Beperkingen met betrekking tot “vervoer”. Houdt het UWV daar rekening mee bij de WIA-beoordeling?

Door: Natascha Schenk


Bij de WIA-beoordeling zoekt het UWV in hun functiebestand (het CBBS) naar theoretische functies die passen bij jouw belastbaarheid. Maar wat nu als je niet met de auto durft te rijden en niet met het openbaar vervoer kunt? Dan kun je überhaupt niet op dat theoretische werk komen. Hoe kunnen er dan functies geduid worden, er zijn dan toch geen passende functies?

FML
De verzekeringsarts van het UWV vult op de FML (functionele mogelijkheden lijst) al jouw beperkingen voor arbeid in. Vervoersproblemen kunnen op twee plekken ingevuld worden:
* 2.10: vervoer (woon-werk vervoer); of
* 2.11: beroepsmatig vervoer.

CBBS
In de Basisinformatie CBBS zijn richtlijnen opgenomen die de verzekeringsarts helpen bij het bepalen of sprake is van een beperking. Alle FML-items worden daarin verder uitgewerkt. Ook de vervoer-items.

Casus
In een recente zaak bij de rechtbank Midden-Nederland speelde het volgende. Betrokkene is 14,83% arbeidsongeschikt bevonden en krijgt daarom geen WIA-uitkering. Daar is betrokkene het uiteraard niet mee eens. Zij vindt dat de geduide functies niet passend zijn. Onder andere omdat zij de (theoretische!) werkplek niet zou kunnen bereiken. Zij durft namelijk geen auto te rijden en gebruik maken van het openbaar vervoer lukt niet. Het is voor haar daarom niet duidelijk waarom het UWV haar niet beperkt acht ten aanzien van “vervoer”.

UWV
Het UWV geeft aan dat een beperking op vervoer niet aan de orde is omdat betrokkene wél zelfstandig kan fietsen. Dit is relevant omdat in de Basisinformatie CBBS staat dat géén beperking op vervoer aan de orde is als iemand:
*zelfstandig kan autorijden; of
* zelfstandig gebruik kan maken van het openbaar vervoer; of
* zelfstandig kan fietsen.

Kun je fietsen? Dan wordt dus in beginsel geen beperkingen ten aanzien van vervoer aangenomen op de FML

Rechtbank
Uiteraard wordt bij de rechtbank aan de orde gesteld of de geduide functies zich wel op een afstand bevinden die in redelijkheid met de fiets kan worden afgelegd. Maar dat is volgens de rechtbank niet relevant. De rechtbank geeft aan:

“Dat moet de praktijk uitwijzen, waarbij in overleg met een werkgever ook een andere vervoersoplossing (zoals een taxiregeling) kan worden afgesproken. De rechtbank begrijpt dat dit vervelend is voor eiseres, maar in overeenstemming met het CBBS kon het Uwv er dus van uitgaan dat geen sprake is van een vervoersbeperking.”

Tip!
De functieduiding bij de WIA-beoordeling heeft een (heel) hoog theoretisch gehalte. Een vertaling naar de feitelijke (on)mogelijkheden op de huidige arbeidsmarkt wordt nauwelijks gemaakt. Wees je daarvan ook bewust als je in bezwaar of beroep gaat. Verdiep je in de regels die gelden rondom de functieduiding of schakel de hulp in van een deskundige.

Meer weten?

De uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:3087 (r.o. 4.1)


Tijdige start van het tweede spoortraject, wanneer is dat het geval?

Door: Natascha Schenk

Wanneer is het tweede spoortraject officieel “gestart”? Ook daarover kan discussie ontstaan. Het tweede spoortraject moet namelijk zowel adequaat als tijdig zijn in het kader van de RIV-toets. Belangrijk dus om te weten wat gezien wordt als het startmoment zodat je niet te laat bent en een loonsanctie riskeert.

Hoofdregel
Als hoofdregel geldt dat het tweede spoortraject uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie start (p. 12 Werkwijzer). Maar kijken we dan naar de aanmelddatum, de datum van het intakegesprek of de datum waarop het trajectplan getekend wordt?

