Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Waarom je tóch een WIA-uitkering zou moeten aanvragen ondanks dat je verwacht minder dan 35% arbeidsongeschikt te zijn

Steeds vaker krijg ik de vraag: waarom zou ik een WIA-aanvraag doen als ik toch weet dat ik minder dan 35% arbeidsongeschikt ben? Bijvoorbeeld wanneer je al grotendeels bij je eigen werkgever bent hervat of wanneer je via een tweede spoor traject ergens bent geplaatst. Een vraag die hier verband mee houdt: mijn werkgever wil mij vlak voor einde wachttijd hersteld melden. Moet ik daaraan meewerken? De twee belangrijkste redenen:

No-risk
Ook de 35-minner kan gebruik maken van de no-risk polis. Dat kan alleen wanneer je na het bereiken van de einde wachttijd in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. Voor een potentiële nieuwe werkgever is het dus prettig als jij een WIA aanvraag hebt gedaan, zelfs wanneer deze is afgewezen!

AMBER
Natuurlijk hoop en verwacht je het niet, maar wat als je klachten binnen 5 jaar en met dezelfde oorzaak toenemen? Dan kun je bij UWV vragen om de WIA alsnog (en zonder nieuwe wachttijd van 104 weken) toe te kennen. Dat kan alleen als je al eerder een WIA beoordeling hebt gehad. Dit vangnet ontneem je jezelf als je de WIA aanvraag niet doet.

Let op! Ook wanneer je klachten niet hebben geleid tot beperkingen op de FML, kan sprake zijn van “toegenomen klachten” en dus van een geslaagde AMBER melding. Dat oordeelde de Centrale Raad vorige week nog eens.

Praktisch

Als het UWV erkent heeft dat het om AMBER gaat (toename van klachten met dezelfde oorzaak binnen 5 jaar) zal de WIA direct toegekend moeten worden. Het is echter wél zo dat wanneer de werknemer recht heeft op loon bij zijn werkgever, dat loon gedurende 104 weken verrekend wordt met de WIA uitkering. De WIA toekenning met onmiddellijke ingang staat namelijk los van het recht op loondoorbetaling bij de werkgever én het opzegverbod tijdens ziekte. Anders gezegd: de WIA toekenning na een AMBER melding betekent niet dat de werkgever niet meer verplicht is het loon tijdens ziekte te betalen. En dat loon wordt verrekend met de uitkering.

Meer weten?

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:690

Rechtsoverweging 4.4 uit die uitspraak vind ik het interessants. Daarin staat onder andere:

“De omstandigheid dat bij de WIA-beoordeling per 29 augustus 2014 geen beperkingen voor het psychische functioneren van appellant zijn vastgesteld, is niet toereikend voor de conclusie dat de toegenomen psychische beperkingen voortvloeien uit een andere ziekteoorzaak.”

Meer lezen over de no-risk? Lees dan eens mijn eerdere post daarover: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_de-no-riskpolis-voor-mensen-die-een-wia-keuring-activity-6738843087046606848-kZSV

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

IVA-uitkering met ADHD, kan dat?

Om een IVA-uitkering te krijgen moet je volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Soms is duidelijk dat sprake is van duurzaamheid, in andere gevallen niet. Hoe zit het bijvoorbeeld met ADHD? Is dat een aandoening waaruit duurzame beperkingen voortvloeien?

WIA
De WIA kent verschillende uitkeringen:
* WGA-uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten (35-80%);
* WGA-uitkering voor volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten (80-100%);
* IVA-uitkering voor volledig én duurzaam arbeidsongeschikten.

Duurzaam
Ben je volledig arbeidsongeschikt? Dan krijg je een WGA of IVA-uitkering. De IVA-uitkering is financieel gunstiger maar dan moet je wél aantonen dat sprake is van duurzaamheid. In de wet is dat omschreven als:
* medisch stabiele dan wel verslechterende situatie; of
* medische situatie met een geringe kans op herstel.

ADHD
De Centrale Raad is het met het UWV eens dat behandeling van ADHD door een gespecialiseerde afdeling een méér dan geringe kans op herstel geeft. Deze betrokkene had nog geen behandeling gekregen voor zijn ADHD en daarom was van duurzaamheid (nog) geen sprake. Hij kreeg dus geen IVA-uitkering.

Tip!
Het is niet uitgesloten dat je met ADHD tóch een IVA-uitkering krijgt. Je moet dan wél aantonen dat je daarvoor behandeling hebt gehad.

Achtergrond informatie

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:218 (zie vooral rechtsoverweging 4.4).

Wil je meer lezen over de achtergrond van het Beoordelingskader dat het UWV volgt bij de beoordeling van de “duurzaamheid” lees dan deze uitspraak eens: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2009:BH1896

En bekijk ook de Memorie van Toelichting op de Wet WIA ten aanzien van dit punt: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30034-3.html (bladzijde 29)

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Functieduiding door het UWV en rijangst, hoe zit dat?

