Contact met de bedrijfsarts? Wat als je alleen een basisarts of verzuimconsulent spreekt.

Door: Natascha Schenk

Na een ziekmelding bij je werkgever volgt vaak een gesprek met de bedrijfsarts. Maar wat als de arts die jij spreekt (nog) geen bedrijfsarts is, maar basisarts? Mag dat wel, en hoe zit het als je vervolgens meer met de verzuimconsulent spreekt dan met die arts?

Taakverdeling
Als je meer wilt weten over de taakverdeling tussen de bedrijfsarts, de basisarts en de verzuimconsulent, kun je het “Standpunt delegatie van taken door de bedrijfsarts en supervisie” van de NVAB erbij pakken. Daarin is vastgelegd dat een arts de taken van de bedrijfsarts mag uitvoeren maar uitsluitend onder begeleiding en toezicht van een bedrijfsarts.

Daarnaast kunnen sommige taken gedelegeerd worden aan anderen, zoals een verzuimconsulent. Deze werkt dan weer onder verantwoordelijkheid van de betreffende arts.

De bedrijfsarts is als supervisor eindverantwoordelijk.


Supervisie
De inzet van een basisarts is dus mogelijk maar dan moet wel sprake zijn van supervisie. De betrokken zieke werknemer moet ook geïnformeerd worden over die supervisie. Ook dat lees je terug in het eerder genoemde document van de NVAB. Daarin lees je onder andere dat de basisarts en de bedrijfsarts aan de betrokkene moeten laten weten hoe en wanneer de verantwoordelijke bedrijfsarts bereikt kan worden.

Dossier
Uit een recente uitspraak van het Tuchtcollege bleek dat in het dossier niet terug te vinden was dat betrokkene was geïnformeerd over de supervisie. Ook bleek uit het dossier niet dat aan betrokkene duidelijk was gemaakt wie de verantwoordelijke bedrijfsarts was en hoe en wanneer betrokkene deze kon bereiken. De tuchtklacht van betrokkene werd daarom op dit punt gegrond verklaard.

Verzuimconsulent
In diezelfde uitspraak lezen we ook:

“Over het delegeren van bepaalde taken aan een verzuimconsulent heeft het college … al overwogen dat dit is toegestaan. Dat de verzuimconsulent een deel van de begeleiding op zich heeft genomen, is dan ook niet tuchtrechtelijk verwijtbaar.”

Tip!
Als betrokkene heb je altijd het recht om de verantwoordelijke bedrijfsarts te spreken. De basisarts en/of de verzuimconsulent kunnen dat niet verbieden. Maar houd er wel rekening mee dat dit gesprek met de bedrijfsarts niet per se betekent dat een nieuwe beoordeling door de verantwoordelijke bedrijfsarts verricht moet worden.

Meer weten?

Uitspraak van het Tuchtcollege nalezen? Dat doe je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2024/ECLI_NL_TGZRZWO_2024_58

Het standpunt van de NVAB mbt taakdelegatie vind je hier: https://nvab-online.nl/themas-en-standpunten/taakdelegatie-en-supervisie





Verslaglegging in spoor 2, waar moet je opletten?

Door: Natascha Schenk

Stel je voor, je krijgt van het UWV een loonsanctie opgelegd omdat in het tweede spoortraject geen goed zoekprofiel is opgesteld. Je verzet je daar tegen en wijst op één van de voortgangsrapportages. Je bent van mening dat het zoekprofiel daarin te vinden is. Heeft dat kans van slagen of moet het zoekprofiel op een andere manier of andere plaats vastgelegd worden?

Adequaat tweede spoortraject
Volgens de Werkwijzer poortwachter geldt als hoofdregel dat je voor een langdurig zieke werknemer tenminste één keer een “adequaat tweede spoortraject” moet inzetten. Dat adequate tweede spoortraject moet de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel zo veel mogelijk opheffen.

Persoons- en zoekprofiel
Zowel het persoonsprofiel als het zoekprofiel zijn dus vaste onderdelen van het tweede spoortraject. In de Werkwijzer poortwachter is ook uitgewerkt wat wordt verstaan onder die twee begrippen. Kortgezegd: het persoonsprofiel is de uitgangspositie van de werknemer. Het zoekprofiel is het einddoel.