Aanmelding
Uit een eerdere uitspraak van de Centrale Raad kunnen we in ieder geval afleiden dat de aanmelddatum niet het startmoment is.

Intakegesprek
Persoonlijk vind ik het goed verdedigbaar dat het startmoment samenvalt met het intakegesprek. Maar eerlijk is eerlijk: een keiharde juridische onderbouwing heb ik daarvoor niet. In de Werkwijzer Poortwachter, Procesgang eerste en tweede ziektejaar en in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter is namelijk niet letterlijk omschreven wat met de startdatum bedoelt wordt. Dat maakt de vaststelling van de startdatum dus discutabel.

Ondertekening
Steeds vaker hoor ik dat de datum waarop het trajectplan is getekend, wordt gezien als startdatum. In sommige gevallen leidde dit zelfs tot een loonsanctie omdat die ondertekening niet binnen zes weken na de eerstejaars evaluatie plaatsvond!

Wat mij betreft geldt ook daarvoor dat er geen waterdichte motivering te geven is voor die keuze. Niet in de laatste plaats omdat in de Werkwijzer nergens gesproken wordt over een verplichting tot het zetten van een handtekening of het overleggen van een getekend trajectplan.

Trajectplan
Een trajectplan is overigens op zichzelf wel verplicht (p. 40 Werkwijzer). Dat bevat zowel het zoekprofiel, persoonsprofiel als een overzicht van de rapportagemomenten. Als ook dat nog binnen de eerder genoemde zes weken opgesteld moet worden, lijkt mij de tijd daarvoor erg krap.

Vraag
Deze week dus geen tip, maar een vraag. Wat is volgens jullie, in het kader van de RIV-toets, de startdatum van het tweede spoortraject? Het liefst natuurlijk met een goede onderbouwing (wet- en regelgeving, jurisprudentie, etc.). Ik ben benieuwd!

Nalezen?

De uitspraak waarnaar ik verwijs met betrekking tot de aanmelddatum (en dat dit niet de startdatum van het traject is), vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2215

Daarin lees je onder andere:

“De rechtbank heeft overwogen dat de enkele aanmelding van betrokkene bij Novatief niet als een van doorslaggevend gewicht te achten inspanning van appellante wordt aangemerkt. In het tweede spoor werd met de activiteiten bij Novatief gestart vanaf 12 september 2019 met twee dagdelen (het tweede deel op 15 september 2019), gericht op een beroepsoriëntatiescan.”

“De rechtbank heeft vastgesteld dat daarmee tot 12 september 2019 geen concrete re-integratie-inspanningen in spoor twee zijn verricht. … . De rechtbank heeft het standpunt van het Uwv dat tot dan toe de concrete invulling van de reintegratie-inspanningen in het tweede spoor onvoldoende zijn geweest en te laat opgestart, gevolgd.”

In deze zaak werd dus bij het bepalen van de startdatum gekeken naar 12 september 2019, de datum waarop is begonnen met een beroepsorientatiescan.


Hoe zit het nou met marginale mogelijkheden en een tweede spoortraject? Moet dat echt?!

Door: Natascha Schenk

Marginale mogelijkheden. Dat blijft toch een lastige situatie. In de eerste plaats voor de zieke werknemer, maar ook voor de werkgever. Want wat doe je wél in het kader van je re-integratieverplichting en wat doe je niet? Kun je bijvoorbeeld een tweede spoortraject achterwege laten omdat dit te belastend is voor de werknemer of loop je dan het risico op een loonsanctie?

Marginale mogelijkheden
Het begrip “marginale mogelijkheden” komt niet voor in de wet. Toch gebruiken we het regelmatig in de praktijk. De Werkwijzer Poortwachter geeft gelukkig een begripsomschrijving: het gaat om een werknemer die uiterst beperkt belastbaar is. Maar dus niet zó beperkt dat sprake is van “geen benutbare mogelijkheden”.