Bij de WIA-beoordeling moet UWV theoretische functies duiden. Daarbij is doorslaggevend of je de functie, medisch gezien, kan uitvoeren. Afwezigheid van vacatures en de kans dat je (gelet op leeftijd of werkervaring) wordt aangenomen is niet relevant. Evenals eventuele zorgtaken. Maar hoe zit het als je rij-angst hebt, bijv na een auto-ongeval. Kan UWV dan functies duiden waarbij je moet autorijden?

Zodanige kenmerken
Nee, zegt de Centrale Raad. In dit geval kan dat niet. De reden daarvoor is dat een functie niet geduid mag worden als in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij je in die functie aanneemt omdat je “zodanige kenmerken” hebt. Daar is in dit geval sprake van. De functie mag daarom niet geduid worden.

De Centrale Raad is hier héél terughoudend in. Dit is dus een bijzondere uitspraak!

Voorbeelden
Andere voorbeelden van “zodanige kenmerken” zijn:
* als sprake is van ernstige brandwonden in het gezicht kan van werkgever niet verlangd worden betrokkene als receptionist te werk te stellen;
* als sprake is van een te verwachten hoog ziekteverzuim in verband met een progressief ziektebeeld;
* als sprake is van ernstig ernstige urine-incontinentie waardoor betrokkene zichzelf en ook de werkplek dagelijks vervuilt.

Meer weten?

De uitspraak van de Centrale Raad kun je hier nalezen: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:149

Uit zowel wet als rechtspraak blijkt dat de WIA-beoordeling uitgaat van een theoretische functieduiding. In het Schattingsbesluit is slechts één artikel opgenomen dat een link legt naar de realiteit: artikel 9. Daarin wordt een aantal situaties genoemd waarin de functie niet geduid kan worden omdat in redelijkheid niet van een WERKGEVER verlangd kan worden dat hij de werknemer aanneemt (wat redelijk is voor WERKNEMER speelt géén rol):

* er moeten té veel voorzieningen worden getroffen;

* functionele leeftijdsgrens wordt overschreden;

* betrokkene heeft zodanige kenmerken dat werkgever hem niet te werk kan stellen.

Artikel 9 Schattingsbesluit kun je hier terugvinden: https://wetten.overheid.nl/BWBR0011478/2021-01-01#Hoofdstuk3_Paragraaf2_Artikel9

Eén van de laatste keren dat de Centrale Raad meende dat sprake was van “zodanige kenmerken” betrof het ernstige urine-incontinentie. Die uitspraak kun je hier vinden: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:3892

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Uitkering bij betalingsonmacht van de werkgever

Als je werkgever jouw loon niet meer kan betalen, kun je een uitkering wegens betalingsonmacht aanvragen. Het UWV neemt dan (een gedeelte) van de betalingsverplichting van de werkgever over. Maar hoe zit dat als je een min-max contract hebt? Wat moet UWV dan betalen? Daarover deed de Centrale Raad recent een uitspraak.

Betalingsonmacht
Je kunt deze uitkering krijgen als sprake is van:
* faillissement;
* surseance van betaling;
* wettelijke schuldsaneringsregeling;
* anderszins een blijvende toestand waarin de werkgever heeft opgehouden te betalen.

Uitkering
UWV betaalt het volgende:
* loon dat je tegoed hebt (tot max 13 weken voorafgaand aan opzegdatum);
* loon over de opzegtermijn (tot max 6 weken);
* vakantiegeld, vakantiedagen, niet afgedragen pensioenpremies en bijdragen tijdspaarfonds (tot max 1 jaar voor einde arbeidsovereenkomst).

Na afloop hiervan kun je een WW-uitkering aanvragen.

Min-max
Maar wat als je een min-max contract hebt? Dan is het knap lastig om vast te stellen waar je recht op hebt (zeker mbt het loon over de opzegtermijn!). De Centrale Raad geeft duidelijkheid. Het UWV moet uitgaan van de gewerkte uren in de drie maanden voorafgaand aan de laatste dag waarop je gewerkt hebt. Dat deed UWV al, maar die werkwijze is nu bevestigd.

Meer informatie?
Wil je deze uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan via deze link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:3197

Het is overigens ook goed om te weten dat de uitkering wegens betalingsonmacht gemaximeerd is op 150% van het maximum dagloon. Was jouw loon hoger dan het maximumdagloon? Dan betaalt UWV maximaal 150% van het maximumdagloon.