Casus
In een recente zaak bij de rechtbank Den Haag stelt het UWV zich op het standpunt dat een goed zoekprofiel ontbreekt en dat dit reden is voor een loonsanctie. Op zichzelf geen vreemd standpunt als je kijkt naar de Werkwijzer poortwachter en de rechtspraak op dit vlak. Je ontkomt er nu eenmaal niet aan aan zoekprofiel op te stellen en toe te voegen aan het re-integratieverslag.

Werkgever
De werkgever in deze zaak stelt echter dat dit zoekprofiel er wél is en bovendien volledig is. Het is terug te vinden in één van de voortgangsrapportages.

Rechtbank
De rechtbank moet zich uitlaten over de vraag of een voortgangsrapportage ook aangemerkt kan worden als een zoekprofiel. Volgens de rechtbank kan dat!

De rechtbank overweegt dat, om als zoekprofiel te kunnen worden aangemerkt, een voortgangsrapportage in elk geval moet inhouden:
* een inventarisatie van de arbeids-, verwervings- en hervattingsmogelijkheden op de huidige arbeidsmarkt, gelet op de uit het persoonsprofiel af te leiden arbeidsmogelijkheden van werkneemster;
* een opsomming van branches, functies en/of werkzaamheden waarbinnen en waarnaar met de meeste kans op succes dient te worden gezocht.

Tip!
Deze uitspraak van de rechtbank Den Haag is een tip op zichzelf. Het juridisch kader wordt uitgebreid uiteengezet en staat bomvol handige verwijzingen naar regelgeving en rechtspraak.

Ook boeiend: de uitspraak geeft inzicht in een aantal overwegingen van de tweede spoorcoach. Overwegingen op basis waarvan de functies winkelmedewerker en gastvrouw voor een niet-Nederlandse sprekende vrouw onder omstandigheden tóch passend kunnen zijn. De rechter vindt deze overwegingen meer overtuigen dan de kanttekeningen die het UWV daarbij plaatste.

Meer lezen?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:6319



Hoe zit dat? Kun je een IVA-uitkering krijgen als er nog behandelopties zijn?

Door: Natascha Schenk

Wél of géén duurzaamheid, daarover wordt nog altijd veel geprocedeerd. Door de betrokken werknemer zelf, maar vaak ook door de (ex-)werkgever. Want als de volledige arbeidsongeschiktheid ook duurzaam is, wordt een IVA-uitkering toegekend en die komt niet voor rekening van de (ex-) werkgever. Maar hoe waarschijnlijk is het dat sprake is van duurzaamheid als er nog altijd behandelopties zijn?

Duurzaamheid
De Wet WIA kent twee varianten van “duurzaamheid”:
* een medisch stabiele of verslechterde situatie; of
* een medische situatie waarbij op lange termijn een geringe kans op herstel bestaat.

Dit betekent dat bij een méér dan geringe kans op herstel, geen sprake is van duurzaamheid.

Herstel

Het gaat in dit kader niet om volledig herstel in de zin van genezing. Het gaat om de vraag of (een deel van) de beperkingen voor arbeid in de toekomst zullen afnemen.

Behandeling
Dat er behandelmogelijkheden zijn, is op zichzelf niet voldoende voor het UWV om te stellen dat er een méér dan geringe kans op herstel is. Het UWV moet een onderbouwing geven die ziet op het mogelijke resultaat van die behandeling.

Algemene noties van herstelkansen en aannames rondom de afloop van de behandeling zijn niet voldoende. De motivering moet echt afgestemd worden op de betrokkene en álle aspecten die in een specifieke zaak spelen.

Stabilisatie
Het UWV moet daarom goed onderzoeken wat het doel van de behandeling is. Zolang deze gericht is op verbetering ligt het voor de hand dat nog geen sprake is van duurzaamheid. Is de behandeling echter gericht op stabilisering dan kan een IVA-uitkering toegekend worden.

Revalidatie

In een recente zaak bij de rechtbank Gelderland werd gesteld dat duurzaamheid niet aan de orde was vanwege een intensief revalidatietraject met als doel “tot een beter niveau van functioneren te komen”.

De motivering van het UWV hield in deze zaak geen stand omdat:
* onvoldoende rekening werd gehouden de combinatie van aandoeningen die speelde;
* onvoldoende gemotiveerd werd waarom de behandeling bij deze betrokkene succesvol zal zijn;
* onvoldoende concreet gemaakt werd welke functionele mogelijkheden zullen toenemen.

