Door: Natascha Schenk

Wanneer is het tweede spoortraject officieel “gestart”? Ook daarover kan discussie ontstaan. Het tweede spoortraject moet namelijk zowel adequaat als tijdig zijn in het kader van de RIV-toets. Belangrijk dus om te weten wat gezien wordt als het startmoment zodat je niet te laat bent en een loonsanctie riskeert.

Hoofdregel
Als hoofdregel geldt dat het tweede spoortraject uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie start (p. 12 Werkwijzer). Maar kijken we dan naar de aanmelddatum, de datum van het intakegesprek of de datum waarop het trajectplan getekend wordt?

Aanmelding
Uit een eerdere uitspraak van de Centrale Raad kunnen we in ieder geval afleiden dat de aanmelddatum niet het startmoment is.

Intakegesprek
Persoonlijk vind ik het goed verdedigbaar dat het startmoment samenvalt met het intakegesprek. Maar eerlijk is eerlijk: een keiharde juridische onderbouwing heb ik daarvoor niet. In de Werkwijzer Poortwachter, Procesgang eerste en tweede ziektejaar en in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter is namelijk niet letterlijk omschreven wat met de startdatum bedoelt wordt. Dat maakt de vaststelling van de startdatum dus discutabel.

Ondertekening
Steeds vaker hoor ik dat de datum waarop het trajectplan is getekend, wordt gezien als startdatum. In sommige gevallen leidde dit zelfs tot een loonsanctie omdat die ondertekening niet binnen zes weken na de eerstejaars evaluatie plaatsvond!

Wat mij betreft geldt ook daarvoor dat er geen waterdichte motivering te geven is voor die keuze. Niet in de laatste plaats omdat in de Werkwijzer nergens gesproken wordt over een verplichting tot het zetten van een handtekening of het overleggen van een getekend trajectplan.

Trajectplan
Een trajectplan is overigens op zichzelf wel verplicht (p. 40 Werkwijzer). Dat bevat zowel het zoekprofiel, persoonsprofiel als een overzicht van de rapportagemomenten. Als ook dat nog binnen de eerder genoemde zes weken opgesteld moet worden, lijkt mij de tijd daarvoor erg krap.

Vraag
Deze week dus geen tip, maar een vraag. Wat is volgens jullie, in het kader van de RIV-toets, de startdatum van het tweede spoortraject? Het liefst natuurlijk met een goede onderbouwing (wet- en regelgeving, jurisprudentie, etc.). Ik ben benieuwd!

Nalezen?

De uitspraak waarnaar ik verwijs met betrekking tot de aanmelddatum (en dat dit niet de startdatum van het traject is), vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2215

Daarin lees je onder andere:

“De rechtbank heeft overwogen dat de enkele aanmelding van betrokkene bij Novatief niet als een van doorslaggevend gewicht te achten inspanning van appellante wordt aangemerkt. In het tweede spoor werd met de activiteiten bij Novatief gestart vanaf 12 september 2019 met twee dagdelen (het tweede deel op 15 september 2019), gericht op een beroepsoriëntatiescan.”

“De rechtbank heeft vastgesteld dat daarmee tot 12 september 2019 geen concrete re-integratie-inspanningen in spoor twee zijn verricht. … . De rechtbank heeft het standpunt van het Uwv dat tot dan toe de concrete invulling van de reintegratie-inspanningen in het tweede spoor onvoldoende zijn geweest en te laat opgestart, gevolgd.”

In deze zaak werd dus bij het bepalen van de startdatum gekeken naar 12 september 2019, de datum waarop is begonnen met een beroepsorientatiescan.

Door: Natascha Schenk

In de categorie “procederen is riskeren” kijken we deze week naar de rol van de bezwaar arbeidsdeskundige. Kan de bezwaar arbeidsdeskundige bijvoorbeeld functies duiden die door de primaire arbeidsdeskundige zijn afgewezen? Of is eenmaal afgewezen, altijd afgewezen?

