De balans tussen risico en zekerheid in je financiële plan

Door: Univé

Ondernemen is een vak waarin de capaciteiten: flexibiliteit en oplossingsgericht denken van groot belang zijn. Tijdens het zelfstandig ondernemen of in loondienst werken kunnen onverwachte situaties zich nu eenmaal voordoen. Denk bijvoorbeeld aan een ziekte of een plotselinge inkomensdaling. Ondertussen wil je je vooral bezighouden met groeien en de doelen die je hebt gesteld behalen. Voor ZZP’ers is een passende arbeidsongeschiktheidsverzekering daarbij onmisbaar. Deze verzekering biedt namelijk financiële zekerheid bij dit soort onvoorspelbare situaties. Ben je benieuwd hoe je voor een stevige basis zorgt en hoe je investeert in groeimogelijkheden? Lees dan verder!

Zorg voor een stevige basis van zekerheid
Mocht je beginnen met ondernemen dan is het maken van een financieel plan de eerste stap. In een financieel plan breng je namelijk je huidige financiële situatie inzichtelijk in kaart. In dit plan verwerk je ook de risico’s die je loopt mocht er iets misgaan. Wat gebeurt er namelijk met je inkomen als je tijdelijk niet kunt werken? Door jezelf dit soort vragen te stellen krijg je een helder beeld van je financiële behoeften en de stappen die je moet zetten om je bedrijf overeind te houden. Voor zzp’ers speelt een zzp AOV hierin een belangrijke rol, omdat dit helpt bij inkomensverlies, mocht er zich een onverwachte situatie voordoen. 

Echter gaat zekerheid verder dan alleen verzekeren: zorg ervoor dat je een noodfonds opbouwt, schulden beheerst en regelmatig je financiële doelen bijstelt. Een goede basis geeft je rust en ruimte om je uiteindelijk als zelfstandig ondernemer verder te ontwikkelen.

Investeer in groeimogelijkheden
Zodra je financiële basis op orde is, kun je beginnen met investeren in je toekomst. Deze groeimogelijkheden kan je laten ontstaan door strategisch te kijken naar je inkomsten en uitgaven. Denk bijvoorbeeld aan geld apart zetten om jezelf te ontwikkelen door middel van cursussen. Je bent namelijk nooit te oud om nog verder te leren. Ook kun je investeren in je onderneming door nieuwe tools te ontdekken, personeel in te huren of te netwerken. Investeren kan een manier zijn om je onderneming te laten groeien. Op deze manier blijf je jezelf uitdagen en sta je open om je te blijven ontwikkelen. 

Blijf flexibel en pas je plan aan
Tot slot is een financieel plan geen statisch document dat al helemaal vaststaat. Het is een plan dat regelmatig moet worden bijgesteld. Externe factoren zoals een wijziging in de wet- en regelgeving of veranderingen in de markt waar je opereert kunnen je financiële plan aantasten. Ook interne factoren zoals je persoonlijke situatie kunnen invloed hebben op je plan. Om deze reden is het essentieel om flexibel te zijn en oplossingsgericht te denken. Pas je plan aan op het moment dat dit nodig is en wees voorbereid op onverwachte gebeurtenissen. 

Concluderend draait het opstellen van een financieel plan om het vinden van de juiste balans tussen zekerheid en risico. Daarnaast is het als ondernemer goed om flexibel en oplossingsgericht te zijn. Door je financiële plan regelmatig te evalueren en bij te stellen waar nodig blijf je goed voorbereid op onverwachte situaties en kansen om te groeien.



Verminderde concentratie door ziekte. Hoe kijkt het UWV daarnaar?

Door: Natascha Schenk

Concentratieproblemen zijn een veel gehoorde klacht als mensen ziek uitvallen. Ook in mijn praktijk hoor ik dat vaak. Toch neemt het UWV bij de WIA-beoordeling niet snel een beperking aan op dit item. Hoe zit dat precies?

Half uur
Volgens het CBBS is pas sprake van een beperking in de concentratie als je niet in staat bent minstens een half uur de aandacht op één informatiebron te richten. Het is goed je te realiseren dat het UWV niet beoordeeld of je concentratie slechter is geworden dan je gewend was, maar dat zij enkel kijken of je in staat bent je aandacht een half uur vast te houden.

Kon je voorheen met gemak vier uur aaneengesloten geconcentreerd bezig zijn, en lukt dat nu nog maar drie kwartier, dan is dat wel een enorme achteruitgang maar géén beperking in de zin van de WIA-beoordeling. Je kan je immers nog steeds minstens een half uur concentreren.

Ernstige stoornis
Een andere hobbel die genomen moet worden, is die van de “ernstige stoornis”. In het CBBS staat namelijk dat een beperking in het vasthouden van de aandacht over het algemeen alleen voorkomt bij mensen met een ernstige stoornis. Voorbeelden daarvan zijn: manische episode, psychose, ernstige depressie of hersenschade.

