Lang wachten op een deskundigenoordeel van het UWV. Wat kun je doen?

Door: Natascha Schenk

Wil je het dienstverband met een zieke werknemer laten ontbinden omdat hij niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie, dan moet je een deskundigenoordeel hebben. Maar in deze tijd, met enorme wachtlijsten bij het UWV, is het niet gemakkelijk een deskundigenoordeel te krijgen. Kun je dan een ontbindingsverzoek indienen zonder het deskundigenoordeel of moet je tóch op het UWV wachten?

Juridisch kader
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod (artikel 6:670 lid 1 BW). De hoofdregel is dus dat je het dienstverband niet kunt beëindigen tijdens de eerste twee jaar. Is sprake van een tijdelijk dienstverband dat afloopt in die twee jaar? Dat kan wél.

Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan het dienstverband, ondanks het opzegverbod, beëindigd worden (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Het niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen valt hier ook onder. We noemen dit ook wel “de e-grond”.

Voorwaarden
Uiteraard kun je niet zomaar het dienstverband beëindigen. Je moet daarvoor een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter (artikel 7:671b lid 5 BW). Bij dat ontbindingsverzoek moet de werkgever laten zien dat:
* de werknemer schriftelijk is verzocht alsnog mee te werken aan de re-integratie; en dat
* het loon van de werknemer stop is gezet als hij ondanks de aanmaning niet meewerkte aan de re-integratie; en dat
* uit een deskundigenoordeel van het UWV blijkt dat de werknemer niet voldoende meewerkt aan de re-integratie.

Deskundigenoordeel
Je hebt als werkgever géén deskundigenoordeel nodig als het overleggen daarvan “in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.” In een recente zaak bij de rechtbank Rotterdam gaf een grote onderwijswerkgever aan dat dit aan de orde was nu het afgeven van een deskundigenoordeel vaak maanden duurt.

Rechtbank
De rechtbank Rotterdam ging daarin niet. Die oordeelt: “De lange tijd die het UWV er op dit moment over doet om een deskundigenoordeel af te geven, is echter geen reden te oordelen dat in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden dat zij een deskundigenoordeel overlegt.”

Tip!
Het UWV heeft een wettelijke verplichting om deskundigenoordelen af te geven. De termijn daarvoor is twee weken (artikel 32a lid 3 Wet SUWI). Die termijn wordt helaas zelden gehaald. Jammer genoeg kun je niets doen wanneer het UWV te laat is met het deskundigenoordeel. Een ingebrekestelling is ook niet mogelijk.

Het UWV kan ondanks de achterstanden niet weigeren een deskundigenoordeel in behandeling te nemen. Maar het kan wel héél lang duren voordat je aan de beurt bent. Wist je dat het UWV beleid heeft op grond waarvan zij de aanvragen voor een deskundigenoordeel prioriteren? Bestudeer dat goed en maak bij je aanvraag duidelijk waarom jij vindt dat sprake is van een aanvraag die met prioriteit opgepakt moet worden.

Meer weten?

De uitspraak van de rechtbank Rotterdam nalezen? Dat doe je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2024:8770 (r.o. 4.5)

Het beleid van het UWV rondom de prioritering van aanvragen voor een deskundigenoordeel vind je hier: https://www.uwv.nl/overuwv/pers/woo-publicaties/2023/besluit-woo-verzoek-uitvoeringsbericht-31-03-2023.aspx (Handreiking deskundigenoordelen UWV)


Wie betaalt wat in het kader van de re-integratie?

Door: Natascha Schenk

Re-integratie van een zieke werknemer is vaak voor de werkgever een dure aangelegenheid. Het is daarom belangrijk goed te kijken naar de kostenverdeling. Wie betaalt wat? Wat kun je van de werknemer verlangen qua financiële bijdrage en kan UWV hierin wellicht ook een steentje bijdragen?

Uitgangspunt
Als hoofdregel geldt dat de werkgever de kosten van de re-integratie draagt. Dat lees je zowel in de Werkwijzer Poortwachter (p.15) als de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (punt 9). De kosten van de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige, re-integratiebureau, mediator etc. komen dus voor rekening van de werkgever.

