WGA-uitkering zelf ontvangen of toch via de werkgever, wat is voordeliger?

Door: Natascha Schenk

Krijg je na twee jaar ziekte een WGA-uitkering van het UWV maar blijf je ook in dienst bij jouw werkgever? Dan kun je ervoor kiezen de WGA-uitkering via de werkgever te ontvangen. Maar waarom zou je dat doen? Je kunt de uitkering tenslotte ook rechtstreeks van het UWV krijgen.

Keuze
De WGA-uitkering wordt aan jou persoonlijk toegekend. Dat betekent dat de uitkering in principe aan jou rechtstreeks wordt betaald. In artikel 67 lid 4 Wet WIA staat dat je ook een ander mag machtigen om de uitkering namens jou te ontvangen. Op grond van deze bepaling kun je er dus voor kiezen de uitkering over te laten maken aan de werkgever. De werkgever kan de uitkering dan, samen met jouw loon voor de uren die je nog werkt, aan jou betalen.

Arbeidskorting
Arbeidskorting is de heffingskorting die je krijgt als je werkt. Door de arbeidskorting hoef je minder loonheffing te betalen aan de Belastingdienst. Dit is dus gunstig.

De hoogte van de arbeidskorting is afhankelijk van je leeftijd en je arbeidsinkomen. Omdat een WGA-uitkering wordt gezien als “loon uit vroegere dienstbetrekking” wordt deze niet in de berekeningsgrondslag voor de arbeidskorting betrokken. Over de WGA-uitkering heb je dus geen recht op arbeidskorting.

Uitzondering
In het Handboek Loonheffingen maakt de Belastingdienst echter een uitzondering daarop. Een WGA-uitkering die via de werkgever wordt betaald, wordt gezien als “loon uit tegenwoordige arbeid” en wél betrokken in de berekeningsgrondslag voor de arbeidskorting.

Dit kan dus reden zijn om de WGA-uitkering via de werkgever te ontvangen en niet rechtstreeks van het UWV. Op die manier heb je namelijk, ook over de WGA-uitkering, recht op arbeidskorting. Je hebt dus een fiscaal voordeel in dat geval. Dat voordeel kan oplopen tot honderden euro’s per jaar!

Nieuwe rechtspraak!
Het Gerechtshof Den Haag heeft vorige week geoordeeld dat deze werkwijze niet eerlijk is ten opzichte van de werknemers die de WGA-uitkering zelf ontvangen. Zij missen de arbeidskorting en dat is in strijd met het gelijkheidsbeginsel. Het Gerechtshof oordeelde daarom dat de betrokkene in deze zaak tóch recht had op de arbeidskorting, ondanks dat de WGA-uitkering rechtstreeks van het UWV ontvangen werd en niet via de werkgever.

Tip!
1. De machtiging waarmee je het UWV toestemming geeft om de uitkering aan de werkgever te betalen, kun je op ieder moment weer intrekken. Het is dus niet een keuze die je eenmaal maakt en daarna niet meer kan aanpassen.
2. Wil je meer weten over de arbeidskorting en of je daarop (op grond van de nieuwe rechtspraak) aanspraak kan maken? Schakel dan een financieel adviseur in. Die kan je er vast meer over vertellen.
3. Wil je discussie over de arbeidskorting voorkomen? Laat dan de WGA-uitkering via de werkgever betalen.

Meer weten? Wil je de uitspraak van het Gerechtshof Den Haag nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2023:370

Meer lezen over de arbeidskorting? Lees dan verder op deze pagina van de Belastingdienst: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/inkomstenbelasting/heffingskortingen_boxen_tarieven/heffingskortingen/arbeidskorting/

Ben je geïnteresseerd in deze problematiek rondom de arbeidskorting en WGA-uitkeringen? Dan is wellicht dit artikel van Salaris Vanmorgen ook interessant: https://www.salarisvanmorgen.nl/2022/12/05/arbeidsongeschikte-krijgt-netto-kwart-minder-dan-werkende/#:~:text=Het%20kabinet%20wil%20dat%20werken,en%20netto%20niet%20zo%20groot



Tien jaar lang de uitkeringslasten dragen ook als werknemer maar kort voor jou werkte? Ja!

Door: Natascha Schenk

Als WGA-eigenrisicodrager betaal je tien jaar lang de WGA-uitkering van jouw zieke (ex-)werknemer. Maar hoe eerlijk is dat als de werknemer maar kort bij jou werkte? Moet je dan toch de hele uitkering betalen? En hoe zit dat als hij een hoog WGA-dagloon krijgt omdat hij voorheen bij een andere werkgever een hoger loon kreeg dan bij jou?