Werkwijze Poortwachter
De Werkwijzer geeft een aantal aanwijzingen als het gaat om marginale mogelijkheden:
* de focus ligt vooral op spoor 1 (p.17)
* een tweede spoortraject zal niet snel aan de orde zijn (p.17)
* wordt afgezien van een tweede spoortraject, dan beoordeelt de UWV-arbeidsdeskundige of de werkgever in redelijkheid tot dat besluit kon komen (p.25)
* de UWV-verzekeringsarts vult ook bij marginale mogelijkheden een FML in met daarop de aanwezige beperkingen. De UWV-arbeidsdeskundige beoordeelt op basis daarvan of re-integratiekansen zijn gemist (p.32)

Let op!
Je zou hieruit af kunnen leiden dat wanneer de bedrijfsarts marginale mogelijkheden vaststelt, er nooit een tweede spoortraject ingezet hoeft te worden. Maar dat is, helaas, te kort door de bocht.

De tekst in de Werkwijzer laat namelijk nogal wat ruimte. Termen als “niet snel aan de orde” en “de focus ligt vooral op” geven géén absoluut antwoord op de vraag of een tweede spoortraject achterwege kan blijven.

Bovendien valt in de praktijk ook nog te twisten over de vraag wanneer precies sprake is van marginale mogelijkheden. En dat is relevant omdat de Werkwijzer ook aangeeft dat als sprake is van méér dan marginale mogelijkheden, er een tweede spoortraject ingezet moet worden (p.12).

Centrale Raad
De Centrale Raad heeft al meerdere uitspraken gedaan waaruit blijkt dat van een werkgever verwacht wordt dat hij re-integratie-inspanningen verricht, ook als de arbeidsmogelijkheden beperkt zijn maar er strikt genomen geen sprake is “geen benutbare mogelijkheden”. Uitgangspunt is dat als er arbeidsmogelijkheden zijn, de werkgever zich moet inspannen voor re-integratie

Tip!
Geen tweede spoortraject inzetten omdat dit vanwege de marginale mogelijkheden vermoedelijk niets zal opleveren, is geen steekhoudend argument. De regel is immers dat het bij de re-integratieverplichting gaat om een inspanningsverplichting en niet om een resultaatsverplichting. Dat het tweede spoortraject vermoedelijk niet zal leiden tot herplaatsing, is dus op zichzelf géén reden om het achterwege te laten.

Achtergrond informatie

Uitspraken van de Centrale Raad in loonsanctiezaken met marginale mogelijkheden:
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1138 (r.o. 4.5)
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:2726 (r.o. 4.5.4)
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1010 (r.o. 4.8)
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:462

Uitspraak van de Centrale Raad over inspanningsverplichting versus resultaatsverplichting:
*https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1010 (r.o. 4.8)

Overigens deed de rechtbank Oost-Brabant vorig jaar een lezenswaardige uitspraak waarin de loonsanctie in een zaak met marginale belastbaarheid wél van tafel ging: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2023:3695 (r.o. 7.6)



Het gevaar van een bezwaarprocedure bij het UWV

Door: Natascha Schenk

In de categorie “procederen is riskeren” kijken we deze week naar de rol van de bezwaar arbeidsdeskundige. Kan de bezwaar arbeidsdeskundige bijvoorbeeld functies duiden die door de primaire arbeidsdeskundige zijn afgewezen? Of is eenmaal afgewezen, altijd afgewezen?

Situatie
Betrokkene doet na twee jaar ziekte een WIA-aanvraag bij het UWV. De verzekeringsarts stelt de belastbaarheid vast en de arbeidsdeskundige zoekt in het CBBS (het functiebestand) naar passende functies die betrokkene nog zou kunnen verrichten. De arbeidsdeskundige concludeert dat in het CBBS niet genoeg functies te vinden zijn die passen bij de beperkingen die zijn vastgesteld door de verzekeringsarts. Daarom is betrokkene, op arbeidsdeskundige gronden, volledig arbeidsongeschikt.

Werkgever
De werkgever van deze betrokkene gaat vervolgens in bezwaar. Daarbij wordt gesteld dat de volledige arbeidsongeschiktheid ook duurzaam is. Daarom moet een IVA-uitkering toegekend worden in plaats van een WGA-uitkering.