Zorgverzekering
Ingewikkelder wordt het als de bedrijfsarts aangeeft dat de zieke werknemer baat zou hebben bij, bijvoorbeeld, fysiotherapie. De Beleidsregels beoordelingskader poortwachter melden daarover:

“De werkgever mag rekening houden met vergoedingen die de werknemer uit hoofde van door hem zelf of door de werkgever voor hem gesloten verzekeringen kan verkrijgen. Met name speelt dit een rol bij behandelingen die ook voor vergoeding op grond van de afgesloten basisziektekostenverzekering en aanvullende verzekeringen in aanmerking komen. De werkgever mag niet van de werknemer verlangen dat deze aanvullende ziektekostenverzekeringen sluit voor behandelingen die niet zijn opgenomen in de basisverzekering.”

Bijdrage werknemer
Diezelfde Beleidsregels geven ook aan dat het in sommige gevallen mogelijk is een deel van de re-integratiekosten terug te halen bij de werknemer:

“Het is ook mogelijk dat de werkgever met de werknemer een regeling treft ten aanzien van terugbetaling van de re-integratiekosten indien het traject slaagt en de werknemer daarna binnen een bepaalde periode vrijwillig ontslag neemt.”

In mijn praktijk heb ik een dergelijke regeling overigens nog nooit gezien en ik zou een werknemer ook niet snel aanraden daaraan mee te werken.

UWV
UWV kan meebetalen aan de re-integratie. Dat is bijvoorbeeld het geval als je voor een zieke werknemer met een tijdelijk dienstverband, een dure interventie moet inzetten.

Zijn de re-integratiekosten hoger dan 70% van het brutoloon dat de werknemer nog krijgt totdat die uit dienst gaat? Dan betaalt UWV het deel boven die 70% tot een maximum van € 3.000. Dit noemen we “participatie in re-integratie”. Dit geldt niet voor de werkgever die ZW-eigenrisicodrager is!

Verzuimverzekering
Kijk ook eens of je een verzuimverzekering hebt die op basis van een kosten-batenanalyse of een re-integratiebudget wil meebetalen.

Tip!
Wist je dat de zieke werknemer niet alleen op grond van bovenstaande regels de werkgever kan aanspreken maar dat hij ook een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens kan overwegen? Eerder dit jaar oordeelde het College dat een werkgever discrimineerde op grond van handicap of chronische ziekte door een voorziening die werd aangeraden door de bedrijfsarts, niet te faciliteren.

Meer weten?
De hierboven besproken juridische kaders vind je hier:
* Beleidsregels beoordelingskader poortwachter: https://wetten.overheid.nl/BWBR0014375/2006-11-18
* Werkwijzer poortwachter: https://www.uwv.nl/nl/ziek/werkwijzer-poortwachter
* artikel 7:658a BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2024-07-01/0#Boek7_Titeldeel10_Afdeling6_Artikel658a

Meer weten over de participatie in reintegratie door het UWV? Kijk dan hier: https://www.uwv.nl/nl/ziek/re-integratie/re-integratievergoeding

Uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens nalezen? Dat kan hier: https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2024-6




Volledig hervat in eigen werk maar toch een loonsanctie voor de werkgever. Hoe zit dat?!

Door: Natascha Schenk

Oei! Een loonsanctie ondanks dat 100% loonwaarde is bereikt in spoor 1. Hoe dat kan? Werkneemster is tijdens ziekte vrijwel volledig vanuit huis gaan werken. Dat lijkt wellicht een goede oplossing, maar dat is het niet als de werkgever het thuiswerken niet permanent wil aanbieden.

Bevredigend resultaat
Bij de beoordeling van het re-integratieverslag bekijk het UWV of een bevredigend resultaat is bereikt. Een bevredigend resultaat kent in feite twee componenten:
* loonwaarde; en
* structureel karakter.

De loonwaarde is in deze zaak het probleem niet. Dat zat immers op 100%. Maar het loopt stuk op het structurele karakter.

Structureel karakter

Volgens de Werkwijzer Poortwachter heeft werk een structureel karakter als de werknemer dat werk ook na 104 weken blijft doen.

Gaat het om werk bij de eigen werkgever? Dan onderzoekt het UWV of het werk met een vast dienstverband wordt gecontinueerd na 104 weken.

Is sprake van werkhervatting bij een andere werkgever? Dan kan een dienstverband voor minimaal zes maanden ook worden geaccepteerd als “structureel”.