Risico
Als WGA-eigenrisicodrager betaal je de WGA-uitkering voor:
* werknemers die ziek worden tijdens een dienstverband bij jou en na 104 weken ziekte een WGA-uitkering krijgen. Het is niet noodzakelijk dat de werknemer tot het einde van die 104 weken bij jou in dienst blijft. Heb je een tijdelijk dienstverband en gaat de werknemer ziek uit dienst? Dan kan de WGA-uitkering tóch aan jou toegerekend worden omdat de eerste ziektedag in jouw dienstverband lag;
* werknemers die niet ziek uit dienst zijn gegaan bij jou, maar zich binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek melden. Als zij op dat moment geen UWV-uitkering ontvangen of een andere werkgever hebben, vallen zij ook onder jouw WGA-risico (= “nawerking”). Krijgt deze werknemer na 104 weken ziekte een WGA-uitkering? Dan komt ook die uitkering voor jouw risico.

Arbeidsverleden
Werknemers krijgen eerst een loongerelateerde WGA-uitkering. De duur daarvan is gebaseerd op hun arbeidsverleden. Maar is dat eerlijk als het merendeel van het arbeidsverleden ergens anders is opgebouwd?

Bijvoorbeeld: 
Werknemer werkt zes weken bij jou als hij ziek wordt. Het tijdelijk dienstverband eindigt na 12 maanden. Voordat hij bij jou in dienst kwam, werkte hij 20 jaar bij een andere werkgever. De werknemer krijgt de maximale loongerelateerde WGA-uitkering van 24 maanden. Jij betaalt die uitkering, ook al heeft hij bij jou maar feitelijk 6 weken gewerkt.

Helaas! In een vergelijkbare situatie (voor een WW-eigenrisicodrager) heeft de Centrale Raad uitgemaakt dat de lengte van het dienstverband geen rol speelt bij het eigenrisicodragerschap.

Dagloon
In een recente zaak bij de rechtbank Midden-Nederland betoogde een eigenrisicodrager dat de WGA-uitkering niet in zijn geheel aan hem toegerekend kon worden omdat het dagloon mede gebaseerd is op inkomsten van de werknemer uit een voorgaand dienstverband. De uitkeringslasten zouden naar rato van de loonsom verhaald moet worden op beide werkgevers.

Daar gaat de rechtbank niet in mee want op de eerste ziektedag was werknemer alleen bij de eigenrisicodrager in dienst.

Tip!
Laat je goed informeren voordat je eigenrisicodrager wordt. Je betaalt namelijk niet alleen de uitkeringslasten, je bent ook tien jaar lang verantwoordelijk voor de re-integratie. En die verplichting eindigt niet als het dienstverband eindigt!

Uitspraak nalezen? Wil je de uitspraak nalezen over het feit dat de duur van het dienstverband geen rol speelt bij (de omvang van) het eigenrisicodragerschap? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2010:BN9713

De link naar de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland over het dagloon: https://www.recht.nl/rechtspraak/uitspraak/?ecli=ECLI:NL:RBMNE:2023:139 Dit is overigens een leuke uitspraak om te lezen omdat de werkgever een vergelijking maakt met de situatie waarin een zieke werknemer twee werkgevers had op de eerste ziektedag. In dat geval worden de uitkeringslasten wél verdeeld. De rechtbank vindt dat die vergelijking niet opgaat want:

“Eiseres is degene die de uitkeringslasten kan beïnvloeden door middel van re-integratiemaatregelen. Dat geldt niet voor de eerdere werkgever die geen re-integratieverplichtingen meer heeft.”
“De rechtbank volgt eiseres niet in het standpunt dat artikel 72, tweede lid, van de Wet WIA naar analogie moet worden toegepast omdat een werkgever geen zicht heeft op de verdiensten van een werknemer bij een andere werkgever en dus ook niet op het risico wat hij neemt. Naar het oordeel van de rechtbank neemt een werkgever die vrijwillig kiest om eigen risicodrager te zijn dat risico.”



Werknemer verschijnt niet bij casemanager van ZW eigenrisicodrager, wat nu?!

Door: Natascha Schenk

Krijg je een ZW-uitkering van jouw ex-werkgever omdat hij ZW eigenrisicodrager is? Dan heb je ook na het eindigen van het dienstverband nog verplichtingen richting jouw ex-werkgever. Als de ex-werkgever een casemanager inschakelt om de re-integratie te begeleiden, moet je daaraan in principe meewerken. Maar wat als je niet verschijnt op een afspraak met de casemanager? Kan de ex-werkgever er dan voor zorgen dat je gekort wordt op je ZW-uitkering?

Situatie
Ex-werknemer krijgt een uitnodiging om op 13 december 2021 een gesprek te voeren met de casemanager die is ingeschakeld door de ZW ERD. De ex-werknemer verschijnt daar, zonder reden, niet. De ZW ERD laat het er niet bij zitten en twee dagen later dient hij een verzoek in bij het UWV om een maatregel op te leggen.

