Door: Natascha Schenk

Jouw zieke werknemer is uit dienst gegaan en na toekenning van de WGA-uitkering naar het buitenland vertrokken. Jij blijft achter met de financiële lasten van die WGA-uitkering. Je vraagt daarom een herbeoordeling aan. Maar hoe ziet die herbeoordeling er in dit geval uit? Moet de werknemer terug naar Nederland komen of is een telefonisch spreekuur voldoende?

Situatie
Werknemer krijgt een WGA-uitkering toegekend omdat hij 100% arbeidsongeschikt is. Bij die beoordeling vindt géén fysiek spreekuur plaats. Enige tijd later vraagt de ex-werkgever een herbeoordeling aan. De verzekeringsarts heeft een spreekuurcontact via beeldbellen. In bezwaar heeft de bezwaar verzekeringsarts telefonisch contact met de werknemer. Beide concluderen dat werknemer ongewijzigd 100% arbeidsongeschikt is en zijn WGA-uitkering houdt.

Werkgever
Werkgever is van mening dat het medisch onderzoek onzorgvuldig was, mede omdat werknemer niet is gezien door het UWV.

Juridisch kader
Uit de rechtspraak volgt dat wanneer de zieke werknemer woont in een EU-land, de gang van zaken als volgt moet zijn:
* de medische situatie wordt vastgesteld door een arts in het woonland;
* het UWV doet daartoe een verzoek aan het uitvoeringsorgaan sociale verzekeringen in het woonland;
* omdat het specialisme “verzekeringsgeneeskunde” alleen in Nederland voorkomt, mag de medische beoordeling in het buitenland gedaan worden door een arts die géén verzekeringsarts is;
* de UWV-verzekeringsarts maakt vervolgens, op basis van de verkregen informatie, een beoordeling van de lichamelijke en psychische beperkingen, die hij neerlegt in een FML.

UWV
In dit geval had het UWV een verzoek gedaan aan het uitvoeringsorgaan in Polen. Om onduidelijke redenen heeft het gevraagde onderzoek echter niet plaatsgevonden. Ook heeft het UWV medische informatie opgevraagd bij de psychiater waar werknemer onder behandeling zou zijn, maar die informatie werd niet ontvangen.

Het UWV neemt daarom een beslissing op basis van de informatie die wél voorhanden is en de (video)bel spreekuren.

Rechtbank
De rechtbank vindt deze gang van zaken onzorgvuldig. In de uitspraak staat onder andere: “Het komt de rechtbank vreemd voor dat beide verzekeringsartsen zonder de ex-werknemer fysiek te hebben gezien, concluderen dat hij onverminderd volledig arbeidsongeschikt is op medische gronden.” Ook geeft de rechtbank aan dat het niet duidelijk is waarom werknemer niet is uitgenodigd voor een spreekuur in Nederland.

Conclusie
Het UWV moet de werknemer alsnog oproepen voor een fysiek spreekuur, in Polen of in Nederland.

Tip!
De rechtbank herhaalt in deze uitspraak nog eens dat wanneer een werkgever in bezwaar of beroep gaat, op het UWV een zwaardere motiveringsplicht rust. Daarbij verwijst de rechtbank ook naar rechtspraak van de Centrale Raad. Sta je werkgevers bij? Wijs dan in de procedure op deze zwaardere motiveringsplicht.

Meer lezen?
Deze blog schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag, die vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:20153

Een interessante uitspraak van de Centrale Raad over de medische beoordeling van uitkeringsgerechtigden in het buitenland, lees je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1408

De uitspraak waarnaar de rechtbank verwijst in het kader van de zwaardere motiveringsplicht voor het UWV, is hier te vinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2009:BJ9342

Door: Natascha Schenk

Een opleiding doen vanuit een WGA-uitkering, op kosten van het UWV? In sommige gevallen kan dat! En dan heb ik het niet over het STAP-budget. Maar dan moet je natuurlijk wél weten welke criteria daarvoor gelden en wanneer je kunt aankloppen bij het UWV.