Casus
In een recente zaak bij de Centrale Raad gaat het om een werkneemster die tijdens haar re-integratie vrijwel volledig vanuit huis gaat werken. Voorafgaand aan haar ziekte werkte zij ook al thuis maar in veel mindere mate. Toen was het 20 uur op kantoor en 4 uur vanuit huis.

In het kader van de re-integratie laat de werkgever haar volledig thuis werken. Op termijn wilde de werkgever echter dat zij weer een substantieel deel van de uren op kantoor zou werken. Dat vindt de werkneemster niet passend en zij wil dat dan ook niet.

Werkgever hecht veel waarde aan fysieke aanwezigheid in het team. Bovendien zorgt het thuiswerken van werkneemster voor extra werk bij de collega’s op kantoor. Kortom, permanent thuiswerken is nooit het uitgangspunt geweest en het thuiswerken is alleen aan de orde in het kader van de re-integratie. De werkgever is niet bereid de werknemer ook na 104 weken volledig vanuit huis te laten werken.

Centrale Raad
Volgens de Centrale Raad is hiermee vast komen te staan dat géén sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat. Er is weliswaar 100% loonwaarde maar in aangepast werk dat géén structureel karakter heeft. De werkgever wil het namelijk na 104 weken niet in die vorm aan blijven bieden.

Tip!

Staar je niet blind op de loonwaarde! Als het aangepaste werk na 104 weken niet gecontinueerd kan worden, zit je op de verkeerde weg en moet je verder met de zoektocht naar passend werk dat wél een structureel karakter heeft. In deze zaak is ook afgezien van een tweede spoortraject. Puur kijkend naar de bereikte loonwaarde kan ik mij voorstellen dat de werkgever dacht dat het niet nodig was maar je moet het structurele karakter van de bereikte loonwaarde ook betrekken bij die afweging. Een dure les voor deze werkgever..

Meer weten?

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:1567



Opzegging tijdens een tijdelijk contract. Waar moet je opletten?

Door: Natascha Schenk

In tegenstelling tot wat veel mensen denken, kan een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen tussentijds eindigen als een “tussentijdsopzegbeding” is overeengekomen. Heb je dus een jaarcontract, maar wil je binnen dat jaar al afscheid nemen, dan kan dit alleen als die mogelijkheid is opgenomen in je arbeidsovereenkomst of CAO.

Recentelijk zagen we daarover al een aantal uitspraken en daar komt nu een uitspraak van de rechtbank Gelderland bij. Want hoe zit het met je WW-rechten?

WW-uitkering
Soms wil de werkgever meewerken en wordt een vaststellingsovereenkomst voorgesteld ook als er geen tussentijdsopzegbeding is. Klinkt goed, maar als je aansluitend een WW-uitkering wilt ontvangen, kom je van een koude kermis thuis.

Want stem je in met de vaststellingsovereenkomst zonder dat er een tussentijdsopzegbeding is? Dan heb je geen recht op een WW-uitkering tot de datum waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eigenlijk zou eindigen. Er is dan namelijk sprake van een uitsluitingsgrond.

Voorbeeld
Je hebt een tijdelijk dienstverband van een jaar. Dat loopt van 1 mei 2024 tot 1 mei 2025. Je hebt geen tussentijdsopzegbeding. Toch sluit je een vaststellingsovereenkomst waarmee je per 1 december 2024 uit dienst gaat. Je hebt géén recht op een WW-uitkering in de periode 1 december 2024 tot 1 mei 2025.

Rechtspraak
We zagen al verschillende uitspraken waarin dat tussentijdse opzegbeding alsnog werd opgenomen in de vaststellingsovereenkomst of in een addendum op de arbeidsovereenkomst. De Centrale Raad oordeelde dit jaar dat dit mogelijk is en dat het UWV de “uitsluitingsgrond” dan niet kan gebruiken om de WW-uitkering te weigeren. Eind goed al goed, of toch niet?

Benadelinsbehandeling
Bij de rechtbank Gelderland speelde een zaak waarbij de WW-uitkering niet geweigerd werd op grond van de uitsluitingsgrond maar op grond van een benadelingshandeling. En dat houdt stand.

Situatie
Betrokkene tekent een jaarcontract op 1 mei 2022. Daarin staat geen tussentijdsopzegbeding. Op 14 juli 2022 tekent zij een nieuw contract waarbij in feite alles hetzelfde blijft maar een tussentijdsopzegbeding is toegevoegd.