De uitspraak bevat een uitgebreide uiteenzetting van het juridisch kader en véél verwijzingen naar relevante rechtspraak. Het lezen (of bewaren) waard!

Tip!

Wist je dat bij een vervroegde IVA-aanvraag een ander toetsingskader geldt? Bij de vervroegde IVA geldt slechts één van de twee duurzaamheidsvarianten. Alleen de “medisch stabiele of verslechterende situatie” kan leiden tot een vervroegde IVA-uitkering. Zorg ervoor dat je dit onderscheid scherp hebt.

Meer lezen?

De uitspraak van de rechtbank Gelderland vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2024:3786

Het duurzaamheidsbegrip is opgenomen in artikel 4 Wet WIA: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019057/2024-01-01/0#Hoofdstuk1_Paragraaf1.2_Artikel4

Handige uitspraken over de motivering rondom duurzaamheid:
* ECLI:NL:CRVB:2018:1842
* ECLI:NL:CRVB:2018:2598
* ECLI:NL:CRVB:2019:682
* ECLI:NL:CRVB:2021:882
* ECLI:NL:CRVB:2021:2726
* ECLI:NL:CRVB:2022:2865
* ECLI:NL:CRVB:2023:1419
* ECLI:NL:CRVB:2024:14



Geen recht op een WIA-uitkering omdat je van baan gewisseld bent. Hoe kan dat?!

Door: Natascha Schenk

Hoe een baanwissel het verschil kan maken tussen een WIA-toekenning en een WIA-weigering. Als je van baan verandert, wijzigt daarmee ook je maatman. Misschien niet iets waar je direct bij stilstaat, maar de consequenties kunnen enorm zijn. Dat zit zo.

Arbeidsongeschiktheidspercentage
Het arbeidsongeschiktheidspercentage is in feite de uitkomst van een rekensom. Het UWV vergelijkt jouw eigen, oude loon (je maatmanloon) met het loon van functies die je theoretisch gezien nog zou kunnen verrichten. Het verschil daartussen is je arbeidsongeschiktheidspercentage.

Maatman
Dit betekent dat een hoog maatmanloon gunstig is bij een WIA-beoordeling. Want hoe hoger je maatmanloon, hoe groter het verschil met het loon van de theoretische functies, hoe hoger je arbeidsongeschiktheidspercentage.

Drempel
En dat is om verschillende redenen belangrijk. Niet in de laatste plaats omdat voor de WIA geldt dat je pas recht hebt op een uitkering als je minimaal 35% arbeidsongeschikt bent.

Baan 1
In een recente uitspraak van de Centrale Raad heeft betrokkene ruim drie jaar gewerkt bij een werkgever. Daar verdiende zij € 2.773,05 per maand. Als dit haar maatmanloon zou zijn, is zij méér dan 35% arbeidsongeschikt en heeft zij recht op een WIA-uitkering.

Baan 2
Maar deze betrokkene besluit haar baan te beëindigen en kennissen te helpen door bij hen te gaan werken. Daar verdient zij een stuk minder, namelijk € 1.532,27 per maand. Dit werk doet zij slechts twee maanden. Vanuit de WW-uitkering die daarop volgt, meldt zij zich ziek. Bij de WIA-beoordeling hanteert UWV haar laatste baan als haar maatman. Op basis van deze baan is zij echter minder dan 35% arbeidsongeschikt en heeft zij géén recht op een WIA-uitkering.

Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad moet beoordelen of het UWV terecht de maatman heeft vastgesteld op een lager betaalde baan die betrokkene slechts twee maanden heeft verricht. Helaas voor de betrokkene geeft de Centrale Raad het UWV gelijk. Twee maanden is namelijk “niet zeer kort” en bovendien zijn er geen bijzondere omstandigheden op grond waarvan het UWV een uitzondering op de regels moest maken. De hoofdregel is namelijk dat de maatman het werk is dat je als laatst hebt gedaan voordat je ziek werd.

Tip!
Het is niet mijn bedoeling calculerend gedrag in de hand te werken maar het is wel belangrijk dat je weloverwogen keuzes maakt. Daar hoort bij dat je je goed laat adviseren over de mogelijke consequenties. In deze zaak stond al vast dat de tweede baan maar voor een zeer korte tijd zou zijn. Mogelijk had een goed advies geleid tot een andere keuze. Was betrokkene blijven werken bij de eerste werkgever dan had zij nu een WIA-uitkering kunnen ontvangen..