Voor de helderheid: het maximum dagloon is vanaf 1 januari 2021: * per dag: € 223,40 * per maand: € 4.858,95 * per jaar: € 58.307,40

Via deze link vind je meer informatie over de uitkering wegens betalingsonmacht: https://www.uwv.nl/particulieren/ontslag/ik-word-ontslagen/detail/mijn-werkgever-gaat-failliet-of-kan-mij-niet-meer-betalen

Lees je liever de wettekst? Kijk dan in artikel 61 tot en met 68 WW https://wetten.overheid.nl/BWBR0004045/2020-07-01#HoofdstukIV_Artikel61

Re-integratie als je slecht Nederlands spreekt is lastig!

Re-integratie van een zieke werknemer die de taal niet machtig is, kan moeilijk zijn. Deze werkgever bood een taalcursus aan, kocht een laptop en schakelde een re-integratiebureau in. Toch was dat onvoldoende en kreeg hij een loonsanctie (die in hoger beroep in stand blijft!). Waarom?

Arbeidsdeskundige
De arbeidsdeskundige van de werkgever raadt inschakeling van een bureau aan dat gespecialiseerd is in begeleiding van Turkse Nederlanders.

Inspanningen werkgever
* schakelt een re-integratiebureau in;
* vraagt een DO aan;
* schort een gedeelte van het loon op (ivm onvoldoende medewerking).

Verwijt van het UWV
* re-integratiebureau erkent gebrek aan taalkennis maar lost dit op door te communiceren via de zoon;
* werknemer heeft gesolliciteerd maar niet op passende functies die aansluiten bij zoekberoepen uit trajectplan;
* werkgever had verdergaande maatregelen moeten nemen zoals:
– aanspreken van werknemer op gedrag
– schriftelijke vastlegging daarvan
– werknemer officieel berispen
– loon opschorten/inhouden
– in het uiterste geval overgaan tot ontslag.

Tip!
Deze werknemer had actiever/persoonlijker begeleid moeten worden. Met inschakeling van een re-integratiebureau ben je er nog niet! Blijf alert op de inhoud daarvan en stem deze af op je zieke werknemer.

Meer informatie?
In deze uitspraak zitten nog meer interessante elementen dus hij is het lezen zeker waard! Zo speelt ook een rol dat werkgever bewust de afweging heeft gemaakt om werknemer geen sancties op te leggen gezien zijn medische en financiële situatie. De Centrale Raad vindt dat weliswaar invoelbaar maar hiermee is een onvoldoende adequate invulling gegeven aan de re‑integratieverplichtingen die op een werkgever rusten.

De werkgever wordt ook verweten een re-integratiebureau te hebben ingeschakeld dat niet gespecialiseerd was in begeleiding van Turkse Nederlanders, zoals door de arbeidsdeskundige werd geadviseerd. Iets om als werkgever dus rekening mee te houden! Afwijking van het advies van de arbeidsdeskundige is niet zonder risico.

Ten aanzien van de inhoud van het traject wordt de werkgever verweten dat directe begeleiding en richting ontbraken, voor werknemer geen specifieke acties en geen zoekberoepen zijn genoemd, het einddoel en de planning te algemeen is gesteld, de verantwoordelijkheid bij de zoon van werknemer is gelegd, en het vooraf opgestelde trajectplan niet gevolgd wordt. Op al deze punten moet je als werkgever dus ook letten!


Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Een kalendermaand of een maand, wat is het verschil?!

Een kalendermaand en een maand, dat is toch hetzelfde? Nee, juridisch gezien niet. En voor de betrokkene in deze WIA-zaak maakt dat een groot verschil! Zijn behandeling duurde weliswaar 2 maanden, maar geen 2 kalendermaanden. En dat maakt een wereld van verschil voor zijn uitkering.

Inkomenseis
Ben je 35-80% arbeidsongeschikt? Dan geldt ná de loongerelateerde WGA-uitkering een inkomenseis (oftewel: je moet werken naast de uitkering). De inkomenseis wordt herzien als je belastbaarheid wijzigt en die wijziging minimaal 2 kalendermaanden duurt.

Uitlooptermijn
Was je gedurende 2 kalendermaanden 80-100% arbeidsongeschikt en volgt uit een herbeoordeling dat je 35-80% arbeidsongeschikt bent? Dan mag je toch 24 maanden je loonaanvullingsuitkering houden. De inkomenseis gaat pas na 24 maanden weer gelden.

Casus
De Centrale Raad oordeelde over een zaak waarbij betrokkene een behandeling onderging van 30 januari tot en met 30 maart. Dat zijn 2 maanden, géén 2 kalendermaanden. Hoewel hij 100% arbeidsongeschikt was in die tijd, werd de inkomenseis niet aangepast en ook gold voor hem geen uitlooptermijn van 24 maanden. Zuur! Zou de behandeling 1 dag langer hebben geduurd, zou hij wél 2 kalendermaanden 100% arbeidsongeschikt zijn geweest en zou hij nog 24 maanden een loonaanvullingsuitkering krijgen.

