstublieft. Ik vind dit intimiderend.
bedrijfsarts: Nee niets rustig. Jij gaat mij niet vertellen of ik mij rustig moet houden. Ik vraag jou hoe het met je is.”

“werknemer: Ik ga zo niet verder praten, want ik vind dit intimiderend.
bedrijfsarts: Dan ga je er nu uit, dan ga je er nu uit.”

Sanctie voor werknemer
Zoals “beloofd” door de bedrijfsarts, wordt het re-integratiebureau geïnformeerd over het vroegtijdig beëindigen van het spreekuur. Op basis van de beschrijving daarvan door de bedrijfsarts, wordt het UWV verzocht de ZW-uitkering te korten. Dat doet het UWV. De uitkering wordt gedurende 2 maanden met 10% gekort (later wordt dit door de rechter bijgesteld naar 5%).

Opname
Deze werknemer wendt zich tot het Tuchtcollege en krijgt daar op alle fronten gelijk. De bedrijfsarts heeft niet de zorg verleend die van hem verlangd mocht worden.

Deze werknemer kon zijn klachten onderbouwen met een geluidsopname van het spreekuur. Uit een eerdere uitspraak van het Tuchtcollege bleek al dat het heimelijk opnemen van een spreekuur niet netjes is, maar dat er geen verplichting geldt om vooraf toestemming te vragen het gesprek op te nemen. Opnemen van het gesprek met de bedrijfsarts mag dus! Ook zonder toestemming.

Tip!
Ik wil absoluut niet iedereen oproepen het gesprek met de bedrijfsarts op te nemen. Als er voldoende vertrouwen is in de bedrijfsarts, is dat ook niet nodig. Voor deze werknemer bleek het achteraf een zegen te zijn dat er wel een opname was. Mijn tip is vooral: je hoeft je niet op deze wijze te laten behandelen door de bedrijfsarts! Je kunt een klacht indienen bij de arbodienst of je wenden tot het Tuchtcollege.

Meer weten?
De uitspraak van het Tuchtcollege, waarin ook de volledige transcriptie van het spreekuur te lezen is, vind je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2023/ECLI_NL_TGZREIN_2023_10

Dat een gesprek met de bedrijfsarts opgenomen mag worden, lees je onder andere in deze uitspraak: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZRAMS_2022_31

Kleine disclaimer is wellicht op zijn plek: ik ken alleen de feiten zoals die in de uitspraak te lezen zijn. Nu in de uitspraak het gedrag en het handelen van de bedrijfsarts centraal stonden, kan ik weinig zeggen over het gedrag en handelen van de werknemer. Daarover geeft de uitspraak namelijk weinig informatie.




Wat te doen als het UWV ten onrechte géén loonsanctie oplegt aan jouw werkgever?

Door: Natascha Schenk

Je werkgever doet veel te weinig om jou te helpen tijdens de re-integratie. Dat heb je al vaker bij hem aangegeven maar zonder succes. Jouw re-integratie blijft weinig prioriteit krijgen. Je bent dan ook hoogst verbaast als het UWV géén loonsanctie oplegt aan de werkgever. Het UWV vindt dat de werkgever voldoende heeft gedaan. Je wilt je hier niet bij neerleggen, maar wat kun je doen?

Bezwaar
Heeft de werkgever volgens het UWV voldoende aan jouw re-integratie gedaan en wordt daarom géén loonsanctie opgelegd, dan moet dit in een besluit kenbaar gemaakt worden. Tegen dat besluit kun je binnen zes weken bezwaar indienen. Als je een schadevergoeding wilt van het UWV omdat zij ten onrechte géén loonsanctie hebben opgelegd, is het belangrijk dat je dit doet. Maak je geen bezwaar, dan is de kans op een schadevergoeding ook klein.

Let op!
Dit geldt ook wanneer je van mening bent dat de loonsanctie ten onrechte is bekort op verzoek van de werkgever én ook wanneer geen loonsanctie opgelegd werd omdat het UWV te laat was met beslissen daarover (dit moet gedaan worden vóórdat je 104 weken ziek bent).

Schadevergoeding
Wees je ervan bewust dat een succesvolle procedure niet kan leiden tot het alsnog opleggen of voortzetten van de loonsanctie. Dat is simpelweg niet mogelijk als de 104 weken ziekte al zijn verstreken. Jouw werkgever merkt dus in feite niets van jouw succesvolle procedure bij het UWV.

Krijg je echter gelijk in de bezwaarprocedure en blijkt dat inderdaad ten onrechte geen loonsanctie is opgelegd (of ten onrechte is bekort) dan kun je een schadevergoeding vragen aan het UWV.

Hoogte
Bij de hoogte van de schadevergoeding moet je rekening houden met een aantal dingen:
* bij de berekening van de schade wordt er vanuit gegaan dat de loonsanctie 12 maanden had geduurd;
* dat jouw WW of WIA-uitkering 12 maanden eerder is ingegaan, leidt niet tot een hogere schadevergoeding;
* loonschade wordt alleen vergoedt wanneer je tijdens de loonsanctie recht had op een hoger inkomen dan je nu hebt ontvangen vanuit je WW- of WIA-uitkering.
* pensioenschade wordt ook betrokken bij de schadevergoeding.

Tip!
Laat je goed informeren over de schadeposten die je kunt betrekken bij het schadevergoedingsverzoek en zet dat af tegen de moeite die je moet doen voor de schadevergoeding. Heb je volgens jouw CAO recht op meer dan 70% loon tijdens de loonsanctie of verdien je (ruim) boven het gemaximeerde dagloon? Dan zal het in de regel eerder zinvol zijn om je te verzetten tegen het niet opleggen of bekorten van de loonsanctie.

Ben je werkgever en wil je schadevergoeding vanwege het ten onrechte opleggen van een loonsanctie? Dat kan ook!

Uitspraken nalezen? Kijk dan hier.
Niet opleggen van een loonsanctie opnemen in een besluit: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:298

Het belang van het indienen van een bezwaarschrift: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:810

Bezwaar maken tegen het bekorten van de loonsanctie: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:792

Bezwaar tegen het niet opleggen van de loonsanctie vanwege het verstrijken van de termijn: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2014:1268

Bezwaar leidt niet tot alsnog opleggen loonsanctie: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2017:1239

Uitgangspunt bij schadeberekening dat loonsanctie 12 maanden geduurd zou hebben: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2016:498

Over de hoogte van hoogte van de loonschade: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:4875 en https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:1516