De kortste weg naar betaald werk, wat bedoelt het UWV daarmee?

Door: Natascha Schenk

Bij langdurige ziekte geldt als hoofdregel dat ten minste éénmaal een tweede spoortraject gevolgd moet worden. Tijdens dat traject wordt gezocht naar passend werk buiten de organisatie van de eigen werkgever. Het UWV bekijkt bij de WIA-aanvraag of dat traject adequaat was. Zo wordt onder andere bekeken of “de kortste weg naar betaald werk” is gevolgd. Maar wat wordt daarmee eigenlijk bedoelt?

Inhoud re-integratieplan
De beoordeling van het UWV begint uiteraard bij de stukken die zijn opgesteld in het kader van het tweede spoortraject. In het re-integratieplan van het re-integratiebureau moet in ieder geval zijn opgenomen:
* omschrijving van het re-integratietraject;
* een persoonsprofiel;
* een zoekprofiel;
* een overzicht van de rapportagemomenten.

Zoekprofiel
Als het UWV een loonsanctie oplegt omdat niet de kortste weg naar betaald werk is gevolgd, is dat vaak een gevolg van een onjuist zoekprofiel. Het is daarom belangrijk om te weten wat het zoekprofiel is.

Het zoekprofiel is een opsomming van branches, functies en/of werkzaamheden, waarbinnen de zieke werknemer de meeste kans heeft passend werk te vinden.

Concreet
Uit de rechtspraak blijkt dat in ieder geval vereist is dat “op een inzichtelijke wijze uiteen gezet wordt wat concrete passende soorten werk zijn, waar dat werk zich bevindt, waar er vacatures zijn en dat er op een passende wijze op die vacatures gesolliciteerd is”.

Wens werknemer
Zoals je ziet, speelt de wens van de werknemer hierin geen (hoofd)rol. In een recente zaak bij de rechtbank Midden-Nederland werd dat weer eens pijnlijk duidelijk. Het zoekprofiel was enkel gericht op het vinden van werk als tolk. Dat was namelijk de wens van de werknemer. Het UWV, en ook de rechtbank, vonden dat profiel te nauw. Een loonsanctie werd daarom aan de werkgever opgelegd. Die is immers verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer.

Tip!
In dit geval ging het om één functie die centraal bleef staan in het zoekprofiel. Er zijn ook loonsancties opgelegd omdat ten onrechte enkel naar één sector werd gekeken. Bijvoorbeeld bij zieke werknemers uit het onderwijs die dolgraag in het onderwijs willen blijven werken. Ook dit kan sanctiewaardig zijn. Zorg dus voor een breed zoekprofiel en als je je toch beperkt tot één functie of één sector: zorg dan dat je dat goed kunt onderbouwen!

Achtergrondinformatie
De uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland (mbt het enkel zoeken naar functie van tolk) vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:433

Uitspraak mbt het zoeken binnen één sector: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2019:3079

Uitspraak mbt concrete uitwerking zoekprofiel: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:1316

Met welk inkomen kun je voldoen aan de inkomenseis in de WGA?

Door: Natascha Schenk

Ben je gedeeltelijk arbeidsongeschikt en krijg je een WGA-uitkering? Dan moet je op enig moment weer aan het werk. Dat heeft te maken met de inkomenseis. Hoe werkt die inkomenseis precies en met welk inkomen kun je daaraan voldoen? Is werk als zelfstandige ook een optie en wat als je prepensioen krijgt, voldoe je dan ook aan de inkomenseis?