Vervolgens tekent zij op 30 september 2022 een vaststellingsovereenkomst waarmee zij per 1 november 2022 uit dienst gaat. Met het tekenen van de nieuwe arbeidsovereenkomst op 14 juli 2022 pleegt zij volgens de rechtbank een benadelingshandeling en dus heeft zij van 1 november 2022 tot 1 mei 2023 geen recht op een WW-uitkering.

Tip!
Laat je echt goed adviseren als je een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wilt beëindigen. Er is veel recente rechtspraak en het is verstandig die allemaal te betrekken bij de overwegingen. Stemt je werkgever overigens in met een tussentijdse beëindiging en ga je van werk naar werk dan zijn er uiteraard veel minder risico’s.

Meer weten?

De uitspraak van de rechtbank Gelderland vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2024:274

Te vroeg naar spoor? Een loonsanctie!

Door: Natascha Schenk


Te vroeg overschakelen naar spoor 2 kan leiden tot een loonsanctie van het UWV. Ook als spoor 2 leidt tot een werkervaringsplek en uiteindelijk zelfs tot een structurele baan. Waarom? Onder andere omdat de werkgever het eigen werk passend had kunnen maken door één taak te laten vervallen.

Bevredigend re-integratieresultaat
Als eerst is het goed om op te merken dat in deze zaak géén bevredigend resultaat was bereikt omdat op het einde van de wachttijd enkel sprake was van een onbetaalde, tijdelijke werkervaringsplek. Er was nog geen sprake van een arbeidsovereenkomst en de werkervaringsplek werd slechts voor drie maanden aangeboden (tot het einde van de wachttijd). Het verrichtte werk had dus nog geen structureel karakter en alleen daarom al was geen sprake van een bevredigend resultaat.

Voldoende re-integratie inspanningen
Als het resultaat niet bevredigend is, beoordeelt het UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever. Het UWV is van mening dat de inspanningen onvoldoende zijn omdat niet genoeg onderzoek is gedaan naar de mogelijkheden binnen het eigen bedrijf, in spoor 1 dus.

Arbeidsdeskundige
Dat kan bijna geen verrassing zijn geweest omdat de arbeidsdeskundige van de werkgever al had geconcludeerd dat het eigen werk passend te maken was door het laten vervallen van één taak (magazijn) en het volledig verrichten van een andere taak (expeditie). De bedrijfsarts adviseerde in navolging daarvan ook de werknemer te laten re-integreren in zijn eigen werk.

Werkgever
Daaraan lijkt echter geen uitvoering te zijn gegeven. De werkgever geeft bij de arbeidsdeskundige aan dat het eigen werk inmiddels is ingevuld en het planningstechnisch niet mogelijk is om de werknemer daarin een doorstart te laten maken. Aan de werknemer zou de werkgever verteld hebben dat het eigen aangepaste werk vergeven was.

Rechtbank
De rechtbank Midden-Nederland moet beoordelen of de loonsanctie terecht is opgelegd. De rechtbank stelt voorop dat het een mooi resultaat is dat de werkervaringsplek uiteindelijk heeft geleid tot een structurele baan voor de werknemer. Maar dit betekent niet dat (op het moment van het einde van de wachttijd) sprake was van een bevredigend resultaat. De rechtbank volgt het UWV in zijn overwegingen over het ontbreken van het structurele karakter en de onvoldoende inspanningen in spoor 1. De loonsanctie blijft in stand.

Tip!
Bekijk het lijstje eens in de Werkwijzer Poortwachter met een opsomming van redenen die géén deugdelijke grond opleveren om re-integratie inspanningen achterwege te laten. Daarin staat onder andere: “Het feit dat de plaats van de zieke werknemer door een ander is ingenomen vormt geen deugdelijke grond.”

Meer lezen?

Uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:4116


ZZP-er en werknemer: hoe zit dat als je een WIA-uitkering krijgt?

Door: Natascha Schenk

Al enige tijd werk je naast je baan in loondienst, ook als zelfstandige. Dat bevalt je goed. Maar op enig moment word je langdurig ziek en moet je een WIA-uitkering aanvragen. Hoe gaat het UWV in dat geval om met jouw inkomsten als zelfstandige?