Lees de uitspraak vooral als je wilt weten wanneer wél sprake is van een uitzondering en de maatman niet vastgesteld wordt op het laatst verrichte werk!

Meer lezen?

De uitspraak van de Centrale Raad kun je hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:1545

In r.o. 4.4 vind je duidelijke verwijzingen naar situaties waarin wél sprake is van een uitzondering en de maatman dus niet vastgesteld wordt op het laatst verrichte werk.

Voor de volledigheid benoem ik nog maar eens dat het maatmanloon niet hetzelfde is als het dagloon. De regels daarvoor kunnen ook (veel) verschillen.
* Je maatmanloon bepaalt je arbeidsongeschiktheidspercentage. De regels vind je terug in het Schattingsbesluit.
* Je dagloon bepaalt hoeveel euro’s je per maand krijgt. De uitkering is namelijk een percentage van je dagloon. De regels hierover vind je terug in het Dagloonbesluit.

Beperkingen met betrekking tot “vervoer”. Houdt het UWV daar rekening mee bij de WIA-beoordeling?

Door: Natascha Schenk


Bij de WIA-beoordeling zoekt het UWV in hun functiebestand (het CBBS) naar theoretische functies die passen bij jouw belastbaarheid. Maar wat nu als je niet met de auto durft te rijden en niet met het openbaar vervoer kunt? Dan kun je überhaupt niet op dat theoretische werk komen. Hoe kunnen er dan functies geduid worden, er zijn dan toch geen passende functies?

FML
De verzekeringsarts van het UWV vult op de FML (functionele mogelijkheden lijst) al jouw beperkingen voor arbeid in. Vervoersproblemen kunnen op twee plekken ingevuld worden:
* 2.10: vervoer (woon-werk vervoer); of
* 2.11: beroepsmatig vervoer.

CBBS
In de Basisinformatie CBBS zijn richtlijnen opgenomen die de verzekeringsarts helpen bij het bepalen of sprake is van een beperking. Alle FML-items worden daarin verder uitgewerkt. Ook de vervoer-items.

Casus
In een recente zaak bij de rechtbank Midden-Nederland speelde het volgende. Betrokkene is 14,83% arbeidsongeschikt bevonden en krijgt daarom geen WIA-uitkering. Daar is betrokkene het uiteraard niet mee eens. Zij vindt dat de geduide functies niet passend zijn. Onder andere omdat zij de (theoretische!) werkplek niet zou kunnen bereiken. Zij durft namelijk geen auto te rijden en gebruik maken van het openbaar vervoer lukt niet. Het is voor haar daarom niet duidelijk waarom het UWV haar niet beperkt acht ten aanzien van “vervoer”.

UWV
Het UWV geeft aan dat een beperking op vervoer niet aan de orde is omdat betrokkene wél zelfstandig kan fietsen. Dit is relevant omdat in de Basisinformatie CBBS staat dat géén beperking op vervoer aan de orde is als iemand:
*zelfstandig kan autorijden; of
* zelfstandig gebruik kan maken van het openbaar vervoer; of
* zelfstandig kan fietsen.

Kun je fietsen? Dan wordt dus in beginsel geen beperkingen ten aanzien van vervoer aangenomen op de FML

Rechtbank
Uiteraard wordt bij de rechtbank aan de orde gesteld of de geduide functies zich wel op een afstand bevinden die in redelijkheid met de fiets kan worden afgelegd. Maar dat is volgens de rechtbank niet relevant. De rechtbank geeft aan:

“Dat moet de praktijk uitwijzen, waarbij in overleg met een werkgever ook een andere vervoersoplossing (zoals een taxiregeling) kan worden afgesproken. De rechtbank begrijpt dat dit vervelend is voor eiseres, maar in overeenstemming met het CBBS kon het Uwv er dus van uitgaan dat geen sprake is van een vervoersbeperking.”

Tip!
De functieduiding bij de WIA-beoordeling heeft een (heel) hoog theoretisch gehalte. Een vertaling naar de feitelijke (on)mogelijkheden op de huidige arbeidsmarkt wordt nauwelijks gemaakt. Wees je daarvan ook bewust als je in bezwaar of beroep gaat. Verdiep je in de regels die gelden rondom de functieduiding of schakel de hulp in van een deskundige.