Inkomenseis
Tijdens de eerste fase van jouw WGA-uitkering (de loongerelateerde fase) geldt er géén inkomenseis. Je krijgt een uitkering die is gebaseerd op jouw eigen, oude loon. Deze fase duurt maximaal 24 maanden. Daarna geldt de inkomenseis. Die bepaalt welke WGA-uitkering je krijgt ná de loongerelateerde fase:
* verdien je niets of minder dan 50% van je resterende verdiencapaciteit: vervolguitkering
* verdien je 50% of meer van je resterende verdiencapaciteit: loonaanvullingsuitkering

Belang
Het verschil tussen een vervolguitkering en loonaanvullingsuitkering is erg groot. De loonaanvullingsuitkering zorgt ervoor dat je inkomen wordt aangevuld tot ongeveer 70% van je laatst verdiende loon. De vervolguitkering is niet meer afgeleid van jouw eigen, oude loon maar van het wettelijk minimumloon (WML). De exacte hoogte hangt af van je arbeidsongeschiktheidspercentage, de uitkering is:
* minimaal: 28% van het WML
* maximaal: 50,75% van het WML

Prepensioen
Prepensioen wordt niet gezien als inkomen waarmee je voldoet aan de inkomenseis. De Centrale Raad van Beroep heeft dit vorige week nog eens bevestigd. Uitzondering daarop is dat het prepensioen wél meetelt voor de inkomenseis als je werkt naast je WGA-uitkering, daarmee voldoet aan de inkomenseis en vanuit die baan gebruik maakt van het prepensioen.

Zelfstandige werkzaamheden
Als je als zelfstandige gaat werken, kun je daarmee voldoen aan je inkomenseis. Er wordt daarbij vaak gekeken naar het belastbaar loon of belastbare winst uit onderneming. Laat je goed informeren hierover zodat je zeker weet dat je met jouw werkzaamheden kunt voldoen aan de inkomenseis.

WW
Eindigt de baan waarmee je voldeed aan de inkomenseis en krijg je een WW-uitkering? Dan telt die WW-uitkering niet mee voor de inkomenseis.

ZW
De ZW-uitkering geldt alleen als inkomen in de zin van de inkomenseis zolang je nog in dienst bent bij de werkgever waar je ziek bent geworden. Zodra het dienstverband eindigt, wordt de ZW-uitkering (die je dan wél houdt) niet meer gezien als inkomen voor de inkomenseis.

Loondienst
Werk je in loondienst en betaal je loonheffing over die inkomsten? Dan zullen die inkomsten wél meetellen voor de inkomenseis.

Tip!
Weet je niet welk bedrag jij moet verdienen om aan de inkomenseis te voldoen? Kijk dan in het arbeidsdeskundig rapport van het UWV. Daarin lees je wat jouw resterende verdiencapaciteit is. Daarvan moet je minimaal de helft verdienen.

Achtergrondinformatie
Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen mbt prepensioen en de inkomenseis? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:1631

Alle regels met betrekking tot de inkomenseis vind je terug in artikel 60 Wet WIA en hoofdstuk 3 van het Algemeen inkomensbesluit sociaal zekerheidswetten.

Ben je ziek of functioneer je gewoon slecht?

Door: Natascha Schenk

Soms is het lastig te beoordelen of het slechte functioneren van een werknemer een medische oorzaak heeft. Het onderscheid daartussen is wél belangrijk. Disfunctioneren leidt in het slechtste geval tot beëindiging van het dienstverband en een WW-uitkering van maximaal 24 maanden, terwijl ziekte betekent dat je nog 104 weken recht houdt op loon van de werkgever en je mogelijk daarna tot je AOW-leeftijd een WIA-uitkering krijgt. 

Ziekmelding met terugwerkende kracht
In een recente zaak werd in 2019 met terugwerkende kracht vastgesteld dat de werknemer al vanaf 2017 ziek was. Pas toen werd duidelijk dat het slechte functioneren dat de werknemer liet zien sinds 2017, een medische reden had. De werknemer bleek namelijk Alzheimer te hebben. Die diagnose werd in 2019 pas bekend maar de effecten daarvan waren in 2017 al te zien. Werknemer is daarom met terugwerkende kracht vanaf 2017 ziekgemeld.

Loonsanctie
Het probleem van een ziekmelding met terugwerkende kracht is echter dat het einde van de wachttijd eerder bereikt wordt en dat het UWV al eerder een RIV-toets doet. Tijdens die RIV-toets beoordeeld het UWV of de werkgever voldoende aan reintegratie-inspanningen heeft gedaan. In deze zaak werd aan de werkgever een loonsanctie opgelegd omdat het eerste en tweede spoor niet waren onderzocht.