Dagloon
Het inkomen dat je verdiende als zelfstandige wordt niet betrokken bij de berekening van je WIA-dagloon. Dat volgt uit artikel 14 Dagloonbesluit werknemersverzekeringen. Het WIA-dagloon wordt alleen gebaseerd op het loon dat je in loondienst verdiende.

Maatmanloon
Je maatmanloon wordt gebruikt om je arbeidsongeschiktheidspercentage te berekenen. Ook daarvoor geldt dat alleen gekeken wordt naar het werk dat je in loondienst verrichtte. Het UWV kijkt voor het maatmanloon naar het inkomen dat je als werknemer verdiende en niet als zelfstandige. Dat is geregeld in artikel 7 Schattingsbesluit. Dit is uiteraard anders als je een vrijwillige WIA-verzekering hebt afgesloten.

Verrekening
Blijf je ná de WIA-toekenning evenveel verdienen als zelfstandige? Dan worden die inkomsten niet verrekend met de WIA-uitkering. Dat zijn zogenaamde vrijgestelde inkomsten. Je vindt dat terug in artikel 3:2 lid 5 Algemeen inkomensbesluit.

Inkomenseis
De Centrale Raad moest recent beoordelen of met die vrijgestelde inkomsten wél aan de inkomenseis voldaan kon worden. Voor de helderheid: als je tussen de 35 en 80% arbeidsongeschikt bent, geldt na afloop van de loongerelateerde fase een inkomenseis. Die loongerelateerde fase duurt maximaal 24 maanden dus de inkomenseis gaat relatief snel gelden.

Uit het oordeel van de Centrale Raad blijkt dat je met de vrijgestelde inkomsten niet aan de inkomenseis kunt voldoen. Daarbij wordt onder andere verwezen naar artikel 3:4 lid 2 Algemeen inkomensbesluit. Dus ook al heb je inkomsten naast je WIA-uitkering, je voldoet nog altijd niet aan de inkomenseis waardoor je na de loongerelateerde fase een (zéér) lage vervolguitkering krijgt in plaats van een loonaanvullingsuitkering.

Tip!
Wist je dat vrijgestelde uren (in verband met werkzaamheden als zelfstandige) ook in het kader van de WW een belangrijke rol spelen? Uitbreiding van die uren, na vaststelling van het WW-recht, kan grote gevolgen hebben. Laat je daarover goed informeren en bekijk ook eens de interne UWV-documentatie daarover die met een Woo-verzoek openbaar is geworden.

Meer lezen?

Uitspraak Centrale Raad waaruit blijkt dat inkomsten uit niet-verzekeringsplichtige werkzaamheden niet betrokken worden bij de dagloonberekening: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2018:1814 (r.o. 4.6) en https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:1537 (r.o. 4.5).

Uitspraak Centrale Raad over niet-verzekeringsplichtige werkzaamheden in relatie tot de maatmanloonberekening: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2014:2689 (r.o. 4.2).

Uitspraak Centrale Raad met betrekking tot vrijgestelde uren, verrekening met de WIA-uitkering en inkomenseis: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:1670 (r.o. 2).

Link naar Woo-publicatie mbt vrijgestelde uren in de WW: https://www.uwv.nl/overuwv/pers/wob-publicaties/2020/besluit-wob-verzoek-vrijgestelde-uren-bij-ww-aanvraag.aspx


Contact met de bedrijfsarts? Wat als je alleen een basisarts of verzuimconsulent spreekt.

Door: Natascha Schenk

Na een ziekmelding bij je werkgever volgt vaak een gesprek met de bedrijfsarts. Maar wat als de arts die jij spreekt (nog) geen bedrijfsarts is, maar basisarts? Mag dat wel, en hoe zit het als je vervolgens meer met de verzuimconsulent spreekt dan met die arts?

Taakverdeling
Als je meer wilt weten over de taakverdeling tussen de bedrijfsarts, de basisarts en de verzuimconsulent, kun je het “Standpunt delegatie van taken door de bedrijfsarts en supervisie” van de NVAB erbij pakken. Daarin is vastgelegd dat een arts de taken van de bedrijfsarts mag uitvoeren maar uitsluitend onder begeleiding en toezicht van een bedrijfsarts.

Daarnaast kunnen sommige taken gedelegeerd worden aan anderen, zoals een verzuimconsulent. Deze werkt dan weer onder verantwoordelijkheid van de betreffende arts.

De bedrijfsarts is als supervisor eindverantwoordelijk.