Bezwaarverzekeringsarts
De bezwaar verzekeringsarts kijkt nogmaals naar de medische situatie en concludeert inderdaad dat sprake is van duurzaamheid. Je zou kunnen denken dat de zaak daarmee afgerond is en dat een IVA-uitkering wordt toegekend. Maar dat is niet het geval…

Bezwaar arbeidsdeskundige
De bezwaar arbeidsdeskundige beoordeelt de zaak namelijk ook nog eens. En die concludeert dat er wél passende functies te vinden zijn in het CBBS. Functies die door de primaire arbeidsdeskundige werden afgewezen omdat ze niet passend zouden zijn, worden door de bezwaar arbeidsdeskundige wél als passend gezien. En daarom daalt het arbeidsongeschiktheidspercentage naar 68,28%. Een IVA-uitkering is dus niet aan de orde. Ook al is sprake van duurzaamheid.

Rechtbank
De betrokkene dient vervolgens beroep in bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant. Die rechtbank moet de vraag beantwoorden of het UWV in bezwaar functies mag duiden die eerder zijn afgewezen. Hoewel de rechtbank begrijpt dat de hele gang van zaken onbegrijpelijk is voor betrokkene, concludeert de rechtbank tóch dat het mag.

Tip!
Eerder wees ik al op het risico dat de bezwaar verzekeringsarts in de bezwaarprocedure tot een ander (slechter) oordeel kan komen als je in bezwaar gaat, maar datzelfde risico geldt dus ook voor de arbeidsdeskundige heroverweging.

Ben je volledig arbeidsongeschikt omdat de arbeidsdeskundige géén functies kan duiden? Denk dan heel goed na of je in bezwaar wilt gaan om een IVA-uitkering te claimen.

Uitspraak nalezen?
Wil je de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:3662 Vooral rechtsoverweging 5.4 en 5.4.1 zijn interessant.

Hierbij ook de link naar een uitspraak waaruit blijkt dat je slechter af kunt zijn na een bezwaarprocedure (en dat “reformatio in peius” in deze zaken niet opgaat): https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:69 (r.o. 4.7)


Een rustdag midden in de week. Hoe gaat het UWV daarmee om?

Door: Natascha Schenk

Na een lange periode van ziekte ben je weer aan het opbouwen qua werk. In het begin van de week kun je méér doen dan tegen het einde van de week. Je merkt daarom dat een rustdag midden in de week (op woensdag) echt noodzakelijk is. Maar hoe gaat het UWV daarmee om bij de WIA-beoordeling?

Urenbeperking
Als je bij de WIA-beoordeling aangeeft dat je niet in staat bent 5 dagen per week te werken, claim je in feite een urenbeperking. De richtlijnen die daarvoor gelden staan in de Standaard duurbelastbaarheid in arbeid.

Medisch

Naast deze “juridische” regels kijkt de UWV-arts natuurlijk ook naar de medische kant van jouw verhaal. In een recente zaak bij de rechtbank Rotterdam legt de UWV-arts uit waarom een rustdag midden in de zaak doorgaans (op medische gronden) niet aangenomen wordt.

Bioritme
De UWV-arts vindt het namelijk niet navolgbaar dat betrokkene wél op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag kan werken, maar niet op woensdag.

Daarbij stelt hij dat het bioritme van inspanning, recuperatie en slaap een 24-uurs ritme kent. Dat betekent volgens de UWV-arts dat iemand die één dag per week een bepaald aantal uren kan worden ingezet, dat in principe ook kan op andere werkdagen. In de Standaard duurbelastbaarheid in arbeid is dat ook terug te lezen (p.12).

Rechtbank
De rechtbank Rotterdam is het daarmee eens in deze zaak. Dat heeft ook te maken met het feit dat betrokkene géén aandoening heeft die gedurende de week méér of minder klachten geeft.

Zij heeft een chronische ontsteking van de darmen en die aandoening geeft niet de ene dag evident meer of minder ontsteking dan de andere dag. Daarom wordt uitgegaan van een 24-uursritme. Voor een rustdag midden in de week is om die reden geen aanleiding.