Spreekuur
De UWV-arts kijkt niet alleen of je een ernstige stoornis hebt, maar beoordeelt ook jouw gedrag tijdens het spreekuur. De vuistregel is namelijk dat wanneer je tijdens het spreekuur het gesprek begrijpt en adequaat reageert, het niet aannemelijk is dat je beperkt bent ten aanzien van het vasthouden van de aandacht.

Rechtbank Overijssel
In een recente uitspraak kijkt de rechtbank opvallend streng naar de motivering van het UWV om géén beperking aan te nemen op het vasthouden van de aandacht. Het UWV verwijst grotendeels naar bovenstaande stelregels uit het CBBS maar de betrokkene heeft zelf een expertise onderzoek laten doen.

Daarin wordt geconstateerd dat weliswaar bij direct onderzoek geen concentratieproblemen zijn vast te stellen, maar ook dat het verhaal van betrokkene plausibel is te noemen. Ook wordt erop gewezen dat de onderzoekssetting een heel andere is dan het dagelijks leven.

Gelet op deze bevindingen is de rechtbank van mening dat de algemene motivering van de verzekeringsarts (dat betrokkene niet beperkt is in het vasthouden van de aandacht, enkel omdat zij niet bekend is met een ernstige stoornis en zij de aandacht tijdens het onderzoek kon vasthouden) niet toereikend is. Het beroep van betrokkene is daarom gegrond.

Tip!

Er is rechtspraak van de Centrale Raad waaruit blijkt dat het UWV, ook zonder ernstige stoornis, tóch een beperking op het vasthouden van de aandacht kan aannemen. Schroom niet om dit onder de aandacht van het UWV te brengen. Een beperking op dit FML-item heeft doorgaans een groot effect op de hoogte van het arbeidsongeschiktheidspercentage.

Meer lezen?

Wil je de uitspraak van de rechtbank nalezen? Dat doe je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2024:5016

De Basisinformatie CBBS (met daarin de stelregels waarnaar ik verwijs), vind je hier: /https://www.uwv.nl/overuwv/Images/bijlage-1-basisinformatie-cbbs-versie-maart-2024.pdf (p. 89)

De rechtspraak waarnaar ik verwijs, op basis waarvan een beperking op het vasthouden van de aandacht ook mogelijk is zonder ernstige stoornis, vind je hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2013:1647
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:1776
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2019:1386




Werknemer weigert WIA-aanvraag te doen. Wat nu?!

Door: Natascha Schenk

Je zieke werknemer is bijna 104 weken ziek maar weigert een WIA-aanvraag te doen. Wat nu? Kun je de werknemer verplichten de aanvraag te doen of kun je als werkgever alleen maar lijdzaam toekijken en afwachten?

Geen verplichting
Laten we beginnen met vast te stellen dat de werknemer niet verplicht is een WIA-aanvraag in te dienen. Dat vloeit bijvoorbeeld voort uit de tekst van artikel 64 lid 2 Wet WIA. Daarin lees je dat het UWV de zieke werknemer informeert over de mogelijkheid van het indienen van een WIA-aanvraag. Het is dus een optie, geen verplichting.

Termijn
Wil een werknemer een WIA-uitkering aanvragen? Dan doet hij dat uiterlijk in week 93 van het ziekteverzuim. Dat kun je terugvinden in artikel 64 lid 3 Wet WIA.

Te laat
En nu wordt het interessant voor werkgevers: als een werknemer de WIA-aanvraag te laat doet, betekent dit dat jij het loon langer door moet betalen. Dat zit zo.

De hoofdregel is dat de zieke werknemer gedurende 104 weken recht heeft op loon. In artikel 7:629 lid 11 BW staat dat die termijn van 104 weken wordt verlengd met de duur van de vertraging die ontstaat door de te late aanvraag.

Een te late aanvraag zorgt er dus in beginsel voor dat jij als werkgever het loon langer door moet betalen. Ook na 104 weken.

Deugdelijke grond
De uitzondering daarop is dat de werknemer géén recht heeft op loon als hij zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag te laat indient. Dat is geregeld in artikel 7:629 lid 3 sub f BW. Je mag dus de loonbetaling stopzetten als de werknemer zonder goede reden zijn WIA-aanvraag te laat indient. Uiteraard moet je wél eerst waarschuwen voordat je dit doet!

Incomplete aanvraag
Bij de rechtbank Noord-Holland was er eerder dit jaar een zaak waarbij de WIA-aanvraag niet compleet was. Een aantal stukken uit het re-integratieverslag ontbraken. De werkgever stelde zich op het standpunt dat ook bij een incomplete aanvraag, het loon stopgezet mag worden.

Daar gaat de rechtbank niet in mee. Niet in de laatste plaats omdat het aanvullen van het re-integratieverslag de verantwoordelijkheid van de werkgever is en niet die van de werknemer.