Supervisie
De inzet van een basisarts is dus mogelijk maar dan moet wel sprake zijn van supervisie. De betrokken zieke werknemer moet ook geïnformeerd worden over die supervisie. Ook dat lees je terug in het eerder genoemde document van de NVAB. Daarin lees je onder andere dat de basisarts en de bedrijfsarts aan de betrokkene moeten laten weten hoe en wanneer de verantwoordelijke bedrijfsarts bereikt kan worden.

Dossier
Uit een recente uitspraak van het Tuchtcollege bleek dat in het dossier niet terug te vinden was dat betrokkene was geïnformeerd over de supervisie. Ook bleek uit het dossier niet dat aan betrokkene duidelijk was gemaakt wie de verantwoordelijke bedrijfsarts was en hoe en wanneer betrokkene deze kon bereiken. De tuchtklacht van betrokkene werd daarom op dit punt gegrond verklaard.

Verzuimconsulent
In diezelfde uitspraak lezen we ook:

“Over het delegeren van bepaalde taken aan een verzuimconsulent heeft het college … al overwogen dat dit is toegestaan. Dat de verzuimconsulent een deel van de begeleiding op zich heeft genomen, is dan ook niet tuchtrechtelijk verwijtbaar.”

Tip!
Als betrokkene heb je altijd het recht om de verantwoordelijke bedrijfsarts te spreken. De basisarts en/of de verzuimconsulent kunnen dat niet verbieden. Maar houd er wel rekening mee dat dit gesprek met de bedrijfsarts niet per se betekent dat een nieuwe beoordeling door de verantwoordelijke bedrijfsarts verricht moet worden.

Meer weten?

Uitspraak van het Tuchtcollege nalezen? Dat doe je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2024/ECLI_NL_TGZRZWO_2024_58

Het standpunt van de NVAB mbt taakdelegatie vind je hier: https://nvab-online.nl/themas-en-standpunten/taakdelegatie-en-supervisie





Verslaglegging in spoor 2, waar moet je opletten?

Door: Natascha Schenk

Stel je voor, je krijgt van het UWV een loonsanctie opgelegd omdat in het tweede spoortraject geen goed zoekprofiel is opgesteld. Je verzet je daar tegen en wijst op één van de voortgangsrapportages. Je bent van mening dat het zoekprofiel daarin te vinden is. Heeft dat kans van slagen of moet het zoekprofiel op een andere manier of andere plaats vastgelegd worden?

Adequaat tweede spoortraject
Volgens de Werkwijzer poortwachter geldt als hoofdregel dat je voor een langdurig zieke werknemer tenminste één keer een “adequaat tweede spoortraject” moet inzetten. Dat adequate tweede spoortraject moet de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel zo veel mogelijk opheffen.

Persoons- en zoekprofiel
Zowel het persoonsprofiel als het zoekprofiel zijn dus vaste onderdelen van het tweede spoortraject. In de Werkwijzer poortwachter is ook uitgewerkt wat wordt verstaan onder die twee begrippen. Kortgezegd: het persoonsprofiel is de uitgangspositie van de werknemer. Het zoekprofiel is het einddoel.

Casus
In een recente zaak bij de rechtbank Den Haag stelt het UWV zich op het standpunt dat een goed zoekprofiel ontbreekt en dat dit reden is voor een loonsanctie. Op zichzelf geen vreemd standpunt als je kijkt naar de Werkwijzer poortwachter en de rechtspraak op dit vlak. Je ontkomt er nu eenmaal niet aan aan zoekprofiel op te stellen en toe te voegen aan het re-integratieverslag.

Werkgever
De werkgever in deze zaak stelt echter dat dit zoekprofiel er wél is en bovendien volledig is. Het is terug te vinden in één van de voortgangsrapportages.

Rechtbank
De rechtbank moet zich uitlaten over de vraag of een voortgangsrapportage ook aangemerkt kan worden als een zoekprofiel. Volgens de rechtbank kan dat!

De rechtbank overweegt dat, om als zoekprofiel te kunnen worden aangemerkt, een voortgangsrapportage in elk geval moet inhouden:
* een inventarisatie van de arbeids-, verwervings- en hervattingsmogelijkheden op de huidige arbeidsmarkt, gelet op de uit het persoonsprofiel af te leiden arbeidsmogelijkheden van werkneemster;
* een opsomming van branches, functies en/of werkzaamheden waarbinnen en waarnaar met de meeste kans op succes dient te worden gezocht.