Voorwaarden
In de Beleidsregels scholing UWV 2021 staat dat je op kosten van het UWV een opleiding kunt doen als je aan deze voorwaarden voldoet:
* je krijgt een WGA-uitkering van het UWV, en
* je (ex-) werkgever is geen WGA-eigenrisicodrager, en
* het volgen van een opleiding is noodzakelijk.

Noodzakelijk
Volgens de Beleidsregels is sprake van “noodzaak tot het volgen van een scholing” als:
* de scholing arbeidsmarktrelevant is, én
* de scholing maximaal één jaar duurt, en
* de uitkeringsgerechtigde schoolbaar is.

Kosten
De Centrale Raad oordeelde vorige week nog dat het UWV een scholingsverzoek niet kan afwijzen omdat de kosten van de opleiding te hoog zijn. Het UWV stelde zich in die zaak op het standpunt dat een opleiding maximaal € 5.000,- mag kosten. Dat is volgens de Centrale Raad geen afwijzingsgrond en daarom mag het UWV een afwijzing niet baseren op de hoogte van de opleidingskosten.

Stelt het UWV dat de kosten te hoog zijn? Wijs hen dan op deze uitspraak van de Centrale Raad.

Belang voor (ex-)werkgever
Voor werkgevers is dit ook interessant om te weten. Als je géén WGA-eigenrisicodrager bent, zie je de WGA-uitkeringslasten van jouw (ex-)werknemer namelijk terug in de Whk-premie. Wil jouw (ex-)werknemer een opleiding doen, dan wordt de kans op werkhervatting daarmee vast groter. De uitkeringslasten worden dan lager. Het is dus ook in jouw belang om (ex-)werknemers te wijzen op deze scholingsmogelijkheid!

Tip!
Hoewel de hoofdregel is dat de opleiding niet langer dan één jaar mag duren, is afwijking daarvan wél mogelijk. In artikel 4 lid 3 van de Beleidsregels staat namelijk dat het UWV in individuele gevallen een langere opleidingsduur kan toestaan. Laat de maximale duur van één jaar je dus niet afremmen en ga in overleg met het UWV.

Meer weten?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:147

Wil je de Beleidsregels nalezen? Kijk dan hier: https://wetten.overheid.nl/BWBR0045205/2021-06-08/0

Deze regeling geldt alleen als jouw (ex-)werkgever géén WGA-eigenrisicodrager is. Is hij dat wél? Dan moet je een scholingsverzoek indienen bij de (ex-)werkgever. Die is namelijk verantwoordelijk voor jouw re-integratie naar passend werk vanuit de WGA-uitkering. Die verantwoordelijkheid duurt maximaal tien jaar. Daarna val je weer onder de verantwoordelijkheid van het UWV.

Door: Natascha Schenk

Je meldt je zieke werknemer aan voor een tweede spoortraject maar de eerste activiteiten daarin worden uitgesteld tot ná de vakantie van de werknemer. Is dat een goed idee? Voor deze werkgever pakte het ongunstig uit, hij kreeg een loonsanctie van het UWV. Hoe dat zit lees je hieronder.

Situatie
Werknemer werkt in het basisonderwijs als leraar. Op 28 mei 2018 meldt hij zich ziek. Een jaar later, rond mei 2019, is de verwachting dat hij het werk volledig zal hervatten. Een tweede spoortraject wordt daarom nog niet ingezet.

Op 28 juni 2019 wijzigt de bedrijfsarts die herstelverwachting. De werkgever schakelt snel en meldt werknemer daarom binnen twee weken (op 9 juli 2019) aan voor een tweede spoortraject. Werknemer heeft echter kort daarna vakantieplannen (zoals gebruikelijk in het onderwijs). De eerste activiteiten in het tweede spoortraject beginnen daarom pas negen weken later, op 12 september 2019.

Loonstop
Het UWV legt een loonsanctie op aan de werkgever omdat het tweede spoortraject niet tijdig is gestart.

Juridisch kader
In de Werkwijzer Poortwachter staat dat het tweede spoortraject aan twee eisen moet voldoen:
* het moet tijdig zijn gestart; en
* het moet (qua inhoud) adequaat zijn.