Tip!
Een te late WIA-aanvraag wordt wél in behandeling genomen door het UWV. Het is dus niet zo dat je kans verkeken is als je na week 93 nog geen aanvraag hebt ingediend. Maar de WIA-uitkering kan (in beginsel) met maximaal 52 weken terugwerkende kracht toegekend worden.

Meer weten?

Voorbeeld van terechte loonstop in verband met te late WIA-aanvraag zonder deugdelijke grond:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2020:9834

Voorbeeld van onterechte loonstop in verband met te late WIA-aanvraag mét deugdelijke grond:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:8227

Uitspraak van de rechtbank Noord-Holland nalezen? Dat doe je hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2024:1852

Dat een WIA-uitkering bij een te late aanvraag met maximaal 52 weken toegekend kan worden, is hier geregeld:
* artikel 64 lid 11 Wet WIA.

Ziekte en zwangerschap. Hoe zijn de samentellingsregels? Optellen of toch niet?

Door: Natascha Schenk


Samenloop van ziekte en zwangerschap kan knap ingewikkeld zijn. Zeker als het ziekteverzuim wordt onderbroken door zwangerschaps- en bevallingsverlof en betrokkene daarna ziek blijft. Hoe bereken je in dat geval de wachttijd voor de WIA? Tel je de ziekteperiodes bij elkaar op of toch niet? En wat als de ziekte zowel vóór als ná het verlof te herleiden is naar de zwangerschap maar er wél andersoortige klachten zijn?

Hoofdregel
In artikel 23 lid 3 Wet WIA staat de hoofdregel: de ziekteperiode direct voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof tel je op bij de ziekteperiode die direct volgt op dat verlof.

Uitzondering
Bij elkaar optellen van ziekteperiodes mag niet als het ziekteverzuim voorafgaand aan het verlof een andere oorzaak heeft dan het ziekteverzuim dat volgt op het verlof. Ook dat staat in artikel 23 lid 3 Wet WIA.

Een andere ziekteoorzaak betekent dus dat je opnieuw begint met het tellen van 104 weken wachttijd.

Relevantie
Het is belangrijk om te weten hoe je de wachttijd voor de WIA berekent zodat je weet wanneer de WIA-uitkering aangevraagd kan worden.

Maar ook omdat een eventuele loonsanctie vóór het verstrijken van de wachttijd opgelegd moet worden door het UWV. In het kader van dat laatste deed de rechtbank Zeeland-West-Brabant recent een boeiende uitspraak.

Zwangerschap
De betrokkene in deze zaak had zowel voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof als daarna, zwangerschapsgerelateerde klachten.

Vóór het verlof had zij lichamelijke beperkingen en ná het verlof had zij psychische beperkingen. Beiden te herleiden naar de zwangerschap en bevalling.

Betekent dit dat de ziekteperiodes dezelfde oorzaak hadden en dus bij elkaar opgeteld mogen worden bij het berekenen van de WIA-wachttijd?

Rechtbank
Nee, oordeelt de rechtbank. Volgens de rechtbank mag je ziekmeldingen bij elkaar optellen als die het gevolg zijn van dezelfde klachten.

In deze zaak zijn de psychische klachten pas ontstaan ná de bevalling. Daarom is de rechtbank van mening dat geen sprake is van dezelfde ziekteoorzaak. De ziekmeldingen mogen daarom niet bij elkaar opgeteld worden. Ook al zijn de ziekmeldingen beiden terug te voeren naar de zwangerschap en de bevalling.

De rechtbank verwijst daarbij (uitgebreid) naar de parlementaire geschiedenis en trekt de vergelijking met de zogenaamde AMBER-bepalingen. De vergelijking met de bepalingen uit de Ziektewet gaat in dit geval niet op, volgens de rechtbank. Boeiend om te lezen als je hiermee te maken hebt!

Tip!
Als in deze zaak de ziekmeldingen wél bij elkaar opgeteld mochten worden (dus de ziekmeldingen direct vóór en direct ná het verlof), was de loonsanctie te laat opgelegd. Het UWV had die loonsanctie dan moeten intrekken. Het loont dus absoluut de moeite om goed te kijken naar de berekening van de wachttijd.

Kennen jullie in dat kader de handige rekentool op wijzerinverzuim al?

Meer weten?

De uitspraak van de rechtbank nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:7712

De rekentool waarnaar ik verwijs, vind je hier: https://wijzerinverzuim.nl/wachttijd-wia-met-zwangerschapsverlof-wazo/


Uitvragen van de no-riskstatus. Taak van de arbodienst of de werkgever?

Door: Natascha Schenk

Goede afspraken maken met je arbodienst is belangrijk. Heel belangrijk. Zo weet je waar jouw eigen verantwoordelijkheid als werkgever ligt, en waarvoor de arbodienst verantwoordelijk gehouden mag worden. Denk in dat kader ook aan het maken van afspraken over het uitvragen van de no-riskstatus van je zieke werknemer. In deze zaak ging dat mis met enorme financiële consequenties voor de werkgever.