Tip!
Deze uitspraak van de rechtbank Den Haag is een tip op zichzelf. Het juridisch kader wordt uitgebreid uiteengezet en staat bomvol handige verwijzingen naar regelgeving en rechtspraak.

Ook boeiend: de uitspraak geeft inzicht in een aantal overwegingen van de tweede spoorcoach. Overwegingen op basis waarvan de functies winkelmedewerker en gastvrouw voor een niet-Nederlandse sprekende vrouw onder omstandigheden tóch passend kunnen zijn. De rechter vindt deze overwegingen meer overtuigen dan de kanttekeningen die het UWV daarbij plaatste.

Meer lezen?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:6319



Hoe zit dat? Kun je een IVA-uitkering krijgen als er nog behandelopties zijn?

Door: Natascha Schenk

Wél of géén duurzaamheid, daarover wordt nog altijd veel geprocedeerd. Door de betrokken werknemer zelf, maar vaak ook door de (ex-)werkgever. Want als de volledige arbeidsongeschiktheid ook duurzaam is, wordt een IVA-uitkering toegekend en die komt niet voor rekening van de (ex-) werkgever. Maar hoe waarschijnlijk is het dat sprake is van duurzaamheid als er nog altijd behandelopties zijn?

Duurzaamheid
De Wet WIA kent twee varianten van “duurzaamheid”:
* een medisch stabiele of verslechterde situatie; of
* een medische situatie waarbij op lange termijn een geringe kans op herstel bestaat.

Dit betekent dat bij een méér dan geringe kans op herstel, geen sprake is van duurzaamheid.

Herstel

Het gaat in dit kader niet om volledig herstel in de zin van genezing. Het gaat om de vraag of (een deel van) de beperkingen voor arbeid in de toekomst zullen afnemen.

Behandeling
Dat er behandelmogelijkheden zijn, is op zichzelf niet voldoende voor het UWV om te stellen dat er een méér dan geringe kans op herstel is. Het UWV moet een onderbouwing geven die ziet op het mogelijke resultaat van die behandeling.

Algemene noties van herstelkansen en aannames rondom de afloop van de behandeling zijn niet voldoende. De motivering moet echt afgestemd worden op de betrokkene en álle aspecten die in een specifieke zaak spelen.

Stabilisatie
Het UWV moet daarom goed onderzoeken wat het doel van de behandeling is. Zolang deze gericht is op verbetering ligt het voor de hand dat nog geen sprake is van duurzaamheid. Is de behandeling echter gericht op stabilisering dan kan een IVA-uitkering toegekend worden.

Revalidatie

In een recente zaak bij de rechtbank Gelderland werd gesteld dat duurzaamheid niet aan de orde was vanwege een intensief revalidatietraject met als doel “tot een beter niveau van functioneren te komen”.

De motivering van het UWV hield in deze zaak geen stand omdat:
* onvoldoende rekening werd gehouden de combinatie van aandoeningen die speelde;
* onvoldoende gemotiveerd werd waarom de behandeling bij deze betrokkene succesvol zal zijn;
* onvoldoende concreet gemaakt werd welke functionele mogelijkheden zullen toenemen.

De uitspraak bevat een uitgebreide uiteenzetting van het juridisch kader en véél verwijzingen naar relevante rechtspraak. Het lezen (of bewaren) waard!

Tip!

Wist je dat bij een vervroegde IVA-aanvraag een ander toetsingskader geldt? Bij de vervroegde IVA geldt slechts één van de twee duurzaamheidsvarianten. Alleen de “medisch stabiele of verslechterende situatie” kan leiden tot een vervroegde IVA-uitkering. Zorg ervoor dat je dit onderscheid scherp hebt.

Meer lezen?

De uitspraak van de rechtbank Gelderland vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2024:3786

Het duurzaamheidsbegrip is opgenomen in artikel 4 Wet WIA: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019057/2024-01-01/0#Hoofdstuk1_Paragraaf1.2_Artikel4

Handige uitspraken over de motivering rondom duurzaamheid:
* ECLI:NL:CRVB:2018:1842
* ECLI:NL:CRVB:2018:2598
* ECLI:NL:CRVB:2019:682
* ECLI:NL:CRVB:2021:882
* ECLI:NL:CRVB:2021:2726
* ECLI:NL:CRVB:2022:2865
* ECLI:NL:CRVB:2023:1419
* ECLI:NL:CRVB:2024:14



Geen recht op een WIA-uitkering omdat je van baan gewisseld bent. Hoe kan dat?!