Ziekenhuisafspraken

Betrokkene geeft daarnaast nog aan dat het UWV rekening moet houden met haar regelmatige ziekenhuisbezoeken (in ieder geval iedere vier weken). Ook dat overtuigt het UWV en de rechtbank niet. Daarover is in de uitspraak te lezen:

“Voor de behandeling in het ziekenhuis geldt dat dit gemiddeld 2 tot 4 uur per 4 weken duurt, hetgeen neerkomt op 30 minuten tot 1 uur per week. De behandeling vindt elke 4 weken plaats en is van tevoren bekend. Van eiseres mag verwacht worden dat zij de behandeling zoveel mogelijk buiten werktijd zal verrichten en zich flexibel opstelt bij de planning van het tijdstip van de behandeling …”

Tip!

Heb jij een aandoening die wél een wisselend beloop kent en gedurende de week wisselende klachten oplevert? Bespreek dat dan zo concreet mogelijk met de UWV-arts. Mogelijk is een “rustdag” voor jou wél medisch noodzakelijk.

Meer lezen?

Uitspraak van de rechtbank Rotterdam nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2024:2439 (r.



Goed voorbereid naar de bedrijfsarts? Dat doe je zo!

Door: Natascha Schenk

Vanwege je ziekmelding heb je binnenkort een gesprek met de bedrijfsarts. Maar wat moet je daar nu precies bespreken? Uiteraard is het verstandig je medische problemen te benoemen, maar denk ook aan het volgende!

Ziek
In artikel 7:629 lid 1 BW is omschreven wat “ziek zijn” betekent in het arbeidsrecht. Je kunt het in feite opdelen in twee belangrijke onderdelen:
* door ziekte, zwangerschap of bevalling;
* kun je de bedongen arbeid niet verrichten.

Zwart-wit
Het ziektebegrip in het arbeidsrecht is héél zwart-wit: je bent ziek of niet. Gedeeltelijk ziek zijn is een variant die juridisch gezien niet voorkomt. In de praktijk wordt vaak wel gewerkt met gedeeltelijke herstelmeldingen. Bijvoorbeeld om de loonwaarde te bepalen of omdat de verzuimverzekeraar dat verlangt.

Het is in ieder geval goed om te onthouden dat zolang de zieke werknemer zijn bedongen arbeid niet in de volledige omvang hervat heeft (inclusief tempo, output etc.), er juridisch gezien sprake is van 100% ziekte. Ook al is sprake van gedeeltelijke werkhervatting.

Bedrijfsarts
Heb je een gesprek met de bedrijfsarts, dan heb je wellicht de neiging vooral te vertellen over de medische aspecten van jouw situatie. Dus het eerste gedeelte van de begripsomschrijving van “ziek zijn”. Maar het tweede gedeelte is net zo belangrijk. Zorg er dus ook voor dat de bedrijfsarts goed weet wat jouw werk precies inhoudt en waarom je dat werk nu tijdelijk/gedeeltelijk niet kunt doen.

Tuchtcollege
Het Tuchtcollege Amsterdam legde recent nog een waarschuwing op aan een bedrijfsarts die een werknemer hersteld achtte zonder een goed beeld te hebben van het werk dat de werknemer moest verrichten. Daar had de bedrijfsarts nader onderzoek naar moeten doen volgens het Tuchtcollege. De tuchtklacht van de zieke werknemer werd daarom gegrond verklaard op dat onderdeel.

Tip!
Uiteraard ligt hier een taak voor de bedrijfsarts maar als zieke werknemer is het net zo goed van belang dat je op de hoogte bent van de regels. Realiseer je dat bij een ziekmelding zowel gekeken wordt naar de medische situatie (ziekte, zwangerschap of bevalling) als naar het werk dat je moet doen (geschiktheid voor de bedongen arbeid).

Leg dus ook goed aan de bedrijfsarts uit wat jouw werk precies inhoudt en welke onderdelen daarvan je nu niet meer kunt doen vanwege ziekte, zwangerschap of bevalling.

Uitspraak nalezen?

Wil je de uitspraak van het Tuchtcollege nalezen? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2024/ECLI_NL_TGZRAMS_2024_68

Ook mediation inzetten als terugkeer in spoor 1 niet mogelijk is?