Situatie
Betrokkene doet na twee jaar ziekte een WIA-aanvraag bij het UWV. De verzekeringsarts stelt de belastbaarheid vast en de arbeidsdeskundige zoekt in het CBBS (het functiebestand) naar passende functies die betrokkene nog zou kunnen verrichten. De arbeidsdeskundige concludeert dat in het CBBS niet genoeg functies te vinden zijn die passen bij de beperkingen die zijn vastgesteld door de verzekeringsarts. Daarom is betrokkene, op arbeidsdeskundige gronden, volledig arbeidsongeschikt.

Werkgever
De werkgever van deze betrokkene gaat vervolgens in bezwaar. Daarbij wordt gesteld dat de volledige arbeidsongeschiktheid ook duurzaam is. Daarom moet een IVA-uitkering toegekend worden in plaats van een WGA-uitkering.

Bezwaarverzekeringsarts
De bezwaar verzekeringsarts kijkt nogmaals naar de medische situatie en concludeert inderdaad dat sprake is van duurzaamheid. Je zou kunnen denken dat de zaak daarmee afgerond is en dat een IVA-uitkering wordt toegekend. Maar dat is niet het geval…

Bezwaar arbeidsdeskundige
De bezwaar arbeidsdeskundige beoordeelt de zaak namelijk ook nog eens. En die concludeert dat er wél passende functies te vinden zijn in het CBBS. Functies die door de primaire arbeidsdeskundige werden afgewezen omdat ze niet passend zouden zijn, worden door de bezwaar arbeidsdeskundige wél als passend gezien. En daarom daalt het arbeidsongeschiktheidspercentage naar 68,28%. Een IVA-uitkering is dus niet aan de orde. Ook al is sprake van duurzaamheid.

Rechtbank
De betrokkene dient vervolgens beroep in bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant. Die rechtbank moet de vraag beantwoorden of het UWV in bezwaar functies mag duiden die eerder zijn afgewezen. Hoewel de rechtbank begrijpt dat de hele gang van zaken onbegrijpelijk is voor betrokkene, concludeert de rechtbank tóch dat het mag.

Tip!
Eerder wees ik al op het risico dat de bezwaar verzekeringsarts in de bezwaarprocedure tot een ander (slechter) oordeel kan komen als je in bezwaar gaat, maar datzelfde risico geldt dus ook voor de arbeidsdeskundige heroverweging.

Ben je volledig arbeidsongeschikt omdat de arbeidsdeskundige géén functies kan duiden? Denk dan heel goed na of je in bezwaar wilt gaan om een IVA-uitkering te claimen.

Uitspraak nalezen?
Wil je de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:3662 Vooral rechtsoverweging 5.4 en 5.4.1 zijn interessant.

Hierbij ook de link naar een uitspraak waaruit blijkt dat je slechter af kunt zijn na een bezwaarprocedure (en dat “reformatio in peius” in deze zaken niet opgaat): https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:69 (r.o. 4.7)

Door: Natascha Schenk

Vanwege je ziekmelding heb je binnenkort een gesprek met de bedrijfsarts. Maar wat moet je daar nu precies bespreken? Uiteraard is het verstandig je medische problemen te benoemen, maar denk ook aan het volgende!

Ziek
In artikel 7:629 lid 1 BW is omschreven wat “ziek zijn” betekent in het arbeidsrecht. Je kunt het in feite opdelen in twee belangrijke onderdelen:
* door ziekte, zwangerschap of bevalling;
* kun je de bedongen arbeid niet verrichten.

Zwart-wit
Het ziektebegrip in het arbeidsrecht is héél zwart-wit: je bent ziek of niet. Gedeeltelijk ziek zijn is een variant die juridisch gezien niet voorkomt. In de praktijk wordt vaak wel gewerkt met gedeeltelijke herstelmeldingen. Bijvoorbeeld om de loonwaarde te bepalen of omdat de verzuimverzekeraar dat verlangt.

Het is in ieder geval goed om te onthouden dat zolang de zieke werknemer zijn bedongen arbeid niet in de volledige omvang hervat heeft (inclusief tempo, output etc.), er juridisch gezien sprake is van 100% ziekte. Ook al is sprake van gedeeltelijke werkhervatting.