Rechtbank
De rechtbank Den Haag zet een streep door deze loonsanctie en legt goed en duidelijk uit waarom. De rechtbank vindt dit een bijzondere zaak en stelt:

“…, hoe hadden werkgever en de werknemer zich kunnen inspannen voor de re-integratie van de werknemer wanneer zij op dat moment niet wisten of konden weten wat de oorzaak van het disfunctioneren van de werknemer was? … Dat brengt vanzelfsprekend met zich dat de re-integratie van de werknemer in een ander daglicht komt te staan. Het is immers voor werkgever niet mogelijk om twee jaar terug te gaan in de tijd om zodoende de re-integratie van de werknemer in te richten als ware er al die tijd een medische oorzaak bekend geweest.”

Tip!
In deze zaak speelt mee dat de werknemer in 2017 wél bij de bedrijfsarts is geweest en dat de werkgever verschillende onderzoeken heeft ingezet om de achtergrond van het disfunctioneren te onderzoeken. Zo werd loopbaanbegeleiding en coaching aangeboden, en werd een talentenscan, capaciteitentest en jobcheck gedaan. Volgens de rechtbank kan de werkgever mede daarom niet verweten worden dat er geen spoor 1 en 2 is ingezet.

Zit je dus als werkgever in deze situatie, waarin je twijfelt aan de reden van het disfunctioneren, laat dan wél onderzoek doen naar de oorzaak, stuur de werknemer naar de bedrijfsarts en leg het goed vast als de werknemer (tijdelijk) aangepast werk gaat doen. Daarmee kan je wellicht een loonsanctie voorkomen als het toch tot een ziekmelding komt met terugwerkende kracht!

Achtergrondinformatie
Wil je deze uitspraak nalezen? Dat kan. Je vindt de uitspraak hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:3828

Interessant in deze casus was overigens ook dat werkgever en werknemer al een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten omdat zij niet meer met elkaar verder konden vanwege het disfunctioneren.

Het dienstverband zou eindigen per 1 februari 2019. Na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst is werkgever zich gaan afvragen of het disfunctioneren/gedrag van de werknemer geen medische oorzaak zou hebben. Werkgever heeft in januari 2019 een medisch expertise-onderzoek laten uitvoeren door een psychiater. Uiteindelijk is de vaststellingsovereenkomst ‘verscheurd’ en is de werknemer medio 2019 met terugwerkende kracht ziekgemeld per 6 maart 2017.

Wat een actieve en betrokken werkgever!

Geen recht op een WIA-uitkering maar ook niet op een WW-uitkering, hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Wordt na twee jaar ziekte je WIA-aanvraag afgewezen omdat je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, dan is het gebruikelijk dat je een WW-uitkering aanvraagt zodat je tóch inkomsten hebt. Maar niet in alle gevallen kun je terugvallen op een WW-uitkering. Bijvoorbeeld wanneer een urenbeperking is aangenomen bij de WIA-beoordeling en je gedeeltelijk blijft werken. Dan kan een WW-uitkering afgewezen worden. Iets om alert op te zijn!

Voorwaarden voor WW
De twee belangrijkste voorwaarden voor een WW-uitkering zijn:
* je moet voor minimaal vijf uren werkloos zijn geworden; en
* je moet beschikbaar zijn voor werk.

Beschikbaarheid en urenbeperking
Ook al heb je géén WIA-uitkering gekregen, speelt de urenbeperking die het UWV in dat kader heeft aangenomen nog steeds een rol. In de WW staat namelijk dat het UWV bij jouw “beschikbaarheid voor arbeid” rekening moet houden met de uren die je volgens de WIA-beoordeling kunt werken. Volgens de Kamerstukken over deze bepaling in de WW, moet de omvang van de WW-uitkering gebaseerd worden op het aantal uren dat je belastbaar bent.