UWV
Omdat de ZW ERD zelf geen maatregelen mag opleggen, wordt het UWV erbij betrokken. Het UWV besluit een maatregel op te leggen en de ZW-uitkering gedurende twee maanden te verlagen met 5%.

Rechtbank
De ex-werknemer is het niet eens met deze maatregel en gaat in bezwaar en beroep. Op de zitting stelt de rechtbank vast dat het niet verschijnen op een gesprek met de casemanager géén schending van een verplichting uit de ZW is.

Daarbij overweegt de rechtbank dat het UWV een maatregel kan opleggen als de ex-werknemer zich niet houdt aan voorschriften die bedoeld zijn om te controleren of hij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Maar een gesprek met de casemanager kan niet bedoeld zijn voor zo’n controle, aldus de rechtbank. Het is niet aan de casemanager om iets te vinden van (de mate van) arbeidsongeschiktheid.

Tip!
De rechtbank vindt dat het niet verschijnen bij de casemanager geen overschrijding is van de controlevoorschriften als bedoelt in artikel 39 lid 2 ZW. Het niet verschijnen bij de bedrijfsarts is dat wél. Het is daarom verstandig de ex-werknemer zo snel mogelijk, na het niet verschijnen bij de casemanager, op te roepen bij de bedrijfsarts. Verschijnt hij daar ook niet? Dan kun je het UWV verzoeken een maatregel op te leggen.

Een andere optie is dat je het UWV verzoekt een maatregel op te leggen op een andere grond (dus niet op grond van de controlevoorschriften). Je kunt daarbij denken aan overschrijding van de re-integratieverplichting op grond van artikel 29g ZW en artikel 45 lid 1 sub k ZW.  Laat je hierover wel goed informeren voordat je hieraan begint zodat je de kans van slagen goed kunt inschatten!

Uitspraak nalezen?
Wil je de uitspraak van de rechtbank nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:4485.



Contact met casemanager dus spreekuur met bedrijfsarts niet nodig? Nee!

Door: Natascha Schenk

Weer een boeiende uitspraak over de loonsanctie die het UWV kan opleggen aan de werkgever als onvoldoende aan re-integratie is gedaan! Er speelt de laatste tijd veel op dit vlak en in deze uitspraak komen een aantal zaken mooi samen. Onder andere de vraag of werkgevers nu al rechten kunnen ontlenen aan het wetsvoorstel waarin het oordeel van de bedrijfsarts leidend wordt bij de RIV-toets.

Periodieke evaluatie door bedrijfsarts of casemanager
De eerste vraag die de rechtbank beantwoordt is de vraag of contact met de bedrijfsarts achterwege kan blijven als er wél contact is tussen werknemer en procesregisseur (casemanager) en tussen werknemer en werkgever. Nee, oordeelt de rechtbank Gelderland.

In de periode van juli 2020 tot 8 januari 2021 zijn er geen periodieke evaluaties van de bedrijfsarts. In die periodes had werknemer weliswaar contact met de procesregisseur van de arbodienst en de werkgever, maar daarvan zijn geen verslagen gemaakt. De rechtbank concludeert daarom dat er in die periode onvoldoende zicht was op de mogelijkheden van werknemer tot re-integratie. Nu de UWV-arts meent dat juist in die periode sprake was van een verbetering van de mogelijkheden, zijn er re-integratiekansen gemist.

Wetsvoorstel oordeel bedrijfsarts leidend
Zoals de meesten van ons weten, ligt er een wetsvoorstel op basis waarvan niet langer een loonsanctie opgelegd kan worden vanwege een meningsverschil tussen de bedrijfsarts en de UWV-arts. Deze werkgever deed een beroep op dit wetsvoorstel. Tevergeefs. Alleen al vanwege het feit dat het wetsvoorstel nog niet aangenomen is, kan de werkgever daarop geen geslaagd beroep doen.

Nuancering rechtbank Oost-Brabant
Al eerder schreef ik over de nuancering die de rechtbank Oost-Brabant heeft aangebracht in de vaste rechtspraak van de Centrale Raad. De rechtbank meent dat in sommige gevallen de werkgever mag vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts. Als later blijkt dat de bedrijfsarts een verkeerde inschatting heeft gemaakt, kan dat niet “voor rekening en risico” van de werkgever komen. Oftewel: een loonsanctie kan niet opgelegd worden.

Ook in deze zaak werd daar een beroep op gedaan. Zonder succes echter. Het onjuiste advies van de bedrijfsarts komt wel degelijk voor rekening en risico voor de werkgever omdat zij niet in redelijkheid kon vertrouwen op het advies dat de bedrijfsarts gaf. Volgens de rechtbank had de werkgever in redelijkheid vraagtekens moeten plaatsen bij het ontbreken van contacten met de bedrijfsarts in de periode van juli 2020 tot januari 2021.