Schade
De werkgever in deze zaak liep ongeveer € 65.000,- mis omdat te laat duidelijk werd dat sprake was van een no-riskstatus. Daardoor werd de ZW-uitkering te laat aangevraagd en kon die maar met één jaar terugwerkende kracht toegekend worden door het UWV.

No-risk
Als de werknemer een no-riskstatus heeft, kun je bij een ziekmelding een ZW-uitkering aanvragen bij het UWV. Het is daarmee een heel waardevol instrument om de kosten bij ziekte omlaag te brengen. Logisch dus dat je als werkgever goed op de hoogte wilt zijn van de mogelijkheden van de no-riskpolis.

Afspraken
De werkgever sprak daarom met de arbodienst af:

“Arbodienst verzorgt een actieve signalering in geval van een verhaalsrecht.”

Volgens de werkgever is daarmee ook de signalering rondom een eventuele no-riskstatus afgedekt.

Probleemanalyse
Op enig moment is er een zieke werknemer en na aan spreekuur wordt door de bedrijfsarts de probleemanalyse ingevuld. Daarop staat de vraag:

“Ontvangt de werknemer nu al een WIA-uitkering, of ontving hij een WIA-uitkering in de afgelopen 5 jaar vóór de huidige eerste ziektedag? Vermeld dan of het nu om dezelfde oorzaak gaat.”

De bedrijfsarts beantwoordt deze vraag met “onbekend”. De werknemer gaf namelijk aan dat hij wél een tijdje WIA-uitkering heeft gehad maar dat die ook weer gestopt was. Onduidelijk is wanneer de WIA-uitkering is geëindigd. Daarom is “onbekend” ingevuld.

Wél recht
Na twee jaar ziekte blijkt echter dat de werknemer een lopende WIA-uitkering heeft en dat de werkgever gebruik kon maken van de no-risk.

Dat wordt uiteraard direct aangevraagd maar slechts met één jaar terugwerkende kracht toegekend. De werkgever stelt de arbodienst aansprakelijk voor de schade van de gemiste no-risk. Die moest immers onderzoek doen naar de no-riskmogelijkheden, volgens de werkgever.

Rechtbank
De rechtbank gaat daarin niet mee. Twee dingen zijn daarbij belangrijk:
* Op het moment dat de bedrijfsarts invulde “onbekend”, lag het op de weg van de werkgever om dit verder uit te zoeken en actie te ondernemen. Zeker in het eigen-regie model dat hier werd gebruikt.
* Onder “verhaalsrecht” valt niet de no-risk. De gemaakte afspraken zagen volgens de rechtbank alleen op regres en niet op de no-risk.

Tip!
Dus werkgevers: kijk je overeenkomst met de arbodienst eens goed na en bekijk welke afspraken jij hebt gemaakt!

En wees alert wanneer je een probleemanalyse terugkrijgt waarin staat dat de no-riskstatus “onbekend” is. Dat is sowieso reden om in actie te komen.

Uitspraak lezen?

Wil je de uitspraak van de rechtbank nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:7375


Toetsing van de re-integratieinspanningen: naar welke periode kijkt het UWV?

Door: Natascha Schenk

Als een langdurig zieke werknemer een WIA-aanvraag indient, wordt (in bijna alle gevallen) eerst een RIV-toets gedaan. Daarmee toetst UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever. Maar naar welke periode kijkt UWV dan precies?

WIA-aanvraag
Na 88 weken ziekte stuurt UWV de WIA-aanvraagformulieren op naar de zieke werknemer. Maar dat betekent niet dat vanaf dat moment de re-integratieverplichtingen van de werkgever ook eindigen. De re-integratieverplichtingen in spoor 1 lopen door zolang het dienstverband duurt. Voor de verplichtingen in spoor 2 geldt dat dit in principe eindigt na 104 weken ziekte (tenzij het UWV een loonsanctie oplegt uiteraard).


Situatie
De situatie is dus dat vanaf week 88 een WIA-aanvraag ingediend kan worden maar dat de re-integratieverplichting van de werkgever in ieder geval tot 104 weken doorloopt. Dat roept de vraag op welke periode het UWV precies beoordeelt bij de RIV-toets. Is dat de periode tot de WIA-aanvraag of de periode tot 104 weken ziekte?

Werkwijze Poortwachter
De Werkwijzer Poortwachter geeft daar duidelijkheid over (p.23):

“De periode waarover UWV de re-integratie-inspanningen toetst begint op de eerste ziektedag van de werknemer en eindigt op de dag dat hij de WIA-aanvraag indient. Als er zich na de datum van de aanvraag nog situaties voordoen die bevestigen dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn, dan mag UWV dit meenemen in de toetsing. UWV mag geen negatief oordeel over de re-integratie-inspanningen geven als dit alleen gebaseerd is op wat er ná de indiening van de WIA-aanvraag is nagelaten op het gebied van re-integratie.”