Door: Natascha Schenk

Mediation met een zieke werknemer is allang geen onbekend fenomeen meer. Maar is mediation ook nodig als is vastgesteld dat er geen passend werk is bij de eigen werkgever? Oftewel: moet je werken aan herstel van de arbeidsrelatie ook als duidelijk is dat de zieke werknemer niet binnen het eigen bedrijf kan hervatten en er ingezet wordt op spoor 2?

Situatie
Een horeca medewerker valt ziek uit. Het herstel gaat moeizaam en dit leidt bij de werknemer tot teleurstelling en verwijten richting de werkgever en de bedrijfsarts. De verzuimbegeleiding verloopt (mede daarom) moeizaam.

Bedrijfarts
De onenigheid tussen werkgever en werknemer wordt niet aangepakt door de bedrijfsarts. Als reden daarvoor geeft hij dat er geen passend werk was bij de werkgever en dat inmiddels een indicatie voor spoor 2 was afgegeven. Daarom zou een mediationtraject niet meer nodig zijn.


UWV
Het UWV is het daar niet mee eens. Die legt na twee jaar ziekte een loonsanctie op omdat onvoldoende aan re-integratie is gedaan. Een belangrijk punt daarbij is het ontbreken van een mediationtraject. Het UWV stelt dat het goed mogelijk is dat het niet aanpakken van de frustraties en onenigheid hebben bijgedragen aan de door werknemer ervaren klachten.

Het UWV acht het aannemelijk dat wanneer dat wél was aangepakt, er méér re-integratiemogelijkheden zouden zijn geweest. Met name in spoor 2 was de kans om ander passend werk te vinden dan groter.


Rechtbank
De rechtbank Zeeland-West-Brabant sluit zich daarbij aan. Die overweegt: “Want als een conflict heeft bijgedragen aan de klachten, zou afname van het conflict mogelijk kunnen leiden tot minder klachten. Daar is iedere potentiële werkgever bij gebaat.”

Centrale Raad
De werkgever laat het daar niet bij zitten en dient ook hoger beroep in. Tevergeefs. Ook de Centrale Raad oordeelt dat sprake is van tekortkomingen in het re-integratietraject, onder andere vanwege het niet inzetten van mediation.

Tip!
Een verstoorde (of moeizame) arbeidsrelatie kun je maar beter aanpakken als je het risico op een loonsanctie zo klein mogelijk wil maken. Dat geldt ook als helder is dat de zieke werknemer niet meer bij jou terugkomt in het eigen bedrijf. Ook dan doe je er goed aan bijvoorbeeld mediation in te zetten om de relatie te verbeteren.

Meer weten?

Uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2023:1950

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep is hier te vinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:789


Lastige keuze: dien je bezwaar in tegen de WIA-beslissing als je het eens bent met de uitkomst maar niet met de vastgestelde belastbaarheid?

Door: Natascha Schenk

Wél eens met de uitkomst van de WIA-beoordeling, maar niet met de vastgestelde belastbaarheid? Dat komt vaker voor dan je wellicht denkt. In mijn eigen praktijk zie ik het ook regelmatig. Is het in zo’n situatie verstandig bezwaar in te dienen tegen de WIA-beslissing? Een aantal punten om bij stil te staan:

Situatie
Je bent 80-100% arbeidsongeschikt bevonden door het UWV. Met die conclusie ben je het eens. Maar de verzekeringsarts heeft ook aangegeven dat je 4 uur per dag, 20 uur per week kunt werken. Daar kun je je niet in vinden.

Voor de duidelijkheid: ook als je in staat wordt geacht 20 uur per week te werken, kun je 80-100% arbeidsongeschikt worden bevonden. Bijvoorbeeld als de UWV-arbeidsdeskundige niet voldoende passende functies voor je kan aanwijzen.

Re-integratieverplichting
Krijg je een WGA-uitkering van het UWV? Dan heb je een re-integratieverplichting. Zowel gedeeltelijk arbeidsongeschikten als volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten krijgen een WGA-uitkering. Zo kan het dus zijn dat je volledig arbeidsongeschikt bent, maar toch een re-integratieverplichting hebt.

Passende arbeid
Op grond van die re-integratieverplichting moet je passende arbeid zoeken, aanvaarden en behouden. Bij de vaststelling van wat “passende arbeid” is, wordt gekeken naar de belastbaarheid die door de verzekeringsarts is vastgesteld.