Voorbeeld
Een voorbeeld om deze bepaling verder te verduidelijken:
* Werkneemster werkte 23,91 uur per week;
* Bij de WIA-beoordeling wordt een urenbeperking aangenomen van 20 uur per week;
* zij is minder dan 35% arbeidsongeschikt;
* Werkneemster blijft aangepast werk verrichten (bij de eigen werkgever) voor 16 uur per week;
* Het UWV weigert aan werkneemster een WW-uitkering toe te kennen omdat het verschil tussen 20 uur per week en 16 uur per week, minder dan vijf uur bedraagt. Haar arbeidsurenverlies is daarom te klein om een WW-uitkering te krijgen.

Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad heeft in de zaak die ik hierboven beschrijf een uitspraak gedaan waaruit blijkt dat de WW-uitkering terecht geweigerd is. Werkneemster voerde nog aan dat gekeken moet worden naar het verschil tussen haar oude uren (23,91 uur) en haar nieuwe uren (16 uur), maar daarin ging de Centrale Raad niet mee. De urenbeperking uit de WIA-beoordeling gooit hier roet in het eten.

Tip!
Hoewel ik het in de praktijk (gelukkig) niet heb gezien, kan een WW-uitkering wél degelijk afgewezen worden als het verschil tussen jouw urenbeperking en het aantal uren dat je blijft werken, minder dan vijf uur is. Iets om rekening mee te houden als je met je werkgever afspraken maakt over het aantal uren dat je gaat werken.

Ook voor rechtshulpverleners is het goed je cliënt hierop te wijzen. Het zou vervelend zijn als uitgegaan wordt van een deeltijdbaan + WW en achteraf blijkt dat er géén recht is op de WW-uitkering.

Voor WW-eigenrisicodragers kan dit ook nog een punt van aandacht zijn als een WW-uitkering tóch wordt toegekend.

Achtergrondinformatie
In artikel 16 lid 6 WW kun je teruglezen dat de urenbeperking na een WIA-beoordeling invloed heeft op het recht op WW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0004045/2022-08-02/0#HoofdstukII_Paragraaf1_Artikel16

De uitspraak van Centrale Raad van Beroep vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2013:CA3196

De relevante Kamerstukken zijn hier te lezen, met name pagina 58 is interessant in dit kader: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30118-3.pdf

Ziekmelding niet volgens de regels gedaan, wat kun je als werkgever doen?

Door: Natascha Schenk

Met veel aandacht en zorg heb je een verzuimprotocol opgesteld. Daarin heb je onder andere geregeld hoe, wanneer en bij wie een werknemer zich ziek moet melden. Maar wat nu als de werknemer zich niet volgens die regels ziek meldt? Mag je zijn afwezigheid dan bestempelen als “ongeoorloofd verzuim”?

Verplicht?
Allereerst is het van belang om te weten of een ziekmelding überhaupt verplicht is om recht te hebben op loon tijdens ziekte. Het Gerechtshof Den Haag heeft jaren geleden al geoordeeld dat dit niet het geval is. Ook zonder formele ziekmelding kun je recht hebben op loon tijdens ziekte.

Wel op de hoogte
Een werkgever die zijn werknemer op staande voet ontsloeg (mede) omdat de ziekmelding niet volgens de regels had plaatsgevonden, kreeg recent de deksel op de neus bij de rechtbank Den Haag. De werkgever was namelijk wél op de hoogte van de (medische) reden van de afwezigheid van de werknemer. De rechtbank oordeelt dat het op de weg van de werkgever had gelegen om een bedrijfsarts in te schakelen en de ziekmelding te controleren. Hij wist immers dat er iets medisch aan de hand was met de werknemer. Dat de ziekmelding niet op de juiste wijze was gedaan, doet daar niets aan af. Van ongeoorloofd verzuim was dus geen sprake.

Belang werkgever
Natuurlijk is het voor de werkgever belangrijk dat de regels rondom de ziekmelding worden gevolgd. Zo zorgt de werkgever ervoor dat hij tijdig maatregelen kan treffen zodat het werk door kan gaan. Dat kan hij echter ook als de ziekmelding op een andere manier wordt gedaan dan in het verzuimprotocol is opgenomen. Zo werd jaren geleden al geoordeeld dat een ziekmelding via Whatsapp (wat niet de voorgeschreven wijze is) ook rechtsgeldig kan zijn.