Achtergrondinformatie

Uitspraak nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:2535

Voor de helderheid: de inkomenseis betekent dat je 50% van je resterende verdiencapaciteit moet verdienen. De hoogte van de resterende verdiencapaciteit staat in het arbeidsdeskundig rapport van UWV. Stelt UWV vast dat je nog € 1000,- per maand kunt verdienen? Moet je, om te voldoen aan de inkomenseis, dus minimaal € 500,- per maand verdienen. Doe je dat? Dan krijg je de loonaanvullingsuitkering en houd je een totaal inkomen van ongeveer 70%. Verdien je minder dan 50%? Dan krijg je een vervolguitkering. De vervolguitkering is bijzonder laag. Het is dus van groot belang dat je de inkomenseis invult óf dat de inkomenseis niet van toepassing is.

De inkomenseis is niet van toepassing:

* als je 80-100% arbeidsongeschikt bent, en

* als je minimaal 2 kalendermaanden 80-100% arbeidsongeschikt was (de inkomenseis is dan gedurende 24 maanden niet van toepassing).

Juist daarom zal deze betrokkene doorgeprocedeerd hebben tot aan de Centrale Raad van Beroep. Om gedurende 24 maanden niet aan de inkomenseis te hoeven voldoen en de loonaanvullingsuitkering te houden.

Werknemer ten onrechte niet hersteld gemeld? Loonsanctie!

Werkgevers opgelet! Je werknemer niet hersteld melden terwijl hij dat wél is, kan leiden tot een loonsanctie van UWV. Dat oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland vorige week.

Loonsanctie
Werknemer is vanaf 5 december 2016 ziek. Op 26 april 2018 geeft de bedrijfsarts aan dat er nog maar weinig beperkingen zijn en dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De bedrijfsarts actualiseert op 9 augustus 2018 nogmaals het belastbaarheidspatroon van werknemer. Op basis daarvan is de eigen functie van werknemer passend, vindt de UWV-arbeidsdeskundige. UWV legt een loonsanctie op aan werkgever omdat werknemer zijn eigen werk weer kon doen, maar dat niet doet. Werknemer is ten onrechte niet hersteld gemeld.

Standpunt werkgever
Werkgever vindt dat een loonsanctie niet kan worden opgelegd als werknemer niet meer ziek is.

Oordeel rechtbank
De rechtbank is het met UWV eens. Werkgever moet zich inspannen om werkhervatting van werknemer mogelijk te maken. Het uitgangspunt is dat werknemer terugkeert in zijn eigen werk. De rechtbank gaat er vanuit dat werknemer op 9 augustus 2018 geschikt was voor zijn eigen werk. Hij had hersteld gemeld moeten worden en zijn eigen werk moeten hervatten. Dat is niet gebeurd, en daarom is de loonsanctie terecht opgelegd.

Achtergrondinformatie

De les die wij leren uit deze uitspraak is dat het risicovol is een werknemer zónder medische beperkingen maar mét een arbeidsconflict, de wachttijd vol te laten maken. Ook dan loop je als werkgever het risico op een loonsanctie.

Wil je de uitspraak van de rechtbank nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:3015 (met name rechtsoverweging 11, 12 en 13 zijn relevant).


Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Kosten van een no-show verhalen op de werknemer?

Als werkgever draag je de kosten van de bedrijfsarts. Zelfs als je werknemer niet op komt dagen bij het spreekuur. Maar kun jij de kosten van die no-show verhalen op de werknemer? Helaas! Dat wordt moeilijk.

Verrekenen met het loon
In de wet staat dat je alleen een aantal specifieke vorderingen met het loon mag verrekenen (art 7:632 lid 1 BW). De kosten van een no-show wordt daarbij niet genoemd.

Wél staat er dat wanneer de werknemer jou een schadevergoeding moet betalen, je die schadevergoeding mag verrekenen met het loon. Maar daarvan is zelden sprake bij een no-show. Je kunt namelijk schade die is veroorzaakt door de werknemer alleen op hem verhalen als sprake is van:
* opzet, of
* bewuste roekeloosheid (art 7:661 BW)

En dit is in de praktijk zéér lastig te bewijzen voor werkgevers.

Verzuimreglement
Kun je dit oplossen door in het verzuimreglement op te nemen dat de kosten van een no-show voor werknemer zijn? Ook dat biedt geen soelaas. Een dergelijke bepaling is vernietigbaar (art 7:632 lid 4 BW)

Alternatief
Als de werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts kun je een waarschuwing sturen en aangeven dat je bij een volgende no-show het loon opschort (art 7:629 lid 6 BW)

Let op! Gebruik de sanctie loonopschorting en niet loonstop

Achtergrond informatie
Wil je de artikelen snel nalezen? Dan kan hier:

* artikel 7:629 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-08-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel629
* artikel 7:632 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-08-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel632
* artikel 7:661 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-08-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling7_Artikel661

Financiële extraatjes naast je WIA-uitkering?