Ten aanzien van de tijdigheid geldt als hoofdregel dat je het tweede spoortraject moet starten binnen zes weken na de eerstejaars evaluatie. Dit mag achterwege blijven als binnen drie maanden (na de eerstejaarsevaluatie) een concreet perspectief bestaat op structurele werkhervatting in spoor 1. Dit kan in het eigen werk zijn, aangepast werk of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden van de zieke werknemer.

Centrale Raad
In dit geval is het traject niet tijdig gestart. Hoewel de Centrale Raad aangeeft dat de werkgever eerst mocht uitgaan van de positieve herstelverwachting, was dat vanaf 28 juni 2019 niet meer het geval. Vanaf dat moment moest dus héél snel gestart worden met het tweede spoortraject.

De enkele (tijdige) aanmelding bij het re-integratiebureau is daarbij niet voldoende. De Centrale Raad kijkt naar de datum waarop de activiteiten in het tweede spoortraject daadwerkelijk zijn gestart. Dat was in de deze zaak te laat. Het UWV mocht daarom een loonsanctie opleggen.

Tip!
De werkgever benoemde in deze procedure dat de werknemer mede verantwoordelijk is geweest voor het verloop van het tweede spoor traject. Dat argument houdt géén stand. Het is de werkgever die de “regierol” heeft en bovendien de “zeggenschap heeft ten aanzien van de re-integratie activiteiten die zij nodig acht”. Pak je rol dus werkgever!

Meer weten?

De uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2215

Door: Natascha Schenk

Denk je er weleens aan de gesprekken met het UWV op te nemen? In sommige gevallen is dat goed te begrijpen. Tóch helpt een geluidsopname je niet altijd verder. De rechter kan besluiten de geluidsopname niet te beluisteren. Je kunt het dan niet als bewijs gebruiken.

Opname van UWV-medewerker
In een recente zaak bij de rechtbank Midden-Nederland besloot de rechter niet te luisteren naar de gemaakte geluidsopname. Het ging hier om een gesprek met het klantcontactcentrum. De opname was gemaakt zonder dat de UWV-medewerker daarvan op de hoogte was. Dat noemen we een “heimelijke opname”.

In een eerdere zaak besloot de rechtbank Gelderland ook al eens een geluidsopname die (heimelijk) was gemaakt tijdens het spreekuur met de verzekeringsarts niet te beluisteren.

Bijzondere omstandigheden
Volgens de rechtbank Midden-Nederland kan alleen in bijzondere gevallen een “heimelijke opname” als bewijs worden gebruikt. Daarvan geeft de rechter de volgende voorbeelden:
* als een burger een misstand in een overheidsorganisatie aan de kaak wil stellen (een klokkenluider); of
* als een burger niet op andere manieren bewijs tegen de overheid kan verzamelen en daarom in bewijsnood komt.

Alternatief
De rechtbank geeft in deze zaak aan welke alternatieven er voor de burger zijn, namelijk:
* vraag om een schriftelijke bevestiging; of
* vraag om een bevestiging van het gesprek per email.

Vooraf melden
Een andere optie is natuurlijk dat je de opname niet “heimelijk” maakt. Op de website van het UWV is duidelijk te lezen dat je een opname mág maken van het gesprek dat je hebt met de UWV-medewerker. Daarvoor gelden wel een aantal spelregels. Zo moet je één werkdag van tevoren aangeven dat je het gesprek wilt opnemen zodat het UWV ook een eigen opname kan maken.

Een geluidsopname die is gemaakt met medeweten van het UWV kan makkelijker in een juridische procedure gebruikt worden. Denk dus goed na of je de opname heimelijk wilt maken!

Tip!
Wees je ervan bewust dat de regels voor het opnemen van gesprekken, en het gebruiken van die opnames als bewijs, per rechtsgebied en per situatie kunnen verschillen.