Meer weten?

De uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:3087 (r.o. 4.1)


Tijdige start van het tweede spoortraject, wanneer is dat het geval?

Door: Natascha Schenk

Wanneer is het tweede spoortraject officieel “gestart”? Ook daarover kan discussie ontstaan. Het tweede spoortraject moet namelijk zowel adequaat als tijdig zijn in het kader van de RIV-toets. Belangrijk dus om te weten wat gezien wordt als het startmoment zodat je niet te laat bent en een loonsanctie riskeert.

Hoofdregel
Als hoofdregel geldt dat het tweede spoortraject uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie start (p. 12 Werkwijzer). Maar kijken we dan naar de aanmelddatum, de datum van het intakegesprek of de datum waarop het trajectplan getekend wordt?

Aanmelding
Uit een eerdere uitspraak van de Centrale Raad kunnen we in ieder geval afleiden dat de aanmelddatum niet het startmoment is.

Intakegesprek
Persoonlijk vind ik het goed verdedigbaar dat het startmoment samenvalt met het intakegesprek. Maar eerlijk is eerlijk: een keiharde juridische onderbouwing heb ik daarvoor niet. In de Werkwijzer Poortwachter, Procesgang eerste en tweede ziektejaar en in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter is namelijk niet letterlijk omschreven wat met de startdatum bedoelt wordt. Dat maakt de vaststelling van de startdatum dus discutabel.

Ondertekening
Steeds vaker hoor ik dat de datum waarop het trajectplan is getekend, wordt gezien als startdatum. In sommige gevallen leidde dit zelfs tot een loonsanctie omdat die ondertekening niet binnen zes weken na de eerstejaars evaluatie plaatsvond!

Wat mij betreft geldt ook daarvoor dat er geen waterdichte motivering te geven is voor die keuze. Niet in de laatste plaats omdat in de Werkwijzer nergens gesproken wordt over een verplichting tot het zetten van een handtekening of het overleggen van een getekend trajectplan.

Trajectplan
Een trajectplan is overigens op zichzelf wel verplicht (p. 40 Werkwijzer). Dat bevat zowel het zoekprofiel, persoonsprofiel als een overzicht van de rapportagemomenten. Als ook dat nog binnen de eerder genoemde zes weken opgesteld moet worden, lijkt mij de tijd daarvoor erg krap.

Vraag
Deze week dus geen tip, maar een vraag. Wat is volgens jullie, in het kader van de RIV-toets, de startdatum van het tweede spoortraject? Het liefst natuurlijk met een goede onderbouwing (wet- en regelgeving, jurisprudentie, etc.). Ik ben benieuwd!

Nalezen?

De uitspraak waarnaar ik verwijs met betrekking tot de aanmelddatum (en dat dit niet de startdatum van het traject is), vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2215

Daarin lees je onder andere:

“De rechtbank heeft overwogen dat de enkele aanmelding van betrokkene bij Novatief niet als een van doorslaggevend gewicht te achten inspanning van appellante wordt aangemerkt. In het tweede spoor werd met de activiteiten bij Novatief gestart vanaf 12 september 2019 met twee dagdelen (het tweede deel op 15 september 2019), gericht op een beroepsoriëntatiescan.”

“De rechtbank heeft vastgesteld dat daarmee tot 12 september 2019 geen concrete re-integratie-inspanningen in spoor twee zijn verricht. … . De rechtbank heeft het standpunt van het Uwv dat tot dan toe de concrete invulling van de reintegratie-inspanningen in het tweede spoor onvoldoende zijn geweest en te laat opgestart, gevolgd.”

In deze zaak werd dus bij het bepalen van de startdatum gekeken naar 12 september 2019, de datum waarop is begonnen met een beroepsorientatiescan.


Hoe zit het nou met marginale mogelijkheden en een tweede spoortraject? Moet dat echt?!

Door: Natascha Schenk

Marginale mogelijkheden. Dat blijft toch een lastige situatie. In de eerste plaats voor de zieke werknemer, maar ook voor de werkgever. Want wat doe je wél in het kader van je re-integratieverplichting en wat doe je niet? Kun je bijvoorbeeld een tweede spoortraject achterwege laten omdat dit te belastend is voor de werknemer of loop je dan het risico op een loonsanctie?