Werk je naast je WIA-uitkering? Dan worden die inkomsten verrekend met je uitkering. De hoofdregel is dat je van iedere verdiende euro, 30 cent mag houden. De overige 70 cent wordt afgetrokken van je uitkering. Maar hoe zit dat bij eenmalige extra’s die je krijgt van je werkgever? Wordt een bonus of jubileumgratificatie ook verrekend? Ja!

Jubileum
In een zaak bij de rechtbank Noord-Nederland speelde het volgende: Werknemer ontvangt sinds 20/12/2012 een WIA-uitkering. Hij blijft daarnaast werken bij zijn werkgever. In juli 2016 ontvangt hij een jubileumgratificatie omdat hij 25 jaar in dienst is. In juli 2018 ontvangt hij daarvan nog een nabetaling omdat de gratificatie in 2016 niet goed berekend bleek.

Verrekening
De rechtbank spreekt zich uit over de vraag of de jubileumgratificatie verrekend mag worden met de WIA-uitkering. Daarvoor moet je weten of het gezien wordt als:
* loon uit vroegere dienstbetrekking, of
* loon uit tegenwoordige dienstbetrekking

Oordeel
Volgens de rechtbank is een jubileumgratificatie, loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. En dus mag die gratificatie verrekend worden met de WIA-uitkering. Een “zure” uitkomst: na 25 jaar werken maar 30% van je gratificatie mogen houden omdat de rest van je WIA- uitkering afgetrokken wordt…

Achtergrondinformatie

De betreffende uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland vind je hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2020:2221 De meest relevante informatie vind je in rechtsoverweging 6.2 en 6.3.

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register. Schade voor werknemer als UWV géén loonsanctie oplegt aan werkgever? De rechtbank Midden-Nederland deed recent een uitspraak die qua leesbaarheid echt de […]

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Re-integratie verplichting werkgever ná 104 weken

Tijdens de eerste 104 weken van je ziekte is het vaak duidelijk wat je van je werkgever mag verwachten. Maar hoe zit het in de periode daarna? Wat mag je qua re-integratie nog van je werkgever verwachten als hij na 104 weken het dienstverband niet beëindigd?

Dan maak je een onderscheid tussen:
* re-integratie inspanningen tav spoor 1
* re-integratie inspanning tav spoor 2

De werkgever heeft na 104 weken ziekte géén verplichtingen meer ten aanzien van het spoor 2, maar wél in spoor 1. Dit geldt ook voor werkgevers die géén WGA-eigenrisicodrager zijn! Dat betekent dat je ook na 104 weken ziekte nog bij je eigen werkgever kunt aankloppen als je denkt dat je daar passend werk kunt doen. Dat geldt zelfs wanneer je bij de WIA-beoordeling 80-100% arbeidsongeschikt bent verklaard.

Werkgevers let op! Meldt een zieke werknemer zich na 104 weken bij je, dan moet je zo spoedig mogelijk onderzoeken of je passend werk hebt. Doe je dat niet? Dan kan de werknemer loon vorderen. Zelfs wanneer later blijkt dat je geen passend werk hebt.

Passend werk kan zijn:
* eigen werk in minder uren of in lager tempo
* aangepast takenpakket

Je kunt een aanbod van de werknemer weigeren als:
* het productieproces in gevaar zou komen
* de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belast wordt

Achtergrond informatie
Dat de re-integratie verplichting in het eerste spoor na 104 weken ziekte doorloopt, kun je teruglezen in deze uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2017:2091

In rechtsoverweging 4.2 kun je ook teruglezen dat de werkgever een onderzoeksplicht heeft als de werknemer zich meldt voor passende arbeid. De kaders van die verplichting komen ook aan bod in deze rechtsoverweging.

Dat de werknemer recht op loon kan claimen als de werkgever geen onderzoek doet naar de aanwezigheid van passende arbeid (na een concreet aanbod van de werknemer) blijkt onder andere uit deze uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2003:AF0175
In die uitspraak is met name rechtsoverweging 5 relevant.

3-de spoortraject

Een 3de-spoor traject, daar hoor je niet zo veel over. In ieder geval niet zo veel als over het 1ste en het 2de spoor. Het 3de-spoortraject kan worden ingezet als je een WGA-uitkering krijgt van een WGA-eigenrisicodrager (WGA-ERD).

Wie betaalt het?
In art 42 Wet WIA staat:
“De eigenrisicodrager bevordert ten aanzien van de verzekerde,…, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf of in het bedrijf van een andere werkgever.”
“Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak,…, treft de eigenrisicodrager maatregelen gericht op behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid van de verzekerde.”