Door: Natascha Schenk

Hoe een baanwissel het verschil kan maken tussen een WIA-toekenning en een WIA-weigering. Als je van baan verandert, wijzigt daarmee ook je maatman. Misschien niet iets waar je direct bij stilstaat, maar de consequenties kunnen enorm zijn. Dat zit zo.

Arbeidsongeschiktheidspercentage
Het arbeidsongeschiktheidspercentage is in feite de uitkomst van een rekensom. Het UWV vergelijkt jouw eigen, oude loon (je maatmanloon) met het loon van functies die je theoretisch gezien nog zou kunnen verrichten. Het verschil daartussen is je arbeidsongeschiktheidspercentage.

Maatman
Dit betekent dat een hoog maatmanloon gunstig is bij een WIA-beoordeling. Want hoe hoger je maatmanloon, hoe groter het verschil met het loon van de theoretische functies, hoe hoger je arbeidsongeschiktheidspercentage.

Drempel
En dat is om verschillende redenen belangrijk. Niet in de laatste plaats omdat voor de WIA geldt dat je pas recht hebt op een uitkering als je minimaal 35% arbeidsongeschikt bent.

Baan 1
In een recente uitspraak van de Centrale Raad heeft betrokkene ruim drie jaar gewerkt bij een werkgever. Daar verdiende zij € 2.773,05 per maand. Als dit haar maatmanloon zou zijn, is zij méér dan 35% arbeidsongeschikt en heeft zij recht op een WIA-uitkering.

Baan 2
Maar deze betrokkene besluit haar baan te beëindigen en kennissen te helpen door bij hen te gaan werken. Daar verdient zij een stuk minder, namelijk € 1.532,27 per maand. Dit werk doet zij slechts twee maanden. Vanuit de WW-uitkering die daarop volgt, meldt zij zich ziek. Bij de WIA-beoordeling hanteert UWV haar laatste baan als haar maatman. Op basis van deze baan is zij echter minder dan 35% arbeidsongeschikt en heeft zij géén recht op een WIA-uitkering.

Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad moet beoordelen of het UWV terecht de maatman heeft vastgesteld op een lager betaalde baan die betrokkene slechts twee maanden heeft verricht. Helaas voor de betrokkene geeft de Centrale Raad het UWV gelijk. Twee maanden is namelijk “niet zeer kort” en bovendien zijn er geen bijzondere omstandigheden op grond waarvan het UWV een uitzondering op de regels moest maken. De hoofdregel is namelijk dat de maatman het werk is dat je als laatst hebt gedaan voordat je ziek werd.

Tip!
Het is niet mijn bedoeling calculerend gedrag in de hand te werken maar het is wel belangrijk dat je weloverwogen keuzes maakt. Daar hoort bij dat je je goed laat adviseren over de mogelijke consequenties. In deze zaak stond al vast dat de tweede baan maar voor een zeer korte tijd zou zijn. Mogelijk had een goed advies geleid tot een andere keuze. Was betrokkene blijven werken bij de eerste werkgever dan had zij nu een WIA-uitkering kunnen ontvangen..

Lees de uitspraak vooral als je wilt weten wanneer wél sprake is van een uitzondering en de maatman niet vastgesteld wordt op het laatst verrichte werk!

Meer lezen?

De uitspraak van de Centrale Raad kun je hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:1545

In r.o. 4.4 vind je duidelijke verwijzingen naar situaties waarin wél sprake is van een uitzondering en de maatman dus niet vastgesteld wordt op het laatst verrichte werk.

Voor de volledigheid benoem ik nog maar eens dat het maatmanloon niet hetzelfde is als het dagloon. De regels daarvoor kunnen ook (veel) verschillen.
* Je maatmanloon bepaalt je arbeidsongeschiktheidspercentage. De regels vind je terug in het Schattingsbesluit.
* Je dagloon bepaalt hoeveel euro’s je per maand krijgt. De uitkering is namelijk een percentage van je dagloon. De regels hierover vind je terug in het Dagloonbesluit.