Tip!
Werkgevers, houd in de gaten hoe vaak er contact is tussen de werknemer en de bedrijfsarts. Het kan niet zo zijn dat er zes maanden geen contactmomenten zijn! Het is gebruikelijk dat er iedere vier tot zes weken contact is. Controleer of dit ook daadwerkelijk gebeurd.

Uitspraak nalezen?
Deze post schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland. Die kun je hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2023:187



Ben je het als werkgever niet eens met een WIA-besluit? Dan ga je toch gewoon in bezwaar!

Door: Natascha Schenk

Kun je als werkgever tegen alle WIA-besluiten in bezwaar of beroep gaan? Nee! Je bent weliswaar belanghebbende bij alle WIA-besluiten maar dat is nog niet voldoende. Je moet ook een procesbelang hebben. Dit speelt vooral een rol bij de WIA-weigeringsbesluiten. Hoe zit dat?

Ontvankelijk
Als je een beroepschrift indient, bekijkt de rechtbank of je ontvankelijk bent. Ben je dat niet? Dan wordt het beroepschrift niet inhoudelijk behandeld. Je moet dus goed letten op de ontvankelijkheidseisen. In deze post bespreek ik er twee:
* je bent belanghebbende; én
* je hebt een procesbelang.

Belanghebbende
In een procedure over een WIA-uitkering ben je als werkgever, per definitie, belanghebbende. Het maakt niet uit of je eigenrisicodrager bent of niet.

Ook de aard van het WIA-besluit maakt geen verschil. Bij zowel een weigering als toekenning ben je belanghebbende. Jouw belang in de procedure wordt veronderstelt. Je hoeft dus niets te doen om jouw status als belanghebbende te onderbouwen.

Procesbelang
Dat is anders bij het vereiste van “procesbelang”. Dat je belanghebbende bent is namelijk nog niet voldoende voor jouw ontvankelijkheid. Je moet ook een procesbelang hebben. Voor de vraag of iemand procesbelang heeft, wordt gekeken naar het doel dat jet nastreeft met het beroep. Het doel moet daadwerkelijk bereikbaar zijn en ook feitelijke betekenis hebben. Een puur hypothetisch, louter formeel of principieel belang is niet voldoende.

WIA-weigering
Bij een WIA-weigering wordt in de regel aangenomen dat je géén procesbelang hebt. Met het beroep kun je nu eenmaal geen gunstiger (financieel) resultaat bereiken. Immers, de uitkeringsaanvraag is afgewezen en dat betekent dat er voor de werkgever geen financiële consequenties zijn.

Casus
In een recente zaak oordeelde de rechtbank Den Haag over het beroep dat was ingediend door een werkgever (eigenrisicodrager) tegen een WIA-weigering.

Deze werkgever wilde in het kader van goed werkgeverschap zeker weten dat het oordeel van het UWV juist was. Het UWV meende dat de werknemer volledig arbeidsgeschikt was voor het eigen werk. De bedrijfsarts was het daar niet mee eens. De werkgever twijfelde daarom of het blijven belasten van de werknemer in het eigen werk wel past binnen het goed werkgeverschap.

De rechtbank ziet hierin echter onvoldoende procesbelang en verklaart het beroep van de werkgever niet-ontvankelijk.

Tip!
Als je als werkgever beroep wilt indienen tegen een WIA-weigering moet je van goede huizen komen om je procesbelang aannemelijk te maken. Denk daarbij ook aan mogelijke aanspraken op de no-risk of het belang bij vaststelling dat de wachttijd is volgemaakt.

Als belanghebbende kun je je overigens wel altijd voegen in de bezwaar of beroepsprocedure van de werknemer. Denk daar ook aan en laat deze kans niet liggen!

Meer weten?
Wil je de uitspraak van de rechtbank Den Haag nalezen? Je vindt hem hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:330

Ben je geïnteresseerd in de rechtspositie van de werkgever in WIA-zaken? Dan is deze conclusie van de AG Widdershoven zeer aan te raden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2018:3474 (met name r.o. 6.3 tot en met 6.5).


Geen urenbeperking maar toch opbouwschema. Hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Je bent al twee jaar ziek en de re-integratie heeft vanwege jouw klachten nog niet geleid tot werkhervatting. Je bent dan ook stom verbaasd als het UWV bij de WIA-beoordeling aangeeft dat je 40 uur per week kunt werken. Dat lukt absoluut niet. Zeker niet zonder opbouwschema. Van 0 naar 40 uur per week is een veel te grote stap! Is het UWV eigenlijk verplicht om bij de beoordeling van de belastbaarheid rekening te houden met de noodzaak van een opbouwschema zodat je geleidelijk kunt opbouwen?

Aard van de urenbeperking
De urenbeperking is in feite het slotstuk van de medische beoordeling. Hoewel energetische klachten bij veel mensen op de voorgrond staan, is het bij de WIA-beoordeling anders geregeld. Een urenbeperking kan pas aan de orde zijn als met het vaststellen van andere beperkingen niet voldoende recht wordt gedaan aan jouw mogelijkheden en beperkingen.