De reintegratieplicht rust dus op de WGA-ERD. De werknemer heeft een medewerkingsplicht. Wordt een traject voorgesteld, dan heeft de werknemer de verplichting daaraan mee te werken (art 29 Wet WIA). Uit deze verdeling volgt, wat mij betreft, dat de kosten van een 3de-spoor traject voor de WGA-ERD zijn.

Wat als de WGA-ERD niets doet?
Wil jij graag re-integreren maar werkt de WGA-ERD daaraan niet mee? Dat is vervelend, zeker omdat daarop géén sanctie voor de WGA-ERD staat. Wat dan wel? Doe een concrete, liefst schriftelijke, aanvraag bij de WGA-ERD. Wijst die de aanvraag af? Dan kun je daartegen in bezwaar en daarna eventueel in beroep bij de rechtbank.

Meer achtergrond informatie?
Interessant is ook om de Memorie van Toelichting op dit gebied te lezen. Daarin staat o.a.:

“Gezien de financiële prikkels die de eigenrisicodrager heeft, is volstaan met het stellen van (wettelijke) minimumvoorwaarden aan de reïntegratietaak. Hij krijgt dus een grote vrijheid om zijn reïntegratieverantwoordelijkheid in te vullen” “Doet de eigenrisicodrager in de ogen van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte na zijn uitdrukkelijke verzoek dan nog onvoldoende, of iets anders dan wat hij heeft verzocht, dan kan hij bezwaar maken tegen de weigering en vervolgens beroep aantekenen bij de bestuursrechter tegen de weigering van de eigenrisicodrager om (bepaalde) ondersteuning te bieden” “Als de verzekerde meent dat de eigenrisicodrager onvoldoende invulling geeft aan zijn reïntegratietaak, kan hij bezwaar maken bij de eigenrisicodrager. Vervolgens kan de verzekerde beroep instellen tegen het besluit van de eigenrisicodrager bij de bestuursrechter. Ongeacht een publieke of private uitvoering is in principe de rechtsbescherming voor alle verzekerden op gelijke wijze geregeld en is de Algemene wet bestuursrecht van toepassing.”

De Memorie van Toelichting nalezen? https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30034-3.html (paragraaf 6)

Loonstop bij niet meewerken aan reintegratie

Ziekte en een arbeidsconflict, het is geen ongewone combinatie. Mediation is dan vaak onvermijdelijk. Werkt de werknemer daaraan niet mee? Dan kan een loonmaatregel opgelegd worden. Maar hoe lang duurt die maatregel en wanneer moet je het loon weer betalen? Daarover deed Gerechtshof Den Bosch een uitspraak.

Basis
De werknemer heeft recht op loon tijdens ziekte. Twee uitzonderingen:
* loonstop (art 7:629 lid 3 BW)
* loonopschorting (art 7:629 lid 6 BW)

Maatregel
Werkt een werknemer niet mee aan mediation terwijl dit wél geadviseerd is? Dan kan een loonstop (na een waarschuwing!) worden opgelegd. Doe je dit als werkgever niet? Dan loop je het risico dat UWV na 104 weken ziekte een loonsanctie aan jou oplegt.

Duur
De loonstop eindigt zodra de werknemer weer meewerkt. Het Gerechtshof moest bepalen wat de einddatum van de loonstop was:
* de datum van het eerste mediationgesprek, of
* de datum waarop de werknemer schriftelijk verklaarde mee te zullen werken

Conclusie
Het Gerechtshof vindt dat de loonstop moet eindigen zodra de werknemer heeft aangegeven tóch mee te werken aan de mediation. In de periode tussen die mededeling en het eerste mediationgesprek moet je het loon dus al betalen. Belangrijk dus om na de melding van de werknemer, de mediation zo snel mogelijk op te pakken!

Nalezen?
De uitspraak van het Gerechtshof kun je hier nalezen: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2020:372
Het wetsartikel over de loonstop en de loonopschorting vind je hier: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-01-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel629

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Ontslag nemen als je ziek wordt van je werk?

Ontslag nemen omdat je werkomgeving ziekmakend is? Het is geen route die ik snel zou aanbevelen. Het leidt in vrijwel alle gevallen tot verwijtbare werkloosheid en dus tot weigering van de WW. Hoe begrijpelijk het soms ook is, ontslagname biedt zelden een goede oplossing.