Marginale mogelijkheden
Het begrip “marginale mogelijkheden” komt niet voor in de wet. Toch gebruiken we het regelmatig in de praktijk. De Werkwijzer Poortwachter geeft gelukkig een begripsomschrijving: het gaat om een werknemer die uiterst beperkt belastbaar is. Maar dus niet zó beperkt dat sprake is van “geen benutbare mogelijkheden”.

Werkwijze Poortwachter
De Werkwijzer geeft een aantal aanwijzingen als het gaat om marginale mogelijkheden:
* de focus ligt vooral op spoor 1 (p.17)
* een tweede spoortraject zal niet snel aan de orde zijn (p.17)
* wordt afgezien van een tweede spoortraject, dan beoordeelt de UWV-arbeidsdeskundige of de werkgever in redelijkheid tot dat besluit kon komen (p.25)
* de UWV-verzekeringsarts vult ook bij marginale mogelijkheden een FML in met daarop de aanwezige beperkingen. De UWV-arbeidsdeskundige beoordeelt op basis daarvan of re-integratiekansen zijn gemist (p.32)

Let op!
Je zou hieruit af kunnen leiden dat wanneer de bedrijfsarts marginale mogelijkheden vaststelt, er nooit een tweede spoortraject ingezet hoeft te worden. Maar dat is, helaas, te kort door de bocht.

De tekst in de Werkwijzer laat namelijk nogal wat ruimte. Termen als “niet snel aan de orde” en “de focus ligt vooral op” geven géén absoluut antwoord op de vraag of een tweede spoortraject achterwege kan blijven.

Bovendien valt in de praktijk ook nog te twisten over de vraag wanneer precies sprake is van marginale mogelijkheden. En dat is relevant omdat de Werkwijzer ook aangeeft dat als sprake is van méér dan marginale mogelijkheden, er een tweede spoortraject ingezet moet worden (p.12).

Centrale Raad
De Centrale Raad heeft al meerdere uitspraken gedaan waaruit blijkt dat van een werkgever verwacht wordt dat hij re-integratie-inspanningen verricht, ook als de arbeidsmogelijkheden beperkt zijn maar er strikt genomen geen sprake is “geen benutbare mogelijkheden”. Uitgangspunt is dat als er arbeidsmogelijkheden zijn, de werkgever zich moet inspannen voor re-integratie

Tip!
Geen tweede spoortraject inzetten omdat dit vanwege de marginale mogelijkheden vermoedelijk niets zal opleveren, is geen steekhoudend argument. De regel is immers dat het bij de re-integratieverplichting gaat om een inspanningsverplichting en niet om een resultaatsverplichting. Dat het tweede spoortraject vermoedelijk niet zal leiden tot herplaatsing, is dus op zichzelf géén reden om het achterwege te laten.

Achtergrond informatie

Uitspraken van de Centrale Raad in loonsanctiezaken met marginale mogelijkheden:
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1138 (r.o. 4.5)
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:2726 (r.o. 4.5.4)
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1010 (r.o. 4.8)
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:462

Uitspraak van de Centrale Raad over inspanningsverplichting versus resultaatsverplichting:
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1010 (r.o. 4.8)

Overigens deed de rechtbank Oost-Brabant vorig jaar een lezenswaardige uitspraak waarin de loonsanctie in een zaak met marginale belastbaarheid wél van tafel ging: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2023:3695 (r.o. 7.6)



Het gevaar van een bezwaarprocedure bij het UWV

Door: Natascha Schenk

In de categorie “procederen is riskeren” kijken we deze week naar de rol van de bezwaar arbeidsdeskundige. Kan de bezwaar arbeidsdeskundige bijvoorbeeld functies duiden die door de primaire arbeidsdeskundige zijn afgewezen? Of is eenmaal afgewezen, altijd afgewezen?

Situatie
Betrokkene doet na twee jaar ziekte een WIA-aanvraag bij het UWV. De verzekeringsarts stelt de belastbaarheid vast en de arbeidsdeskundige zoekt in het CBBS (het functiebestand) naar passende functies die betrokkene nog zou kunnen verrichten. De arbeidsdeskundige concludeert dat in het CBBS niet genoeg functies te vinden zijn die passen bij de beperkingen die zijn vastgesteld door de verzekeringsarts. Daarom is betrokkene, op arbeidsdeskundige gronden, volledig arbeidsongeschikt.