Rechtbank
De hoofdregel is dus dat de periode ná de WIA-aanvraag buiten de beoordeling van de RIV-toets valt. In een recente uitspraak bevestigt de rechtbank Midden-Nederland dat nog eens. De uitspraak is zeker lezenswaardig omdat bovenstaand beleid er in deze zaak toe leidt dat de loonsanctie niet zondermeer in stand kan blijven.

Tip!
Deze uitspraak is een tip op zichzelf. Het betreft hier een ZW-eigenrisicodrager die de ZW-uitkering beëindigd nádat uit de eerstejaars ZW-beoordeling bleek dat betrokkene minder dan 35% arbeidsongeschikt was. Betrokkene ging daartegen in bezwaar en kreeg gelijk. Daarom werd met máánden terugwerkende kracht vastgesteld dat de ZW-uitkering tóch doorliep. Door deze gang van zaken werd het tweede spoortraject te laat ingezet volgens het UWV.

UWV houdt daarbij een termijn van acht weken aan waarbinnen het tweede spoor had moeten starten. Die acht weken eindigde echter ná het indienen van de WIA-aanvraag. De rechter vindt dat UWV de loonsanctie beter moet motiveren omdat de periode ná het indienen van de WIA-aanvraag buiten de RIV-toets valt en dus geen loonsanctie kan rechtvaardigen.

Meer weten?

De uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland nalezen (en dat wil je!): https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:5692

De Werkwijzer Poortwachter is inmiddels via deze link te vinden: https://www.uwv.nl/nl/ziek/werkwijzer-poortwachter





Lang wachten op een besluit van het UWV, wat kun je doen?

Door: Natascha Schenk

Dat je tegenwoordig lang moet wachten op een beslissing van het UWV is al lang geen nieuws meer. Maar wat doe je in die tussentijd? De rechtbank Oost-Brabant deed twee uitspraken waaruit blijkt dat het verstandig is om tijdens die lange wachttijd wél contact te houden met het UWV.

Beslistermijn
Voor het UWV gelden verschillende beslistermijnen. Bijvoorbeeld:
* WIA-aanvraag: 8 weken
* Herbeoordelingsverzoek: 8 weken
* Beslissing op bezwaar: 13 weken (ná het verstrijken van de bezwaartermijn)
* Beslissing op bezwaar als je bezwaar maakt tegen een beslissing waaraan een verzekeringsgeneeskundig of arbeidsdeskundig onderzoek ten grondslag ligt: 17 weken (ná het verstrijken van de bezwaartermijn).

Handig om te weten: de beslistermijn in een bezwaarprocedure kan, zonder jouw toestemming, met 6 weken verlengd worden door het UWV.

Ingebrekbestelling
Beslist het UWV niet binnen de beslistermijn? Dan kun je een ingebrekestelling sturen. Dat doe je heel makkelijk met het formulier “melding te late beslissing” op de website van het UWV.

Na deze melding heeft het UWV nog 2 weken om te beslissen. Doen zij dat niet? Dan moet het UWV jou voor iedere dag dat zij te laat zijn een vergoeding betalen. Die vergoeding noemen we een dwangsom en bedraagt maximaal € 1.442,-.

Wacht niet te lang met de ingebrekestelling! Er geldt geen harde termijn maar je moet hem wel binnen enkele weken na het verstrijken van de beslistermijn indienen anders heb je geen recht op een dwangsom.

Beroep niet tijdig beslissen
Helaas komt het vaak voor dat ook na de ingebrekestelling nog geen beslissing wordt genomen. In dat geval kun je een beroepschrift vanwege niet tijdig beslissen indienen bij de rechtbank. De rechtbank kan het UWV dan een laatste, redelijke termijn geven om alsnog te beslissen.

Lukt dat niet? Dan moet het UWV opnieuw een dwangsom aan jou betalen voor iedere dag dat zij te laat zijn met beslissen. Deze dwangsom kan oplopen tot maximaal € 15.000,-!

Onredelijk laat
De rechtbank Oost-Brabant deed vorige week twee uitspraken waaruit blijkt dat een beroepschrift vanwege niet tijdig beslissen, niet behandeld wordt als je die “onredelijk laat” indient. Volgens deze rechtbank is daarvan sprake als je na de laatste brief van het UWV een jaar lang niets van je laat horen en daarna een beroepschrift vanwege niet tijdig beslissen indient.

Tip!
De rechtbank geeft aan dat de werkgever in deze zaak (die een herbeoordelingsverzoek deed waarop niet tijdig werd beslist) periodiek contact had kunnen houden met het UWV over de voortgang van de zaak.