In een recente uitspraak deed zich het volgende voor. Betrokkene meldt zich bij zijn huisarts i.v.m. zijn klachten. De huisarts stelt (o.a.) ontslagname voor. Dat “advies” nam hij ter harte. Hij nam ontslag om zo de invloed van de stressveroorzakende factor tot een minimum te beperken en zijn psychische klachten te verminderen. Vervolgens vraagt hij WW aan. Zijn WW wordt echter afgewezen omdat sprake is van verwijtbare werkloosheid. UWV meent dat hij om preventieve redenen ontslag heeft genomen en dat niet zeker was dat voortzetting van het dienstverband tot gezondheidsschade zou leiden. De Centrale Raad is het daar mee eens. De WW-afwijzing blijft in stand.

Wat had hij aan moeten tonen om tóch in aanmerking te komen voor WW?

  • dat voortzetting van de dienstbetrekking niet in redelijkheid van hem kon worden gevergd, bijvoorbeeld omdat
  • een (acute) medische noodzaak bestond het dienstverband te beëindigen.

De kans dat dit aannemelijk gemaakt kan worden is klein. Laat je dus goed informeren over de andere opties! Dat de Centrale Raad in dit soort situatie erg streng is, bleek ook al uit een eerdere uitspraak. Daarin gaat de Centrale Raad zelfs zo ver dat zij de WW-weigering in stand laat van een werknemer die zelf ontslag neemt nadat de werkgever blijft weigeren haar een aangepaste werkplek te bieden. Die aangepaste werkplek had zij om medische redenen wél nodig. Ook dán vindt de Centrale Raad dat sprake is van verwijtbare werkloosheid als werknemer ontslag neemt.

Uitspraken van de Centrale Raad waarnaar ik verwijs nalezen? Dat kan hier:

Nabetaling van het UWV

Het zal je maar gebeuren: na vier jaar procederen krijg je gelijk bij de Centrale Raad van Beroep en wordt vastgesteld dat je al die tijd doorlopend recht had op een IVA-uitkering. Je bent natuurlijk blij, je krijgt eindelijk erkenning en ontvangt ook nog eens een flinke nabetaling van UWV. Je hebt immers al die jaren te weinig uitkering ontvangen.

Maar die nabetaling zorgt weer voor nieuwe problemen, bijvoorbeeld met de zorgtoeslag en huurtoeslag. Daar heb je nu ineens geen recht meer op, of minder recht op. Dat moet je terugbetalen aan de Belastingdienst. Kun je daar nog iets mee doen? Ja, gelukkig wel. Je kunt dit namelijk als schade opgeven bij het UWV en verzoeken om vergoeding daarvan.

Dat gebeurde ook in een recente uitspraak van de Centrale Raad. Betrokkene moest als gevolg van de nabetaling zowel huur,- als zorgtoeslag terugbetalen en claimde daar een schadevergoeding voor bij UWV. Dat werd toegekend. Dit is ook in lijn met eerdere rechtspraak van de Centrale Raad. Daarin werd al eerder vastgesteld dat belastingschade ten gevolge van een nabetaling ineens voor afzonderlijke vergoeding in aanmerking kan komen. Goed om hiervan op de hoogte te zijn als je mensen bijstaat in UWV-procedures zodat je hen ook kan wijzen op deze mogelijkheid belastingschade vergoed te krijgen.

Andere opties zijn:

De uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2019:3931

Loonsanctie voor een Wajonger?

Neem je iemand in dienst met een Wajong-uitkering en wordt hij ziek? Dan kan gebruik gemaakt worden van de no-riskpolis. Jouw werknemer heeft dan vanaf de eerste ziektedag recht op een ZW-uitkering. Meer informatie daarover vind je hier: https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/toelichting-voordelen-en-regelingen/detail/looncompensatie-bij-ziekte/voorwaarden-voor-de-no-riskpolis/wajong-uitkering

Dit betekent overigens niet dat de werkgever wordt gecompenseerd voor ál zijn kosten. De no-riskpolis compenseert alleen de loonkosten tijdens ziekte. De investeringen die je als werkgever doet in het kader van de re-integratiebegeleiding, bijvoorbeeld de kosten van je arbodienst, de casemanager, een arbeidsdeskundig onderzoek etc., zijn voor jouw eigen rekening.

Na twee jaar ziekte wordt vervolgens een WIA-aanvraag gedaan. En daarbij hoort ook een beoordeling van de reintegratie-inspanningen van de werkgever. Kan dat eigenlijk, een loonsanctie krijgen ten aanzien van een werknemer met een Wajong-uitkering? Ja, dat kan! In een recente uitspraak legt de rechtbank Midden-Nederland uit dat je als werkgever ook re-integratieverplichtingen hebt ten aanzien van de Wajonger. Zelfs als de Wajonger 80-100% arbeidsongeschikt is. Dat betekent dat er ook een loonsanctie opgelegd kan worden als je niet voldoende aan de re-integratie hebt gedaan.

Voor de helderheid: de WIA-uitkering kan óók toegekend worden naast een al bestaande Wajong-uitkering. Dit staat in artikel 3:50 Wajong.