Acht de verzekeringsarts jou in staat 30 uur per week te werken, dan kun je een baan van 24 uur niet weigeren omdat jij dat vanwege het aantal te werken uren niet passend vindt. De vaststelling van jouw belastbaarheid op de FML werkt dus door in jouw re-integratieverplichtingen.


Doorwerking
Maar daar blijft het niet bij. De vastgestelde belastbaarheid werkt ook door op andere terreinen, bijvoorbeeld op de sollicitatieverplichting in het kader van de Wsnp (wettelijke schuldsaneringsregeling).

Dat blijkt meer weer eens uit een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland. Daarin wordt de sollicitatieverplichting afgestemd op de belastbaarheid conform de FML van het UWV. Dat betrokkene 80-100% arbeidsongeschikt is, doet daar niets aan af. Volledige arbeidsongeschiktheid betekent niet een volledige ontheffing van de sollicitatieverplichting!

Risico
Denk ook goed na over de risico’s. Als je een bezwaarschrift indient, vindt een volledige heroverweging plaats. Dat betekent dat het UWV jouw belastbaarheid opnieuw beoordeelt en vaststelt. Dit kan leiden tot een andere, slechtere uitkomst. Het is niet zo dat je minimaal het arbeidsongeschiktheidspercentage houdt dat je had! Dit kan na bezwaar ook lager worden vastgesteld. Met alle gevolgen van dien…

Tip!
Laat je goed adviseren over jouw specifieke situatie. Soms is het beter geen bezwaar in te dienen, ook al ben je het met de vastgestelde belastbaarheid niet eens. Het is niet voor niets dat we in het sociaal zekerheidsrecht zeggen: “Procederen is riskeren”.

Achtergrondinformatie nalezen?

De uitspraak van de rechtbank Noord-Holland waarnaar ik verwijs, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2024:3233

De re-integratieverplichting van WGA-uitkeringsgerechtigden is te lezen in artikel 29 en 30 Wet WIA: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019057/2024-01-01/0#Hoofdstuk4_Paragraaf4.1_Artikel30

Dat je slechter af kunt zijn na een bezwaarprocedure (en dat “reformatio in peius” in deze zaken niet opgaat), lees je onder andere in deze uitspraak: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:69 (r.o. 4.7)


Verstandig of niet: het loon na twee jaar ziekte doorbetalen in afwachting van de WIA-beoordeling?

Door: Natascha Schenk

Na twee jaar ziekte heb je een WIA-uitkering aangevraagd. De beoordeling daarvan duurt lang. Bijna een jaar wacht je op de beslissing. Gedurende die tijd betaalt je werkgever het loon, vrijwillig en onder voorbehoud, door. Als blijkt dat het loon onverschuldigd is betaald, wordt het teruggevorderd. Aldus de werkgever. Klinkt gunstig en attent, maar denk ook goed na over het volgende.

WIA-weigering
De situatie die ik omschrijf, speelde bij de rechtbank Oost-Brabant. De betrokkene wachtte bijna een jaar op een WIA-beslissing en kreeg uiteindelijk te horen dat zij niet in aanmerking kwam voor een WIA-uitkering.

WW-aanvraag
Na ontvangst van de WIA-weigering vraagt zij een WW-uitkering aan. Je moet immers toch inkomen hebben en de werkgever zal het loon niet blijven betalen als je niet aan het werk kunt. Het UWV weigert de WW-uitkering toe te kennen omdat de werkgever nog altijd, onder voorbehoud, het loon betaalt.

Arbeidsurenverlies
Dat de werkgever het loon zal terugvorderen als blijkt dat het onverschuldigd is betaald, is voor het UWV niet relevant. Je kunt namelijk alleen een WW-uitkering krijgen als sprake is van arbeidsurenverlies. Dat was volgens het UWV niet aan de orde omdat zij nog arbeidsuren had.

Het feit dat zij nog loon ontving van de werkgever, ná twee jaar ziekte, wordt namelijk gelijk gesteld met een arbeidsuur. Zolang zij nog loon krijgt van de werkgever, heeft zij geen arbeidsurenverlies en dus géén recht op een WW-uitkering. De rechtbank is het daar mee eens.