Tip!
Anders dan je wellicht zou denken na het lezen van deze post, is het tóch zinvol om regels over de ziekmelding op te nemen in het verzuimprotocol. Wanneer een werknemer zich daar veelvuldig niet aanhoudt, kan dat namelijk in sommige gevallen wél een ontslag rechtvaardigen. 

Meer lezen hierover?

Wil je de uitspraken nalezen waarnaar ik verwijs in deze blog? Dat kan!

Gelden de privacyregels ook voor het UWV?

Door: Natascha Schenk

Privacyregels maken verzuimbegeleiding soms erg complex. Niet alle betrokken partijen mogen immers alle informatie ontvangen. Toch lijkt het geen enkel probleem wanneer de bedrijfsarts en het UWV medische informatie met elkaar uitwisselen. Hoe zit dat? Waarom is dat wél mogelijk?

Beroepsgeheim
Het is helder dat bedrijfsartsen een beroepsgeheim hebben. Dat wordt echter niet geschonden als zij medische informatie delen met het UWV. Het Tuchtcollege heeft naar aanleiding van klachten daarover al eerder geoordeeld dat de bedrijfsarts juist verplicht is het UWV te voorzien van de medische informatie die nodig is bij de beoordeling van een uitkeringsaanvraag. Die verplichting is wettelijk vastgelegd in artikel 54 lid 3 sub c Wet Suwi.

AVG
Maar hoe zit het dan met de AVG? Die legt informatie-uitwisseling toch behoorlijk aan banden. Speelt dat dan geen rol meer als de bedrijfsarts en het UWV informatie uitwisselen? Op het moment dat de verplichting voor de bedrijfsarts om informatie met het UWV te delen werd opgenomen in de Wet Suwi, is in de Memorie van Toelichting al aangegeven dat die verplichting boven de (toen geldende) Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) stond. Voor de liefhebber: artikel 54 Wet Suwi geldt als de lex specialis. Inmiddels is de Wbp vervangen door de AVG maar de speciale status van de verplichtingen uit de Wet Suwi zijn daarmee niet aangetast.

Vooraf delen met werknemer
In een recente zaak bij het Tuchtcollege kwam de vraag naar voren of de bedrijfsarts de informatie die hij wil delen met het UWV, vooraf moet delen met de zieke werknemer. Het Tuchtcollege oordeelt: “Er bestaat echter geen verplichting om de informatieverstrekking aan het UWV voorafgaand met klager te delen. Wel moet deze informatie in overeenstemming zijn met de bevindingen die uit het dossier blijken.”

Tip!
Het is niet zo dat de bedrijfsarts ongelimiteerd informatie mag delen met het UWV. De verplichting om informatie te delen is namelijk begrensd op “informatie die voor het UWV noodzakelijk is voor het uitvoeren van de wettelijke taken die zij hebben”. Je moet daarbij denken aan de beoordeling van WIA-aanvragen maar ook aan het afgeven van deskundigenoordelen. Informatie die niet relevant is voor die aanvraag of beoordeling, mag niet gedeeld worden. Daar mag je als zieke werknemer de bedrijfsarts dus wél op aanspreken.

Achtergrondinformatie

Meewerken aan een redelijk voorschrift tijdens ziekte, wat houdt dat in?

Door: Natascha Schenk

Tijdens ziekte heb je recht op loon van je werkgever. Dat recht verlies je als je niet meewerkt aan een “redelijk voorschrift”. De werkgever kan dan, na een waarschuwing, de loonbetaling stopzetten. Maar wat is nu precies een “redelijk voorschrift”? Is dat het verschijnen op een gesprek bij de werkgever of het meewerken aan een expertise-onderzoek?

Juridisch kader
De rechtbank Den Haag heeft vorige week nog eens uitgelegd hoe beoordeelt wordt of sprake is van een redelijk voorschrift. Dat is niet altijd makkelijk omdat in de wet niet nader is uitgewerkt wat daaronder verstaan moet worden. Wel haalt de rechtbank drie voorwaarden aan die uit de rechtspraak volgen:
* gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie is het voorschrift gepast,
* aannemelijk is dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen en
* van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.