Uitspraak nalezen? Dat kan hier (met name rechtsoverweging 5 is van belang hier): http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2019:4966

Steeds vaker word ik als directeur Personal & Corporate Finance gevraagd: “Wat vind jij nou van private lease?” Laatst nog had ik een bespreking met een collega directeur. Zijn zoon had zijn oog laten vallen op een nieuwe wagen. De financiering ervan zou geschieden door middel van private lease. Nou gun ik iedereen een nieuwe auto, maar ik gun ook iedereen een onbezorgde financiële toekomst en deze twee zijn niet altijd goed te combineren. Ik had de behoefte om aan mijn collega, een drukbezet man, met concrete argumenten en een praktijkvoorbeeld uit het verleden mijn standpunt duidelijk te maken. Ik neem u graag mee in onze dialoog.

Vroeger, vertelde ik hem, kocht ik van mijn spaargeld een tweedehands Volkswagen Jetta. Het was zelfs de iets luxere variant, want hij kreeg de toevoeging Pacific. Al met al kostte deze wagen bijna 14.000 hele guldentjes, omgerekend een dikke € 6.000,-. Mijn broer bezat een Nissan Sunny. Ook een wagen met de nodige levenservaring en kilometers op de teller. Het was qua design niet veel bijzonders, maar één ding was het wel, de auto was van ons. En we waren er zuinig en toch ook trots op. Ook de lokale autosloper had aan ons een goede klant. Met name de tweedehands onderdelen voor mijn Volkswagen waren rijkelijk vertegenwoordigd op het autokerkhof. Met een kilometer stand van boven de 400.000 is mijn Volkswagen verkocht aan iemand die er mee naar Marokko afreisde. Hij had zijn geld meer dan opgeleverd.

De addertjes van private lease

Het sluiten van een leasecontract is als thuiswonende niet erg ingewikkeld. Maar er zitten nogal wat addertjes onder het gras, die vader en zoon niet altijd goed kunnen overzien. Zo is er na het sluiten van een private leaseovereenkomst weinig ruimte over voor een hypothecaire financiering. Als u het als ouders toejuicht dat kinderen tot hun 30e of 40e thuis blijven wonen, stimuleer ze dan vooral om zo’n overeenkomst te sluiten.

Daarnaast zijn er nog andere onderbelichte risico’s aan private lease. Om te beginnen dat het aantal kilometers dat contractueel is overeengekomen vaak vastgesteld is op 10.000 kilometer per jaar. Meer kilometers worden uiteraard in rekening gebracht, maar minder kilometers worden niet vergoed. Daarnaast gaat men voor de berekening van de verzekeringspremie uit van weinig tot geen schadevrije jaren, maar men bouwt ook weinig tot geen schadevrije jaren op. Ook kleven aan het tussentijds opzeggen van de overeenkomst de nodige financiële nadelen. Het afkopen van een private leasecontract is zeker niet gratis.

Misleidende reclame

Ten aanzien van de reclame-uitingen heb ik ook nog wat kritische opmerkingen. Bij private lease wordt er vaak geadverteerd met 0% fiscale bijtelling. Dit vind ik toch wel een bijzonder slecht verkoopargument. Fiscale bijtelling is een bedrag dat wordt opgeteld bovenop op het maandsalaris indien men gebruik maakt van een zakelijke leaseauto. Bij een leaseauto komen alle kosten voor rekening van de werkgever. De belastingdienst ziet dit als loon in natura. Fiscale bijtelling houdt in dat men over deze bijschrijving ook belasting moet betalen. Adverteren met 0% fiscale bijtelling is dus flauwekul. Er is op geen enkele wijze sprake van loon in natura in het geval van private lease.

Ook zijn de geadverteerde tarieven voor de basisuitvoering. Wil je extra opties of duurdere velgen? Dan ziet men het geadverteerde tarief snel stijgen!

Maar er zijn ook voordelen!

Zijn er dan überhaupt wel goede redenen te bedenken voor private lease? Zeker wel. Er is een grote groep werknemers in Nederland die de beschikking heeft of had over een leaseauto. Mocht hierin door het veranderen van baan of functie de leaseauto komen te vervallen en men heeft een functie met veel zakelijk betaalde kilometers, dan is private lease zeker een overweging. Ook voor senioren kan het gemakshalve interessant zijn. Er is geen omkijken meer naar het onderhoud, want ook mijn tweedehandsje had een nadeel. Het gebruiksrisico was namelijk geheel voor eigen rekening. Tegen mijn collega wil ik nog zeggen, ga op een zaterdag maar eens lekker tweedehands auto’s kijken met je zoon. Dit zijn de betere vader en zoon uitjes en schop eens lekker als volleerd autokenner tegen de bandjes!