In praktische zin
Uiteindelijk is het dienstverband van deze betrokkene geëindigd en is ook de loonbetaling gestopt. Er is op dat moment sprake van arbeidsurenverlies en dus mogelijk een WW-uitkering. Als de werkgever besluit het loon dat is betaald na 104 weken tóch terug te vorderen, kan betrokkene volgens het UWV een herzieningsverzoek indienen om alsnog per een eerdere datum de WW-uitkering toegekend te krijgen.

Tip!
Voorwaardelijke loonbetaling, zoals in deze zaak, betekent dat je géén recht hebt op een WW-uitkering. Houd daar dus rekening mee. Pas als de werkgever de loonbetaling stopt, is een WW-aanvraag zinvol.

Let op: het is niet nodig dat het dienstverband ook formeel geëindigd is. Het einde van de loonbetaling en het einde van het dienstverband kunnen op twee verschillende momenten liggen. Voor het recht op een WW-uitkering wordt gekeken naar het moment waarop er geen recht meer bestond op loon.

Meer weten?

De uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2024:1077 De uitspraak is goed te lezen, niet al te lang en bovendien staan er duidelijke verwijzingen naar de relevante wetgeving en rechtspraak in. Zeker voor arbeidsrechtjuristen en advocaten ook interessant om te lezen!



Verlenging van je tijdelijke dienstverband weigeren om je te richten op herstel? Let op de risico’s!

Door: Natascha Schenk

Wat zou jij doen? Je hebt een nieuwe baan voor 16 uur per week maar je moet je helaas ziekmelden vanwege een operatie. Het einde van je tijdelijke dienstverband nadert en de werkgever biedt je een verlenging aan voor 8 uur per week. Jij wilt je eigenlijk richten op je herstel. Daarom geef je aan dat je de verlenging niet kan accepteren. Maar wat nu?

UWV
Deze betrokkene gaat na het eindigen van zijn tijdelijke dienstverband, ziek uit dienst. Hij vraagt een ZW-uitkering aan bij het UWV maar die wordt geweigerd. Het UWV vindt dat hij een verwijtbare benadelingshandeling heeft gepleegd door de aangeboden contractverlenging niet te accepteren.

Bezwaar
Daar is de betrokkene het natuurlijk niet mee eens. Die gaat in bezwaar. Het UWV besluit daarop dat hij wél recht heeft op een ZW-uitkering maar dat zijn uitkering met 50% gekort wordt.

Beroep
Ook daar kan de betrokkene zich niet bij neerleggen. Hij vindt dat hij helemaal géén benadelingshandeling heeft gepleegd. En als er al een benadelingshandeling gepleegd is, dan is geen sprake van verwijtbaarheid. Hij wist immers dat hij de aangeboden 8 uur per week niet (direct) kon werken. Daarvoor was hij nog te ziek. Het aangeboden werk was daarom niet passend en bovendien wilde hij zijn werkgever niet belasten met de (financiële) verantwoordelijkheid voor een zieke werknemer.

Rechtbank
De rechtbank Den Haag gaat daarin niet mee. Hoewel de rechtbank begrijpt dat hij de werkgever niet wilde belasten heeft hij daarmee wel (de fondsen van) het UWV benadeeld. Het UWV mocht daarom een maatregel van 50% korting op de uitkering opleggen.

Daarbij speelt een rol dat de werkgever wist van de ziekte van betrokkene en tóch een verlenging aanbod. De zaak had heel anders uit kunnen pakken als de contractverlenging éérst was aangeboden (en geweigerd) en betrokkene pas daarná ziek was geworden.

Tip!
Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat je als zieke werknemer erg moet oppassen. Je kunt niet zonder risico een aanbod tot verlenging afwijzen.

Eerder schreef ik ook al over de situatie waarin je als zieke werknemer zelf het dienstverband opzegt, bijvoorbeeld omdat de werksituatie ziekmakend is. Ook dat is om verschillende redenen zéér risicovol. Laat je dus goed adviseren zodat je geen overhaaste beslissingen neemt en met lege handen komt te staan.

Uitspraak nalezen?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:4918