In deze zaak was dat niet gedaan waardoor het beroepschrift vanwege niet tijdig beslissen, niet behandeld werd. Ook al legde de werkgever uit dat zij geen contact had opgenomen met het UWV omdat zij wist van het nijpend tekort aan verzekeringsartsen en daarom het UWV ruim de tijd wilde geven om te beslissen op het herbeoordelingsverzoek.

Achtergrondinformatie

Beslistermijnen opzoeken? Dat doe je hier:
* WIA-aanvraag: 8 weken (artikel 102 lid 3 Wet WIA)
* Herbeoordelingsverzoek: 8 weken (artikel 102 lid 3 Wet WIA)
* Beslissing op bezwaar: 13 weken (artikel 111 Wet WIA)
* Beslissing op bezwaar indien je bezwaar maakt tegen een beslissing waaraan een verzekeringsgeneeskundig of arbeidsdeskundig onderzoek ten grondslag ligt: 17 weken (artikel 112 lid 1 Wet WIA)
* verlenging van de beslistermijn in bezwaar: artikel 7:10 lid 3 Awb

De uitspraken van de rechtbank Oost-Brabant vind je hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2024:3378
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2024:2609

Formulier melding te late beslissing: https://www.uwv.nl/nl/klacht-melding-bezwaar/te-late-beslissing
Meer weten over een beroepschrift vanwege niet tijdig beslissen: https://www.rechtspraak.nl/Onderwerpen/Overheidsorganisatie-beslist-niet-op-tijd

Laatste aanvullende tip: wacht niet te lang met het indienen van een ingebrekestelling! Tussen het verstrijken van de beslistermijn en het indienen van de ingebrekestelling mag enkele weken zitten. In deze zaak zat daar 17 weken tussen en dat was te lang: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:2768




Wisselende belastbaarheid, wat is dat nu eigenlijk?

Door: Natascha Schenk

Er zijn ziektes en aandoeningen die een erg wisselend beloop kennen, oftewel: ups en downs. In sommige gevallen kan het UWV dan vaststellen dat sprake is van “wisselende belastbaarheid”. Je kunt dan op medische gronden volledig arbeidsongeschikt worden verklaard bij de WIA-beoordeling. Maar daaraan zijn wél voorwaarden verbonden.

Volledig arbeidsongeschikt
De verzekeringsarts van het UWV kan je op medische gronden volledig arbeidsongeschikt verklaren als:
* je géén benutbare mogelijkheden hebt;
* je wél benutbare mogelijkheden hebt maar die naar verwachting binnen drie maanden zal verliezen;
* je wél benutbare mogelijkheden hebt maar die naar verwachting binnen afzienbare tijd zal verliezen wegens een terminale ziekte met slechte levensverwachting;
* je door je wisselende belastbaarheid géén benutbare mogelijkheden hebt.

Dit staat in artikel 2 lid 2 Schattingsbesluit.

Structureel karakter

Het kernbegrip bij volledige arbeidsongeschiktheid op medische gronden is dus “geen benutbare mogelijkheden”. Daarvan is sprake bij:
* bedlegerigheid;
* opname in ziekenhuis of instelling;
* lichamelijke niet-zelfredzaamheid;
* psychische niet-zelfredzaamheid.

Dat kun je terugvinden in artikel 2 lid 5 Schattingsbesluit. Kijk daarbij ook eens goed naar de (strenge!) voorwaarden die gelden bij “psychische niet-zelfredzaamheid” als grond voor “geen benutbare mogelijkheden”.

Geen benutbare mogelijkheden
In een recente zaak bij de Centrale Raad gaat het om een werkneemster die tijdens haar re-integratie vrijwel volledig vanuit huis gaat werken. Voorafgaand aan haar ziekte werkte zij ook al thuis maar in veel mindere mate. Toen was het 20 uur op kantoor en 4 uur vanuit huis.

In het kader van de re-integratie laat de werkgever haar volledig thuis werken. Op termijn wilde de werkgever echter dat zij weer een substantieel deel van de uren op kantoor zou werken. Dat vindt de werkneemster niet passend en zij wil dat dan ook niet.

Werkgever hecht veel waarde aan fysieke aanwezigheid in het team. Bovendien zorgt het thuiswerken van werkneemster voor extra werk bij de collega’s op kantoor. Kortom, permanent thuiswerken is nooit het uitgangspunt geweest en het thuiswerken is alleen aan de orde in het kader van de re-integratie. De werkgever is niet bereid de werknemer ook na 104 weken volledig vanuit huis te laten werken.

Wisselende belastbaarheid
Hoewel we in het normale spraakgebruik wel vaker “wisselende belastbaarheid” gebruiken, geldt dat daar bij de WIA-beoordeling niet snel sprake van is. Dat komt onder andere omdat wisselende belastbaarheid alleen maar leidt tot “geen benutbare mogelijkheden” en dus volledige arbeidsongeschiktheid op medische gronden, als die wisselende belastbaarheid ten minste drie keer in een verzekeringsgeneeskundig onderzoek is vastgesteld.