Indicaties voor een urenbeperking
Een urenbeperking kan, op grond van de “Standaard duurbelastbaarheid in arbeid”, toegekend worden op basis van drie indicaties. 
* energetisch;
* preventief;
* beschikbaarheid.

Belang van de urenbeperking
Zeker wanneer je een laag loon hebt, kan een urenbeperking het verschil zijn tussen toekenning of afwijzing van de WIA-uitkering. Dit heeft te maken met de rekensom die het UWV maakt om jouw arbeidsongeschiktheidspercentage te berekenen. Als een urenbeperking wordt toegekend, wordt in die rekensom vaak rekening gehouden met een “reductiefactor”. Hoe dat precies zit, kun je lezen in één van mijn eerdere posts (link in comments).

Opbouwschema en urenbeperking
Het UWV mag, ook als je altijd part-time hebt gewerkt, full-time functies voor jou aanwijzen in het kader van de WIA-beoordeling. Je kunt je daar niet tegen verzetten door te verwijzen naar het feit dat je nooit full-time hebt gewerkt of dat je dat (vanwege privé omstandigheden) niet wilt. Een opbouwschema kan je in dat geval helpen om te wennen aan de nieuwe situatie.

Dat je mogelijk pas ná een opbouwschema 40 uur per week kunt werken, is echter voor het UWV geen reden om een urenbeperking aan te nemen voor de duur van dat opbouwschema. Dat zit zo.

Het UWV, en ook de Centrale Raad, ziet dat namelijk als twee gescheiden trajecten. Je hebt enerzijds de re-integratie en anderzijds de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit kan ertoe leiden dat in het kader van re-integratie aanvankelijk minder uren kan worden gewerkt terwijl in het kader van de WIA-beoordeling terecht geen urenbeperking geldt.

Tip!
Ben je van mening dat je geen 40 uur per week kunt werken? Kijk dan goed naar de Standaard duurbelastbaarheid in arbeid. Zorg dat jouw verhaal bij het UWV goed aansluit daarop.

Achtergrondinformatie
Deze post is gebaseerd op:



Stoppen met re-integratie na herstelverklaring? Niet altijd!

Door: Natascha Schenk

Re-integratie, het blijft uitdagend en complex. Soms lijkt het simpel, maar blijkt het (juridisch) tóch ingewikkelder te zijn dan je dacht. Want als jouw (ex-)werknemer hersteld wordt gemeld door de bedrijfsarts, dan stop je met de re-integratie. Toch? Klinkt logisch. Maar als de (ex-)werknemer zich met succes verzet tegen die herstelmelding dan loop je het risico van een UWV-sanctie als je bent gestopt met de re-integratie.

Situatie
Werknemer wordt ziek en gaat op 5 oktober 2015 ziek uit dienst. Omdat de ex-werkgever eigenrisicodrager is, krijgt hij een ZW-uitkering via de ex-werkgever. Per 26 juli 2016 wordt de werknemer hersteld gemeld door de bedrijfsarts en eindigt de ZW-uitkering. De ex-werkgever stopt op dat moment ook met de re-integratie inspanningen.

De werknemer verzet zich echter tegen de herstelmelding. En met succes! Op 18 april 2017 wordt de ex-werkgever geïnformeerd over het feit dat het bezwaar van werknemer tegen de herstelverklaring gegrond is verklaard. Op dat moment is er echter al bijna negen maanden niets aan re-integratie gedaan.

Ziekengeldsanctie
Het UWV legt daarom een ziekengeldsanctie op. De ziekengeldsanctie is vergelijkbaar met de loonsanctie die een werkgever kan krijgen als hij onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan van de werknemer die nog bij hem in dienst is. De werkgever gaat daartegen in beroep. Naar aanleiding daarvan trekt het UWV de ziekengeldsanctie in. Maar daar eindigt het nog niet! De werknemer gaat daartegen namelijk in hoger beroep en claimt dat de ziekengeldsanctie ten onrechte is ingetrokken door het UWV.

Oordeel Centrale Raad
Het UWV was van mening dat de werkgever een deugdelijke grond had voor het ontbreken van re-integratie-activiteiten ná 25 juli 2016. Vanwege de hersteldverklaring zou de re-integratieverplichting van de werkgever als eigenrisicodrager zijn geëindigd. Daar is de Centrale Raad het niet mee eens. De ziekengeldsanctie was terecht opgelegd en mocht niet ingetrokken worden door het UWV.

Er was geen deugdelijke grond voor het achterwege laten van re-integratie-activiteiten nu de herstelverklaring onzorgvuldig tot stand was gekomen. De consequenties daarvan komen voor rekening en risico van de werkgever. De ziekengeldsanctie was dus terecht opgelegd.