Zo oordeelde het Tuchtcollege al eerder dat je de gesprekken met de bedrijfsarts mag opnemen, ook zonder daarvoor toestemming te vragen. Het opnemen van een zitting bij de rechtbank mag daarentegen dan weer niet zonder toestemming, dat bleek vorig jaar nog uit een uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

Gesprekken met de werkgever die door de werknemer (zonder toestemming zijn opgenomen) worden doorgaans wel toegelaten in arbeidsrechtelijke procedures. Terwijl de omgekeerde situatie, waarin de werkgever zonder toestemming het gesprek met de werknemer opneemt, ertoe kan leiden dat de opname niet wordt toegelaten.

Meer lezen?
Uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2023:6407 (r.o. 5 t/m 9)

Uitspraak van de rechtbank Gelderland: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2017:4951 (r.o. 4 en 5)

Uitspraak Tuchtcollege: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZRAMS_2022_31 Daarover schreef ik ook deze post: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_ziek-ziekteverzuim-bedrijfsarts-activity-6913844603573952512-4gp7?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Uitspraak rechtbank Rotterdam: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2022:10363

Door: Natascha Schenk

Je bent al 104 weken ziek maar je hebt nog geen WIA-beslissing van het UWV ontvangen. Toch wil je werkgever het dienstverband al beëindigen en legt een vaststellingsovereenkomst aan je voor. Wat nu? Ben je verplicht daaraan mee te werken en is dat eigenlijk wel verstandig?

Verplicht
Laten we voorop stellen dat je niet verplicht bent om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. Als je dit niet ziet zitten, kan de werkgever je niet dwingen een vaststellingsovereenkomst te tekenen.

Wanneer niet
Er zijn situaties denkbaar waarin het niet verstandig is om de vaststellingsovereenkomst te tekenen, zoals:
* je hoopt en verwacht dat het UWV zal vaststellen dat je geschikt bent voor je eigen werk. Dit doet zich bijvoorbeeld voor wanneer de werkgever je niet hersteld wilde melden terwijl je zelf meent wél hersteld te zijn;
* je hoopt en verwacht dat je op (korte) termijn voldoende zult herstellen om weer (aangepast) werk te doen bij de eigen werkgever. De re-integratieverplichting voor de werkgever in spoor 1 loopt door zolang het dienstverband duurt, dus het is belangrijk in dit geval je dienstverband te behouden;
* je hebt weinig arbeidsverleden en daardoor ook slechts een kort recht op een WW-uitkering of loongerelateerde WGA-uitkering. Dit betekent dat je er belang bij hebt om op korte termijn werk te vinden. Een dienstverband bij je werkgever kan daarbij helpen.

Wanneer wel
In andere situaties is het juist goed voorstelbaar dat je wél meewerkt aan de vaststellingsovereenkomst. Ook als er nog geen WIA-beslissing is genomen door het UWV. Bijvoorbeeld als je absoluut niet terug wilt bij deze werkgever. Of als je zelf geen mogelijkheden ziet bij deze werkgever om nog werkzaamheden te verrichten. Dan kun je een vaststellingsovereenkomst tekenen.

Ontslagvergunning

Stem je niet in met de vaststellingsovereenkomst? Dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Een WIA-beslissing is daarvoor namelijk geen vereiste. De aangepaste “Uitvoeringsregels bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid” maken dat mogelijk.

Consequentie

Het tekenen van een goede vaststellingsovereenkomst na 104 weken ziekte heeft geen consequenties voor jouw recht op een WW- of WIA-uitkering. Het is wel verstandig om door een specialist te laten controleren of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst klopt en alle belangrijke dingen erin staan.

Tip!
Wacht wél totdat de 104 weken ook daadwerkelijk verstreken zijn. Tot 104 weken kan het UWV namelijk nog een loonsanctie opleggen aan de werkgever als deze onvoldoende aan jouw re-integratie heeft gedaan. Omdat je niet mag instemmen met de beëindiging van je dienstverband tijdens een loonsanctie, is het verstandig dit eerst af te wachten. Na 104 weken mag het UWV geen loonsanctie meer opleggen en kan een vaststellingsovereenkomst getekend worden.

Meer lezen?
Wil je de Uitvoeringsregels van het UWV nalezen? Dat kan hier: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslag-wegens-langdurige-arbeidsongeschiktheid-april-2023.pdf Vooral paragraaf 1.3.3.4 op pagina 10 is relevant.