Dat lees je terug in artikel 2 lid 4 Schattingsbesluit. In de Nota van Toelichting is te lezen dat dit in de praktijk bij de eerste beoordeling het geval zal zijn, en daarna bij twee door de verzekeringsarts geïnitieerde heronderzoeken. Met de huidige achterstanden kun je je afvragen hoe reëel deze voorwaarde nog is.

Drie maanden

In een (hele) oude “Standaard geen benutbare mogelijkheden” staat bovendien dat de wisseling in belastbaarheid zich steeds binnen een periode van drie maanden moet voortdoen. In een uitspraak uit 2022 verwees de Centrale Raad hier nog naar.

Tip!

Staar je in een procedure over je arbeidsongeschiktheid niet blind op “wisselende belastbaarheid”. In de praktijk blijken de voorwaarden daarvoor zo hoog, dat daar maar weinig gebruik van gemaakt kan worden.

Meer weten?

Benieuwd naar het Schattingsbesluit en wat daarin staat over geen benutbare mogelijkheden en wisselende belastbaarheid? Kijk dan hier: https://wetten.overheid.nl/BWBR0011478/2024-07-01#Hoofdstuk1_Artikel2

Een aantal uitspraken van de Centrale Raad over wisselende belastbaarheid als grond voor geen benutbare mogelijkheden:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:1941 (r.o. 4.2.2)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:873 (r.o. 5.4)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:1287 (r.o. 4.5)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:2626 (r.o. 4.4 met verwijzing naar nota van toelichting Schattingsbesluit).

Op de website van de NVVG vind je de Standaard geen benutbare mogelijkheden: https://www.nvvg.nl/wetenschap/richtlijnontwikkeling/richtlijnen/



Het verschil tussen duurzaam, duurzaam en structureel

Door: Natascha Schenk

Soms lijkt het net een puzzel, dat sociale zekerheidstelsel van ons. Wist je bijvoorbeeld dat we de term “duurzaam” op twee heel verschillende manieren uitleggen? Eén voor de IVA en één voor de praktische schatting. En dat die twee dan niet hetzelfde zijn als “structureel” in het kader van de RIV-toets.

Duurzaam – IVA
Om een IVA-uitkering te krijgen moet je zowel volledig als duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Duurzaam in dit kader is:
* een medisch stabiele of verslechterende situatie; of
* een medische situatie met een geringe kans op verbetering van de arbeidsmogelijkheden.

Maar let op! Bij een vervroegde IVA-uitkering geldt alleen de eerste variant van “duurzaam”.

Duurzaam – praktisch schatten
Het UWV mag je arbeidsongeschiktheidspercentage voor de WIA berekenen aan de hand van de feitelijke verdiensten die je hebt. Daarvoor gelden deze voorwaarden:
* de werkzaamheden zijn passend; en
* de werkzaamheden kunnen duurzaam verricht worden; en
* de verdiensten zijn representatief; en
* de verdiensten zijn minimaal 20% van je oude loon.

Duurzaam betekent in dit kader dat je het werk kunt verrichten zonder dat dit leidt tot excessieve uitval of andersoortige gezondheidsproblemen. Iets heel anders dus bij de vraag of je recht hebt op een IVA-uitkering.

Het lijkt overigens wél op de voorwaarde die geldt voor verlenging van de no-risk. Dat kan bij “een aanzienlijk verhoogd risico op ernstige gezondheidsklachten”. Dit is echter voor bedoeld voor mensen met een progressieve aandoening of een sterk wisselend ziektebeeld. Dat zijn geen voorwaarden die gelden voor de praktische schatting. Ook dit moet je dus goed uit elkaar houden.

Voor een praktische schatting geldt overigens expliciet dat hiervoor geen nieuwe arbeidsovereenkomst nodig is waaruit blijkt dat het werk blijvend wordt aangeboden aan de werknemer.

Structureel – RIV-toets
En dat is dan weer heel anders dan bij de vraag of je een bevredigend re-integratieresultaat hebt bereikt in het kader van de RIV-toets. Daarvoor moet het namelijk (kortgezegd) gaan om werkhervatting in passend werk, met een structureel karakter en de hoogst mogelijke loonwaarde.

Structureel kent hierbij twee varianten:
* bij de eigen werkgever: een dienstverband voor onbepaalde tijd; of
* bij een nieuwe werkgever: een dienstverband voor minimaal zes maanden.

Hier moet sprake zijn van een onherroepelijke toezegging van de werkgever waaruit het structurele karakter blijkt. Is dat er niet? Dan is er geen bevredigend re-integratieresultaat bereikt en krijg de werkgever mogelijk een loonsanctie van het UWV.