Oftewel: de werkgever had ook na de hersteldverklaring de re-integratieactiviteiten moeten voortzetten.

Tip!
De hersteldverklaring in deze zaak was onzorgvuldig omdat door de bedrijfsarts slechts beperkt onderzoek was gedaan naar de psychische klachten. De bedrijfsarts had geen duidelijk beeld van de diagnostiek en had geen informatie opgevraagd bij de behandeld psychiater.

Mijn tip is daarom: wordt de hersteldverklaring door de werknemer betwist, leun dan niet achterover als werkgever! Bevraag de bedrijfsarts over de wijze waarop de hersteldverklaring tot stand is gekomen en vraag desnoods het oordeel van een andere (staf)bedrijfsarts.

Meer informatie?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:2850

Vooral rechtsoverweging 4.5.2 is interessant in dit kader. Overigens is deze uitspraak zo geformuleerd dat ik ook ruimte zie om deze toe te passen op de werkgever die géén ZW-eigenrisicodrager is. Als de werknemer in dat geval de herstelmelding betwist door middel van een second opinion of deskundigenoordeel en later blijkt dat de werknemer inderdaad niet hersteld was, loop je als werkgever ook dan het risico dat je te lang niets aan re-integratie hebt gedaan. Je kunt dan een loonsanctie van 52 weken krijgen.



Wel of géén IVA-uitkering. Hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Om een IVA-uitkering te krijgen moet je volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Bij beoordeling van de duurzaamheid maakt de UWV-arts een inschatting van de herstelkansen. Daarbij wordt gekeken naar de kans dat de arbeidsmogelijkheden toenemen in de toekomst. Maar wat als er wél behandelmogelijkheden zijn, maar de persoonlijke omstandigheden of de persoonlijkheid van de werknemer blokkerend werken? Mag het UWV dan toch uit gaat van een gunstige prognose en dus het ontbreken van duurzaamheid?

Juridisch kader
Volgens artikel 4 Wet WIA is sprake van duurzaamheid bij:
* een medisch stabiele of verslechterende situatie; of
* een medische situatie waarbij op lange termijn een geringe kans op herstel bestaat.

Motivering UWV
De inschatting van de UWV-arts moet berusten op “een concrete en deugdelijke afweging van de feiten en omstandigheden die bij de individuele verzekerde aan de orde zijn”. Als de inschatting van de UWV-arts gebaseerd wordt op een (ingezette) medische behandeling, dan moet onderbouwd worden welk resultaat van die behandeling wordt verwacht bij de betrokkene. De UWV-arts moet daarbij aangeven welke beperkingen voor arbeid zullen afnemen als gevolg van de behandeling. Het enkele feit dat een behandeling mogelijk is, is dus niet voldoende!

Casus
Werkneemster is 82,80% arbeidsongeschikt en werkgever claimt dat deze arbeidsongeschiktheid duurzaam is. De UWV-arts meent dat er nog behandelopties zijn en dat die zullen leiden tot toename van de belastbaarheid.

Volgens werkgever kan van die behandelopties in de praktijk geen positief resultaat verwacht worden. Er zijn cliëntgebonden factoren die verbetering in de weg staan.

UWV
Het UWV gaat daarin niet mee. De UWV-arts geeft aan dat bij de prognose géén rekening wordt gehouden met persoonlijke omstandigheden of de persoonlijkheid van de betrokkene. Die factoren mogen bij de beoordeling alleen een rol spelen als deze rechtstreeks samenhangen met de ziekte. Daarnaast geldt dat cliëntgebonden factoren alleen als een belemmering voor verbetering van de belastbaarheid worden geaccepteerd als sprake is van verlies aan autonomie.

In dit geval is er geen sprake van autonomie verlies. De behandelopties zijn daarmee reëel en duurzaamheid is op dit moment niet aan de orde.

Rechtbank
De rechtbank Midden-Nederland volgt het UWV. Er is geen sprake van duurzaamheid en de WGA-uitkering wordt niet gewijzigd naar een IVA-uitkering.

Tip!
Het financiële belang van een werkgever bij toekenning van een IVA in plaats van een WGA-uitkering is groot. Claim je als werkgever dat de door het UWV genoemde behandelopties niet reëel zijn voor jouw (ex-)werknemer vanwege cliëntgebonden factoren? Onderbouw dan dat die factoren gelinkt zijn aan het ziektebeeld én dat sprake is van autonomie-verlies. Anders is de kans van slagen van je bezwaar klein..