Daarbij wordt ook betrokken wat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of andere deskundige heeft geadviseerd. 

Wél redelijk
Een voorbeeld van een redelijk voorschrift is wanneer de werkgever aan zijn werknemer voorstelt een cursus te volgen waardoor de werknemer geschoold wordt voor arbeid die in het bedrijf aanwezig is. Andere voorbeelden zijn:
* het tekenen van een re-integratie overeenkomst;
* het tekenen van een medische machtiging;
* een machtiging geven om mondeling medische informatie op te vragen;
* in gesprek gaan met de werkgever over een tweede spoor traject;
* het meewerken aan een expertise-onderzoek op advies van de bedrijfsarts.

Niet redelijk
De werkgever kan niet van de werknemer verlangen dat hij een dokterattest overlegt. Dat is geen redelijk voorschrift. In sommige gevallen is ook het herhaald oproepen van de werknemer om een gesprek te voeren met de werkgever géén redelijk voorschrift. Dat bleek ook uit de recente uitspraak van de rechtbank Den Haag.

In die zaak was sprake van een arbeidsconflict en had de werknemer al meerdermalen gevraagd om een mediator. De werkgever weigerde een mediator in te schakelen omdat zij niet erkende dat sprake was van een conflict. Mede om deze reden kon van werknemer niet verlangd worden dat hij bij werkgever verscheen voor een gesprek en was de uitnodiging daartoe géén redelijk voorschrift.

Let op!
Of een uitnodiging voor een gesprek een redelijk voorschrift is, hangt heel erg af van de omstandigheden. Je kunt dus niet in zijn algemeenheid zeggen dat een uitnodiging géén redelijk voorschrift is. Deze uitspraak laat zien dat de rechter bij die beoordeling alle omstandigheden meeweegt en de beoordeling dus in ieder geval anders kan uitpakken. Laat je daarom goed (juridisch) adviseren voordat je stappen neemt.

Uitspraken zelf nalezen?

WIA te laat aangevraagd, wat nu?

Door: Natascha Schenk

Als hoofdregel geldt dat je de WIA-uitkering 11 weken voor het bereiken van het einde van de wachttijd moet aanvragen bij het UWV. Concreet betekent dit dat je uiterlijk in week 93 van jouw ziekteverzuim de WIA-aanvraag moet doen. Maar wat als je te laat bent? Moet het UWV dan alsnog jouw WIA-aanvraag beoordelen? Zelfs als je jaren wacht met het doen van de aanvraag?

Laattijdige aanvraag
Ja, het UWV moet dan alsnog jouw aanvraag in behandeling nemen en beoordelen of je recht hebt op een WIA-uitkering. Daarbij geldt wél dat wanneer je zodanig laat bent met de aanvraag dat daardoor de medische situatie niet meer goed is vast te stellen, dit voor jouw rekening en risico komt. In een recente zaak werd bijna 14 jaar na het volmaken van de wachttijd een WIA-aanvraag gedaan. Ook die aanvraag werd in behandeling genomen.

Terugwerkende kracht
Ook moet je er rekening mee houden dat een WIA-uitkering met maximaal 52 weken terugwerkende kracht kan worden toegekend. Dit staat in artikel 64 lid 11 Wet WIA. Alleen in hele uitzonderlijke gevallen kan daar van afgeweken worden.

Werkgever
Dit zou je misschien niet verwachten, maar wanneer jij als werknemer te laat bent met de WIA-aanvraag dan moet de werkgever jouw loon doorbetalen. Dat staat in artikel 7:629 lid 11 sub a BW. Daarom is het ook voor werkgevers belangrijk dat jij tijdig de aanvraag doet. Doe je de WIA-aanvraag te laat zonder dat je daarvoor een goede reden hebt? Dan hoeft de werkgever jouw loon niet door te betalen. Dat volgt uit artikel 7:629 lid 3 sub f BW.