Bedrijfsarts
Heb je een gesprek met de bedrijfsarts, dan heb je wellicht de neiging vooral te vertellen over de medische aspecten van jouw situatie. Dus het eerste gedeelte van de begripsomschrijving van “ziek zijn”. Maar het tweede gedeelte is net zo belangrijk. Zorg er dus ook voor dat de bedrijfsarts goed weet wat jouw werk precies inhoudt en waarom je dat werk nu tijdelijk/gedeeltelijk niet kunt doen.

Tuchtcollege
Het Tuchtcollege Amsterdam legde recent nog een waarschuwing op aan een bedrijfsarts die een werknemer hersteld achtte zonder een goed beeld te hebben van het werk dat de werknemer moest verrichten. Daar had de bedrijfsarts nader onderzoek naar moeten doen volgens het Tuchtcollege. De tuchtklacht van de zieke werknemer werd daarom gegrond verklaard op dat onderdeel.

Tip!
Uiteraard ligt hier een taak voor de bedrijfsarts maar als zieke werknemer is het net zo goed van belang dat je op de hoogte bent van de regels. Realiseer je dat bij een ziekmelding zowel gekeken wordt naar de medische situatie (ziekte, zwangerschap of bevalling) als naar het werk dat je moet doen (geschiktheid voor de bedongen arbeid).

Leg dus ook goed aan de bedrijfsarts uit wat jouw werk precies inhoudt en welke onderdelen daarvan je nu niet meer kunt doen vanwege ziekte, zwangerschap of bevalling.

Uitspraak nalezen?

Wil je de uitspraak van het Tuchtcollege nalezen? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2024/ECLI_NL_TGZRAMS_2024_68

Door: Natascha Schenk

Wél eens met de uitkomst van de WIA-beoordeling, maar niet met de vastgestelde belastbaarheid? Dat komt vaker voor dan je wellicht denkt. In mijn eigen praktijk zie ik het ook regelmatig. Is het in zo’n situatie verstandig bezwaar in te dienen tegen de WIA-beslissing? Een aantal punten om bij stil te staan:

Situatie
Je bent 80-100% arbeidsongeschikt bevonden door het UWV. Met die conclusie ben je het eens. Maar de verzekeringsarts heeft ook aangegeven dat je 4 uur per dag, 20 uur per week kunt werken. Daar kun je je niet in vinden.

Voor de duidelijkheid: ook als je in staat wordt geacht 20 uur per week te werken, kun je 80-100% arbeidsongeschikt worden bevonden. Bijvoorbeeld als de UWV-arbeidsdeskundige niet voldoende passende functies voor je kan aanwijzen.

Re-integratieverplichting
Krijg je een WGA-uitkering van het UWV? Dan heb je een re-integratieverplichting. Zowel gedeeltelijk arbeidsongeschikten als volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten krijgen een WGA-uitkering. Zo kan het dus zijn dat je volledig arbeidsongeschikt bent, maar toch een re-integratieverplichting hebt.

Passende arbeid
Op grond van die re-integratieverplichting moet je passende arbeid zoeken, aanvaarden en behouden. Bij de vaststelling van wat “passende arbeid” is, wordt gekeken naar de belastbaarheid die door de verzekeringsarts is vastgesteld.

Acht de verzekeringsarts jou in staat 30 uur per week te werken, dan kun je een baan van 24 uur niet weigeren omdat jij dat vanwege het aantal te werken uren niet passend vindt. De vaststelling van jouw belastbaarheid op de FML werkt dus door in jouw re-integratieverplichtingen.

Doorwerking
Maar daar blijft het niet bij. De vastgestelde belastbaarheid werkt ook door op andere terreinen, bijvoorbeeld op de sollicitatieverplichting in het kader van de Wsnp (wettelijke schuldsaneringsregeling).

Dat blijkt meer weer eens uit een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland. Daarin wordt de sollicitatieverplichting afgestemd op de belastbaarheid conform de FML van het UWV. Dat betrokkene 80-100% arbeidsongeschikt is, doet daar niets aan af. Volledige arbeidsongeschiktheid betekent niet een volledige ontheffing van de sollicitatieverplichting!