Meer lezen hierover?
Deze post schreef ik naar aanleiding van een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland. Je vindt die uitspraak hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:3358 (r.o. 8)

Wat de vaste rechtspraak van de Centrale Raad is ten aanzien van de motivering van de duurzaamheid, lees je onder andere in deze uitspraak:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2018:3917 (r.o. 4.4)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:485 (r.o. 4.3)

UWV maakt bij de beoordeling van de duurzaamheid gebruik van een stappenplan. Wil je de hoofdlijnen daarvan teruglezen? Dat kan onder andere in deze uitspraak. Daarin lees je ook dat de Centrale Raad dit stappenplan accepteert:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2009:BH1896

Op internet kan ik slechts deze versie vinden van het Beoordelingskader “Beoordeling van de duurzaamheid van arbeidsbeperkingen”: https://www.verefi.nl/?wpfb_dl=12



Hoe vaak mag je gewerkte jaren en weken meetellen voor jouw recht op LGU of WW?

Door: Natascha Schenk

De duur van jouw WW-uitkering (en ook van de loongerelateerde WGA-uitkering) is afhankelijk van je arbeidsverleden. Hoe langer je gewerkt hebt, hoe langer je recht hebt op een WW-uitkering als je werkloos wordt. Maar hoe gaat dat als je afwisselend werkt en werkloos bent? Mag je gewerkte weken en jaren dan telkens opnieuw meetellen?

Wekeneis
Om te voldoen aan de wekeneis moet je:
* in de 36 weken voorafgaand aan je eerste werkloosheidsdag;
* in ten minste 26 kalenderweken;
* ten minste 1 arbeidsuur hebben.

Voldoen je daaraan? Dan heb je recht op een kortdurende WW van 3 maanden. Let op! Het is niet verplicht dat je gewerkt hebt in deze weken. Het is voldoende dat je in die weken recht had op loon over minimaal 1 uur per week. Werd je bijvoorbeeld vrijgesteld van werk maar kreeg je wel loon doorbetaald? Dan telt dit als een arbeidsuur en telt deze week mee voor de wekeneis.

Jareneis
Om een langere WW-uitkering te krijgen moet je ook voldoen aan de jareneis door: 
* in de 5 kalenderjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin je werkloos werd;
* in ten minste 4 kalenderjaren;
* minimaal 208 verloonde uren per jaar te hebben.

Als je ook aan deze eis voldoet, krijg je een langere WW-uitkering van maximaal 24 maanden.

Dubbeltellen
Voor de wekeneis geldt dat je weken niet dubbel mag tellen. Als de weken één keer zijn meegeteld en hebben geleid tot toekenning van een WW-uitkering, dan moet je opnieuw weer aan de wekeneis voldoen om recht te hebben op een nieuw WW-recht. Voor de jareneis is dat anders. Kalenderjaren kunnen wél verschillende keren meegeteld worden.

Voorbeeld 1
In een recente zaak bij de Centrale Raad ging het om een werknemer die:
* van 1 mei 2017 tot 1 januari 2018 werkte;
* vanaf 1 januari 2018 een WW-uitkering kreeg van 3 maanden;
* per 8 maart 2018 ziek werd vanuit de WW;
* per 2 april 2018 een ZW-uitkering kreeg die op 3 juni 2019 eindigde.

Werknemer wil per 3 juni 2019 weer een WW-uitkering. Dat kan niet. De gewerkte weken hebben eerder al geleid tot een WW-uitkering. Die WW heeft zijn maximale duur bereikt en er is sinds 1 januari 2018 niet meer gewerkt. Geen recht op een WW dus.

Voorbeeld 2
Werknemer werkt voldoende in de jaren 2010 tot en met 2022. In 2023 wordt hij werkloos. Hij voldoet zowel aan de wekeneis als de jareneis. Voor de jareneis wordt gekeken naar de jaren 2022, 2021, 2020, 2019 en 2018.

Gaat deze werknemer opnieuw werken en wordt hij in 2024 weer werkloos? Dan wordt voor de jareneis gekeken naar de jaren 2023, 2022, 2021, 2020 en 2019. Dat die jaren al eens zijn meegeteld voor een eerder WW-recht is geen probleem. Er is opnieuw recht op een langdurende WW.

Tip!
Deze informatie is ook van belang bij het onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Zorg dus dat je goed zicht hebt op jouw opgebouwde arbeidsverleden en de bijbehorende WW-rechten voordat je een einddatum afspreekt!

Achtergrondinformatie
De uitspraak waarnaar ik verwijs in voorbeeld 1, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:103

Dat weken voor de wekeneis niet dubbel geteld mogen worden, staat in artikel 17a lid 2 WW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0004045/2022-08-02/0#HoofdstukII_Paragraaf1_Artikel17a

Nog twee voorbeelden van situaties waarin het belangrijk is dat je inzicht hebt in je arbeidsverleden bij de onderhandeling over een beeindigingsovereenkomst:

* Als je nog niet zo veel jaren werkt, kan het veel verschil maken of je per 15 december of per 15 januari uit dienst gaat. Het jaar waarin je werkloos wordt telt namelijk niet mee voor de jareneis. Er wordt gekeken naar de 5 jaren daarvoor. Het ontslag kan dan beter ingaan in januari dan in december.
* Datzelfde geldt voor beëindiging van een kortlopend dienstverband. Als er verder niet of weinig gewerkt is, doe je er goed aan het dienstverband pas te beëindigen als er ten minste 26 weken loon is ontvangen. Anders is er geen recht op WW.