Werkgever
De werkgever van deze betrokkene gaat vervolgens in bezwaar. Daarbij wordt gesteld dat de volledige arbeidsongeschiktheid ook duurzaam is. Daarom moet een IVA-uitkering toegekend worden in plaats van een WGA-uitkering.

Bezwaarverzekeringsarts
De bezwaar verzekeringsarts kijkt nogmaals naar de medische situatie en concludeert inderdaad dat sprake is van duurzaamheid. Je zou kunnen denken dat de zaak daarmee afgerond is en dat een IVA-uitkering wordt toegekend. Maar dat is niet het geval…

Bezwaar arbeidsdeskundige
De bezwaar arbeidsdeskundige beoordeelt de zaak namelijk ook nog eens. En die concludeert dat er wél passende functies te vinden zijn in het CBBS. Functies die door de primaire arbeidsdeskundige werden afgewezen omdat ze niet passend zouden zijn, worden door de bezwaar arbeidsdeskundige wél als passend gezien. En daarom daalt het arbeidsongeschiktheidspercentage naar 68,28%. Een IVA-uitkering is dus niet aan de orde. Ook al is sprake van duurzaamheid.

Rechtbank
De betrokkene dient vervolgens beroep in bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant. Die rechtbank moet de vraag beantwoorden of het UWV in bezwaar functies mag duiden die eerder zijn afgewezen. Hoewel de rechtbank begrijpt dat de hele gang van zaken onbegrijpelijk is voor betrokkene, concludeert de rechtbank tóch dat het mag.

Tip!
Eerder wees ik al op het risico dat de bezwaar verzekeringsarts in de bezwaarprocedure tot een ander (slechter) oordeel kan komen als je in bezwaar gaat, maar datzelfde risico geldt dus ook voor de arbeidsdeskundige heroverweging.

Ben je volledig arbeidsongeschikt omdat de arbeidsdeskundige géén functies kan duiden? Denk dan heel goed na of je in bezwaar wilt gaan om een IVA-uitkering te claimen.

Uitspraak nalezen?
Wil je de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:3662 Vooral rechtsoverweging 5.4 en 5.4.1 zijn interessant.

Hierbij ook de link naar een uitspraak waaruit blijkt dat je slechter af kunt zijn na een bezwaarprocedure (en dat “reformatio in peius” in deze zaken niet opgaat): https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:69 (r.o. 4.7)


Een rustdag midden in de week. Hoe gaat het UWV daarmee om?

Door: Natascha Schenk

Na een lange periode van ziekte ben je weer aan het opbouwen qua werk. In het begin van de week kun je méér doen dan tegen het einde van de week. Je merkt daarom dat een rustdag midden in de week (op woensdag) echt noodzakelijk is. Maar hoe gaat het UWV daarmee om bij de WIA-beoordeling?

Urenbeperking
Als je bij de WIA-beoordeling aangeeft dat je niet in staat bent 5 dagen per week te werken, claim je in feite een urenbeperking. De richtlijnen die daarvoor gelden staan in de Standaard duurbelastbaarheid in arbeid.

Medisch

Naast deze “juridische” regels kijkt de UWV-arts natuurlijk ook naar de medische kant van jouw verhaal. In een recente zaak bij de rechtbank Rotterdam legt de UWV-arts uit waarom een rustdag midden in de zaak doorgaans (op medische gronden) niet aangenomen wordt.

Bioritme
De UWV-arts vindt het namelijk niet navolgbaar dat betrokkene wél op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag kan werken, maar niet op woensdag.

Daarbij stelt hij dat het bioritme van inspanning, recuperatie en slaap een 24-uurs ritme kent. Dat betekent volgens de UWV-arts dat iemand die één dag per week een bepaald aantal uren kan worden ingezet, dat in principe ook kan op andere werkdagen. In de Standaard duurbelastbaarheid in arbeid is dat ook terug te lezen (p.12).

Rechtbank
De rechtbank Rotterdam is het daarmee eens in deze zaak. Dat heeft ook te maken met het feit dat betrokkene géén aandoening heeft die gedurende de week méér of minder klachten geeft.