Let op!
Heb je van het UWV nooit bericht gehad over het feit dat je een WIA-uitkering kunt aanvragen? Dan moet jouw late aanvraag toch als “tijdig ingediend” worden beschouwd. Als het goed is, krijg je namelijk uiterlijk in week 89 een brief van het UWV over de WIA-aanvraag. Krijg je de brief later? Dan is de regel dat je de WIA-aanvraag binnen vier weken na die brief moet indienen. Dan ben je nog steeds op tijd.

Meer weten?

  • De uitspraak waarnaar ik verwijs, over de WIA-aanvraag 14 jaar na het bereiken van de einde van de wachttijd, lees je hier terug: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:1528
  • Dat de werkgever het loon moet doorbetalen tijdens de periode van de te late WIA-aanvraag, is geregeld in artikel 7:629 lid 11 sub a BW.
  • De uitzondering op die regel, wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond de WIA-aanvraag te laat doet en daarmee zijn recht op loon verliest, is terug te vinden in artikel 7:629 lid 3 sub f BW.
  • Een interessante uitspraak over de situatie waarin de werknemer wél een deugdelijke grond had voor de te late aanvraag, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:8227 De te late aanvraag was mede het gevolg van het feit dat de arbodienst niet tijdig alle benodigde stukken had verstrekt.

Alle termijnen met betrekking tot de WIA-aanvraag, vind je in artikel 64 Wet WIA. Daarin staat ook de uitzondering met betrekking tot de situatie dat het UWV jou géén (of te laat) een brief stuurt over de WIA-aanvraag.

Medicatiegebruik in de terugkoppeling van de bedrijfsarts?

Door: Natascha Schenk

Moet de bedrijfsarts de werkgever informeren over medicatie-gebruik door de werknemer? Het is tenslotte de taak van de bedrijfsarts om werkgever te informeren over de beperkingen en mogelijkheden van een zieke werknemer. Medicatie kan daar invloed op hebben. Dus, hoe zit dat?

Wens werknemer
In een recente zaak bij het Tuchtcollege gaf de zieke werknemer aan dat de terugkoppelingen van de bedrijfsarts veel te summier waren. De werknemer vond bijvoorbeeld dat ten onrechte geen melding gemaakt werd van het feit dat aan hem medicatie was voorgeschreven.

Oordeel Tuchtcollege
Het Tuchtcollege oordeelt dat informatie over medicatiegebruik niet in de terugkoppeling opgenomen mag worden. Ook niet als de werknemer daar toestemming voor geeft. De bedrijfsarts mag alleen gegevens verstrekken die van belang zijn voor de inzetbaarheid van de werknemer. Voorbeelden daarvan zijn:
* beperkingen voor arbeid;
* mogelijkheden voor arbeid;
* verwachte duur van het verzuim.

Arbeidsgeschikt/arbeidsongeschikt
In de terugkoppelingen van deze bedrijfsarts stond niet expliciet of de werknemer arbeidsgeschikt was of niet. Dit terwijl het de taak van de bedrijfsarts is om de werkgever te adviseren over de vraag of de werknemer in staat is met de ervaren klachten te werken. Toch ziet het Tuchtcollege hierin geen tuchtrechtelijk verwijt. Het was weliswaar beter geweest om het wél expliciet te vermelden maar in deze zaak bleek uit de terugkoppeling voldoende duidelijk wat het oordeel van de bedrijfsarts was.

Praktisch!
Wellicht handig om te weten dat het Tuchtcollege ook oordeelt: “Dat de terugkoppeling niet per post naar werknemer is verstuurd, heeft niet tot gevolg dat de terugkoppeling niet als officieel rapport kan worden aangemerkt.” En in een eerdere uitspraak werd al geoordeeld dat het anoniem bellen (ipv met nummerherkenning) door de arbodienst ook niet tuchtrechtelijk verwijtbaar is.