Risico
Denk ook goed na over de risico’s. Als je een bezwaarschrift indient, vindt een volledige heroverweging plaats. Dat betekent dat het UWV jouw belastbaarheid opnieuw beoordeelt en vaststelt. Dit kan leiden tot een andere, slechtere uitkomst. Het is niet zo dat je minimaal het arbeidsongeschiktheidspercentage houdt dat je had! Dit kan na bezwaar ook lager worden vastgesteld. Met alle gevolgen van dien…

Tip!
Laat je goed adviseren over jouw specifieke situatie. Soms is het beter geen bezwaar in te dienen, ook al ben je het met de vastgestelde belastbaarheid niet eens. Het is niet voor niets dat we in het sociaal zekerheidsrecht zeggen: “Procederen is riskeren”.

Achtergrondinformatie nalezen?

De uitspraak van de rechtbank Noord-Holland waarnaar ik verwijs, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2024:3233

De re-integratieverplichting van WGA-uitkeringsgerechtigden is te lezen in artikel 29 en 30 Wet WIA: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019057/2024-01-01/0#Hoofdstuk4_Paragraaf4.1_Artikel30

Dat je slechter af kunt zijn na een bezwaarprocedure (en dat “reformatio in peius” in deze zaken niet opgaat), lees je onder andere in deze uitspraak: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:69 (r.o. 4.7)

Door: Natascha Schenk

Wat zou jij doen? Je hebt een nieuwe baan voor 16 uur per week maar je moet je helaas ziekmelden vanwege een operatie. Het einde van je tijdelijke dienstverband nadert en de werkgever biedt je een verlenging aan voor 8 uur per week. Jij wilt je eigenlijk richten op je herstel. Daarom geef je aan dat je de verlenging niet kan accepteren. Maar wat nu?

UWV
Deze betrokkene gaat na het eindigen van zijn tijdelijke dienstverband, ziek uit dienst. Hij vraagt een ZW-uitkering aan bij het UWV maar die wordt geweigerd. Het UWV vindt dat hij een verwijtbare benadelingshandeling heeft gepleegd door de aangeboden contractverlenging niet te accepteren.

Bezwaar
Daar is de betrokkene het natuurlijk niet mee eens. Die gaat in bezwaar. Het UWV besluit daarop dat hij wél recht heeft op een ZW-uitkering maar dat zijn uitkering met 50% gekort wordt.

Beroep
Ook daar kan de betrokkene zich niet bij neerleggen. Hij vindt dat hij helemaal géén benadelingshandeling heeft gepleegd. En als er al een benadelingshandeling gepleegd is, dan is geen sprake van verwijtbaarheid. Hij wist immers dat hij de aangeboden 8 uur per week niet (direct) kon werken. Daarvoor was hij nog te ziek. Het aangeboden werk was daarom niet passend en bovendien wilde hij zijn werkgever niet belasten met de (financiële) verantwoordelijkheid voor een zieke werknemer.

Rechtbank
De rechtbank Den Haag gaat daarin niet mee. Hoewel de rechtbank begrijpt dat hij de werkgever niet wilde belasten heeft hij daarmee wel (de fondsen van) het UWV benadeeld. Het UWV mocht daarom een maatregel van 50% korting op de uitkering opleggen.

Daarbij speelt een rol dat de werkgever wist van de ziekte van betrokkene en tóch een verlenging aanbod. De zaak had heel anders uit kunnen pakken als de contractverlenging éérst was aangeboden (en geweigerd) en betrokkene pas daarná ziek was geworden.

Tip!
Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat je als zieke werknemer erg moet oppassen. Je kunt niet zonder risico een aanbod tot verlenging afwijzen.

Eerder schreef ik ook al over de situatie waarin je als zieke werknemer zelf het dienstverband opzegt, bijvoorbeeld omdat de werksituatie ziekmakend is. Ook dat is om verschillende redenen zéér risicovol. Laat je dus goed adviseren zodat je geen overhaaste beslissingen neemt en met lege handen komt te staan.

Uitspraak nalezen?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:4918