Rechtspraak
We zagen al verschillende uitspraken waarin dat tussentijdse opzegbeding alsnog werd opgenomen in de vaststellingsovereenkomst of in een addendum op de arbeidsovereenkomst. De Centrale Raad oordeelde dit jaar dat dit mogelijk is en dat het UWV de “uitsluitingsgrond” dan niet kan gebruiken om de WW-uitkering te weigeren. Eind goed al goed, of toch niet?

Tip!
Het blijft dus knap lastig allemaal. Zorg er in ieder geval voor dat je goed onderzoek doet voordat je een advies geeft. Wat voor het ene toetsingskader geldt, geldt namelijk niet voor het andere!

Meer lezen?

Het duurzaamheidsbegrip in het kader van een mogelijke IVA-uitkering vind je hier:
* artikel 4 Wet WIA: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019057/2024-01-01/0#Hoofdstuk1_Paragraaf1.2_Artikel4

Duurzaam in het kader van de praktische schatting:
* artikel 9a Schattingsbesluit: https://wetten.overheid.nl/BWBR0011478/2024-07-01/0#Hoofdstuk3_Paragraaf2_Artikel9a
* Handreiking praktisch beoordelen p.6: https://www.uwv.nl/imagesdxa/handreiking-praktisch-beoordelen-november-2024_tcm94-459566.pdf
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:1977
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2017:4352

Verlenging van de no-risk:
* artikel 29c Ziektewet: https://wetten.overheid.nl/BWBR0001888/2024-01-01/0#AfdelingTweede_HoofdstukII_Artikel29c

Structureel bij de RIV-toets:
* Werkwijzer poortwachter p. 21: https://www.uwv.nl/nl/ziek/werkwijzer-poortwachter

Werknemer werkt niet mee aan opdrachten in tweede spoortraject. Wat nu?!

Door: Natascha Schenk


Als je ziek bent, moet je meewerken aan je re-integratie. Doe je dat niet? Dan mag de werkgever stoppen met het betalen van je loon. Maar hoe zit het als je opdrachten krijgt van het tweede spoorbureau waartoe jij je niet in staat acht? Kun je dan weigeren die opdrachten uit te voeren?

Juridisch kader
In artikel 7:660a lid 1 sub b BW staat dat je mee moet werken aan redelijke voorschriften. Die redelijke voorschriften kunnen door de werkgever gegeven worden of door deskundigen die door de werkgever zijn ingeschakeld. Denk daarbij aan de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige, de casemanager en ook de re-integratiebegeleider in het tweede spoortraject.

Werk je niet mee aan zo’n redelijk voorschrift, dan mag de werkgever op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d BW het loon stopzetten. Uiteraard moet de werkgever wél eerst een waarschuwing geven voordat hij het loon daadwerkelijk stopt te betalen.

Opdrachten
In een recente zaak bij de rechtbank Rotterdam gaf de begeleider van het tweede spoortraject de volgende opdrachten aan de zieke werknemer:
* stel een CV op;
* maak een LinkedIn-account;
* voer netwerkgesprekken.

Niet meewerken
De zieke werknemer maakt deze opdrachten niet en geeft op enig moment zelfs aan geen contact met de re-integratiebegeleider te willen.

De werkgever in deze zaak pakt goed door:
* 6 februari 2024: waarschuwing
* 14 februari 2024: loon opschorting
* 4 maart 2024: waarschuwing
* 7 maart 2024: loon stop
* 14 maart 2024: officiële waarschuwing
* 21 maart 2024: officiële waarschuwing

Ontslag
Als zelfs dit niet werkt, wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek met de werkgever. Daar verschijnt hij ook niet en hij wordt diezelfde dag nog (op 11 april 2024) op staande voet ontslagen. De rechtbank Rotterdam laat dat ontslag in stand.

Dat de werknemer niet in staat zou zijn de gegeven opdrachten uit te voeren omdat ze te belastend waren, vindt de rechter niet aannemelijk. De opdrachten passen namelijk binnen de belastbaarheid zoals die door de bedrijfsarts is vastgesteld. De opdrachten van de re-integratiebegeleider waren dan ook redelijke voorschrift waaraan de zieke werknemer gehoor moest geven.

WIA-aanvraag
Wist je dat een werknemer, ondanks het ontslag op staande voet, na 104 weken ziekte wél een WIA-uitkering kan aanvragen? Als de werknemer ziek is gebleven, loopt de WIA-wachttijd namelijk wél door. Ook als het dienstverband is geëindigd.

Tip!
Als een werknemer niet meewerkt aan een redelijk (re-integratie)voorschrift is de toepasselijke maatregel een loonstop. De werkgever in deze zaak begon met een loonopschorting alvorens een loonstop toe te passen maar dat is in feite niet nodig. Laat je goed adviseren voordat je een maatregel oplegt zodat je daarin geen fouten maakt.

Uitspraak nalezen?

Wil je de uitspraak van de rechtbank Rotterdam nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2024:8904