Bedrijfsarts neemt te weinig beperkingen aan. Loonsanctie van het UWV!

Door: Natascha Schenk

Een loonsanctie van het UWV omdat de bedrijfsarts te weinig beperkingen heeft aangenomen?! Ja hoor, ook dat komt voor in praktijk. Deze bedrijfsarts nam geen fysieke beperkingen aan terwijl er wél een lichamelijke aandoening was. Dat kom de werkgever duur te staan. Hoe zit dat?

Bedrijfsarts
De bedrijfsarts wist dat sprake was van een lichamelijke aandoening en heeft ook overwogen fysieke beperkingen aan te nemen. Hij heeft dit echter niet gedaan omdat de werknemer zijn eigen werk zó graag wilde blijven doen. De bedrijfsarts is daarom meegegaan in de wens van werknemer om geen fysieke beperkingen op te nemen in de FML. Werknemer bleef op die wijze (op papier) geschikt voor het eigen werk.

UWV
Het UWV gaat daarin niet mee. Er waren wel degelijk fysieke beperkingen. Uit het arbeidsdeskundig onderzoek dat namens werkgever is gedaan, blijkt dat het eigen werk passend is en dat een tweede spoortraject achterwege kan blijven. Dit advies was echter gebaseerd op de FML van de bedrijfsarts, zonder de fysieke beperkingen. Bovendien is er weinig onderzoek gedaan naar de fysieke belasting in het eigen werk. Volgens het UWV is daardoor ten onrechte afgezien van spoor 2.

Rechtbank
De rechtbank is het eens met het UWV. Dat de bedrijfsarts zelf heeft aangegeven bij het UWV dat hij het eens is met de FML van de UWV-verzekeringsarts, speelt daarbij ook een rol. De werkgever heeft nog aangegeven dat een tweede spoor niet wenselijk was omdat werknemer een IQ van 71 heeft en bovendien last had van psychische klachten waardoor spoor 1 de grootste kans van slagen had. Ook dat argument mocht niet baten.

Werkgever
Deze zaak is behandeld door de rechtbank Oost-Brabant. Dezelfde rechtbank die eerder voor werkgevers een zeer gunstige nuancering maakte op de vaste rechtspraak van de Centrale Raad. Op basis van die vaste rechtspraak ben je, kortgezegd, als werkgever voor alles en iedereen verantwoordelijk tijdens de re-integratie. De rechtbank Oost-Brabant nuanceerde dat vorige jaar door te stellen dat dit niet opgaat wanneer je als werkgever mocht vertrouwen op het advies dat je kreeg van de door jou ingeschakelde deskundige.

Logischerwijze doet de werkgever in deze zaak ook een beroep op die uitspraak. Maar ook dat helpt hem niet verder. De werkgever heeft namelijk gedurende de reintegratie niet alle adviezen opgevolgd van de bedrijfsarts. In dat geval gaat de nuancering van de rechtbank Oost-Brabant dus niet op!

Tip!
De rechtbank laat duidelijk merken dat het volledig ziekmelden van de werknemer door de werkgever zonder dat daar een oordeel van de bedrijfsarts aan ten grondslag lag, de werkgever aangerekend wordt. Dat is ook de reden dat de werkgever geen baat heeft bij de genuanceerde rechtspraak van de rechtbank Oost-Brabant. Dus werkgevers: besluit niet zelf dat een werknemer niet meer aan het werk kan, maar laat dit eerst toetsen door de bedrijfsarts!

Meer lezen hierover?
De uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant die ik in deze post bespreek, kun je hier vinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2023:155

Meer weten over de genuanceerde lijn die de rechtbank Oost-Brabant aanhangt als het gaat om loonsancties? Lees dan deze post eens: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_uwv-bedrijfsarts-rechtspraak-activity-6979811187735597056-aaPB?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Voor rechtshulpverleners is het interessant om te weten dat je geen geslaagd beroep kunt doen op de nuancering van de rechtbank Oost-Brabant als de werkgever gedurende de re-integratie niet alle adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd:

“Deze nuancering kan eiseres echter niet baten. Eiseres heeft namelijk niet in voldoende mate gehandeld volgens de adviezen van de bedrijfsarts. Dat geldt in enige mate voor het pas op 19 oktober 2020 volledig hersteld melden van de werknemer, terwijl de bedrijfsarts al op 20 augustus 2020 had aangegeven dat er geen reden was om de werknemer langer arbeidsongeschikt te beschouwen. Maar het gaat vooral om het volledig ziekmelden van de werknemer medio april 2021, terwijl daar geen enkel advies van de bedrijfsarts aan ten grondslag ligt.”