Zij heeft een chronische ontsteking van de darmen en die aandoening geeft niet de ene dag evident meer of minder ontsteking dan de andere dag. Daarom wordt uitgegaan van een 24-uursritme. Voor een rustdag midden in de week is om die reden geen aanleiding.

Ziekenhuisafspraken

Betrokkene geeft daarnaast nog aan dat het UWV rekening moet houden met haar regelmatige ziekenhuisbezoeken (in ieder geval iedere vier weken). Ook dat overtuigt het UWV en de rechtbank niet. Daarover is in de uitspraak te lezen:

“Voor de behandeling in het ziekenhuis geldt dat dit gemiddeld 2 tot 4 uur per 4 weken duurt, hetgeen neerkomt op 30 minuten tot 1 uur per week. De behandeling vindt elke 4 weken plaats en is van tevoren bekend. Van eiseres mag verwacht worden dat zij de behandeling zoveel mogelijk buiten werktijd zal verrichten en zich flexibel opstelt bij de planning van het tijdstip van de behandeling …”

Tip!

Heb jij een aandoening die wél een wisselend beloop kent en gedurende de week wisselende klachten oplevert? Bespreek dat dan zo concreet mogelijk met de UWV-arts. Mogelijk is een “rustdag” voor jou wél medisch noodzakelijk.

Meer lezen?

Uitspraak van de rechtbank Rotterdam nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2024:2439 (r.



Goed voorbereid naar de bedrijfsarts? Dat doe je zo!

Door: Natascha Schenk

Vanwege je ziekmelding heb je binnenkort een gesprek met de bedrijfsarts. Maar wat moet je daar nu precies bespreken? Uiteraard is het verstandig je medische problemen te benoemen, maar denk ook aan het volgende!

Ziek
In artikel 7:629 lid 1 BW is omschreven wat “ziek zijn” betekent in het arbeidsrecht. Je kunt het in feite opdelen in twee belangrijke onderdelen:
* door ziekte, zwangerschap of bevalling;
* kun je de bedongen arbeid niet verrichten.

Zwart-wit
Het ziektebegrip in het arbeidsrecht is héél zwart-wit: je bent ziek of niet. Gedeeltelijk ziek zijn is een variant die juridisch gezien niet voorkomt. In de praktijk wordt vaak wel gewerkt met gedeeltelijke herstelmeldingen. Bijvoorbeeld om de loonwaarde te bepalen of omdat de verzuimverzekeraar dat verlangt.

Het is in ieder geval goed om te onthouden dat zolang de zieke werknemer zijn bedongen arbeid niet in de volledige omvang hervat heeft (inclusief tempo, output etc.), er juridisch gezien sprake is van 100% ziekte. Ook al is sprake van gedeeltelijke werkhervatting.

Bedrijfsarts
Heb je een gesprek met de bedrijfsarts, dan heb je wellicht de neiging vooral te vertellen over de medische aspecten van jouw situatie. Dus het eerste gedeelte van de begripsomschrijving van “ziek zijn”. Maar het tweede gedeelte is net zo belangrijk. Zorg er dus ook voor dat de bedrijfsarts goed weet wat jouw werk precies inhoudt en waarom je dat werk nu tijdelijk/gedeeltelijk niet kunt doen.

Tuchtcollege
Het Tuchtcollege Amsterdam legde recent nog een waarschuwing op aan een bedrijfsarts die een werknemer hersteld achtte zonder een goed beeld te hebben van het werk dat de werknemer moest verrichten. Daar had de bedrijfsarts nader onderzoek naar moeten doen volgens het Tuchtcollege. De tuchtklacht van de zieke werknemer werd daarom gegrond verklaard op dat onderdeel.

Tip!
Uiteraard ligt hier een taak voor de bedrijfsarts maar als zieke werknemer is het net zo goed van belang dat je op de hoogte bent van de regels. Realiseer je dat bij een ziekmelding zowel gekeken wordt naar de medische situatie (ziekte, zwangerschap of bevalling) als naar het werk dat je moet doen (geschiktheid voor de bedongen arbeid).

Leg dus ook goed aan de bedrijfsarts uit wat jouw werk precies inhoudt en welke onderdelen daarvan je nu niet meer kunt doen vanwege ziekte, zwangerschap of bevalling.

Uitspraak nalezen?

Wil je de uitspraak van het Tuchtcollege nalezen? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2024/ECLI_NL_TGZRAMS_2024_68