Achtergrondinformatie

Uitspraak van het Tuchtcollege nalezen over de terugkoppeling (medicatie-gebruik en verzending per post)? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZREIN_2022_15

De uitspraak van het Tuchtcollege waarin je meer leest over het anoniem bellen door de arbodienst, vind je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZREIN_2022_16

Er wordt door het Tuchtcollege ook verwezen naar de Leidraad bedrijfsarts en privacy van de NVAB. Die kun je hier terugvinden: https://nvab-online.nl/sites/default/files/bestanden-webpaginas/Leidraad%20privacy%20def_2019.pdf

Je nieuwe werkgever vertellen over je ziekteverzuimverleden, moet dat?

Door: Natascha Schenk

Wat moet je je nieuwe werkgever vertellen over je ziekteverzuimverleden? Het kan spannend zijn om je (mogelijk) nieuwe werkgever te vertellen over eerdere ziekteperiodes. Je wilt je van je beste kant laten zien en een frisse start maken. Maar hoe zit het juridisch. Wat moet je vertellen?

Mededelingsplicht
Als jouw gezondheidstoestand zodanig is dat je weet dat dit je “ingrijpend en langdurig zal belemmeren bij de uitvoering van de functie” dan moet je dat de werkgever vóór het tekenen van de arbeidsovereenkomst vertellen. Of anders gezegd: je moet een medische kwaal bespreken tijdens een sollicitatiegesprek als je “weet of moet begrijpen dat die kwaal je ongeschikt maakt voor de functie waarop je solliciteert.

Als je niets vertelt
Doe je dat niet en meld je je vanwege die kwaal ziek? Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigen. De arbeidsovereenkomst heeft dan nooit bestaan en al het loon dat je hebt ontvangen moet je waarschijnlijk terug betalen.

Ziek uit dienst bij vorige werkgever
In een recente zaak trad een docent in dienst bij een nieuwe werkgever waar zij (in minder uren) een vergelijkbare functie zou gaan vervullen. Zij vertelde haar nieuwe werkgever niet over de ziekmelding bij de vorige werkgever, het feit dat zij daar nog aan het re-integreren was en dat zij daar ziek uit dienst zou gaan. 

Binnen drie maanden meldt werkneemster zich ziek en concludeert de bedrijfsarts dat zij bij aanvang van de arbeidsovereenkomst al arbeidsongeschikt was. De werkgever vernietigt de arbeidsovereenkomst omdat werkneemster zich niet aan de mededelingsplicht heeft gehouden. De rechtbank is het daar mee eens.

Andere voorbeelden
Werkneemster vertelt tijdens het sollicitatiegesprek dat zij een geplande operatie moet ondergaan. De hersteltijd zou twee weken zijn. Dat blijkt langer te zijn en werkgever gaat daarom over tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter ging daar niet in mee.

Werknemer meldt bij indiensttreding dat hij in het verleden een WIA-uitkering had vanwege knieklachten terwijl er ook psychische klachten aan ten grondslag lagen. Hij meldt zich ruim twee maanden na indiensttreding ziek vanwege die psychische klachten. De werkgever mocht in deze zaak de arbeidsovereenkomst niet vernietigen.

In een andere zaak werd duidelijk dat de werknemer de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst niet hoefde te informeren over privéproblemen die later tot ziekte leiden. 

Tip!
Soms kun je van tevoren niet weten of je met jouw klachten de functie kunt doen waarnaar je solliciteert. Bijvoorbeeld de horeca-medewerker met rugklachten die solliciteerde als kassa-medewerker bij een supermarkt. Die werkgever probeerde de arbeidsovereenkomst ook te vernietigen maar dat lukte niet. Laat je dus goed adviseren als je hiermee te maken krijgt! Er zit misschien wel meer in de zaak dan je denkt.

Meer weten?
Wil je de uitspraken nalezen waarnaar ik verwijs? Dat kan hier:
* uitspraak mbt docent: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:4697
* uitspraak mbt langer dan verwachtte hersteltijd na geplande operatie: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2022:4126
* uitspraak mbt reden van eerdere WIA-toekenning: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:4968
* uitspraak mbt melden van privé omstandigheden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2015:4196
* uitspraak mbt horeca-medewerker die solliciteert bij supermarkt: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:10662