Door: Natascha Schenk

Als je ziek wordt, geeft jouw werkgever de ziekmelding vaak door aan een arbodienst. Een arbo- of bedrijfsarts beoordeelt dan jouw ziekmelding tijdens een spreekuur. Steeds vaker zijn die spreekuren telefonisch. Maar mag dat eigenlijk wel? En wat is toch het verschil tussen een arbo- en een bedrijfsarts?

Spreekuur
Volgens het regionaal tuchtcollege mag de arts zelf bepalen of hij kiest voor een fysiek, telefonisch of videoconsult. Er is geen voorschrift dat een bepaalde vorm van consult dwingend voorschrijft omdat die beter zou zijn dan de andere. Een klacht van een zieke werknemer omdat de arts een oordeel had gegeven op basis van een telefonisch spreekuur, werd daarom ongegrond verklaard.

Arb- en bedrijfsarts
Beide artsen staan in het BIG-register maar de titel “bedrijfsarts” is beschermd en mag alleen door artsen met de specialisatie “arbeid en gezondheid bedrijfsgeneeskunde” gebruikt worden. De arbo-arts is doorgaans een basisarts of een arts in opleiding tot bedrijfsarts. De klacht van een zieke werknemer dat de arbo-arts ten onrechte de titel bedrijfsarts gebruikte, werd dan ook gegrond verklaard.

Supervisie
Een ander belangrijk verschil is dat de arbo-arts onder supervisie werkt van een bedrijfsarts. Dat betekent dat alle taken uitgevoerd worden onder begeleiding en toezicht van een bedrijfsarts. Dat schrijft de NVAB voor. Het regionaal tuchtcollege oordeelde dat het de taak van de arbo-arts zelf is, om die supervisie te regelen.

Tip!
Ben je benieuwd naar de juiste titel van jouw arts? Kijk dan in het online BIG-register. Is jouw arts een arbo-arts? Dan kun je vragen naar de wijze waarop de supervisie is geregeld.

Nieuwsgierig? De uitspraak waarnaar ik verwijs, kun je hier vinden: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2021/ECLI_NL_TGZCTG_2021_185 In overweging 5.6 lees je meer over de keuze voor het type consult. In overweging 5.4 vind je het oordeel over het gebruik van de verkeerde titel en de supervisie die is vereist bij de werkzaamheden van de arbo-arts.

Geïnteresseerd in de richtlijn die de NVAB geeft over de supervisie aan arbo-artsen? Kijk dan hier: https://nvab-online.nl/themas-en-standpunten/taakdelegatie-en-supervisie Met name deel II is daarin relevant.

Jouw arts opzoeken in het BIG-register? Dat kan hier: https://zoeken.bigregister.nl/zoeken/kenmerken

Door: Natascha Schenk

Een zieke werknemer met meerdere werkgevers, dat kan ingewikkeld zijn. In praktische zin, omdat begeleiding vanuit meerdere partijen wordt opgezet, maar ook omdat de beoordeling van het re-integratieverslag door het UWV anders verloopt. Hoe zit dat precies?

Eigen verplichting en eigen beoordeling
De Werkwijzer Poortwachter geeft aan dat wanneer een werknemer een vast dienstverband heeft bij meerdere werkgevers, ieder van die werkgevers verantwoordelijk is voor de re-integratie. Samenwerking of afstemming van de re-integratie is niet verplicht, maar wel aan te bevelen.

Als het UWV een loonsanctie wil opleggen na 104 weken ziekte, moet over alle werkgevers ook apart gerapporteerd worden.

Loonsanctie?
Bij samenloop van vaste dienstverbanden bij meerdere werkgevers kan alleen een loonsanctie worden opgelegd als bij alle werkgevers sprake is van verwijtbare tekortkomingen in de re-integratie. Levert een van de werkgevers wel voldoende re-integratie-inspanningen, dan kan in het geheel geen loonsanctie worden opgelegd. Ook dit is opgenomen in de Werkwijzer Poortwachter.

Bekortingsverzoek?
Vraagt een van de werkgevers terecht een bekorting aan, dan geldt de bekorting voor alle werkgevers.

Werkgever en eigenrisicodrager
Maar gelden deze regels ook als een werkneemster een vast dienstverband had en daarnaast bij dezelfde werkgever een tijdelijke uitbreiding krijgt? Deze tijdelijke urenuitbreiding eindigt en op dat moment is werkneemster ziek. Zij krijgt een ZW-uitkering via haar (ex)werkgever die tevens eigenrisicodrager is voor de ZW.

Volgens de rechtbank Midden-Nederland kun je in dat geval niet spreken van meerdere werkgevers. Er waren weliswaar twee dienstbetrekkingen maar slechts één arbeidsverhouding. En daarom gelden de regels voor meerdere werkgevers uit de Werkwijzer Poortwachter niet in deze zaak.

Meer weten? Wil je de relevante bepalingen uit de Werkwijzer Poortwachter nalezen? Dat kan hier: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/werkwijzer-poortwachter.pdf

Kijk dan vooral naar:
* 5.1 (afzonderlijke verplichting voor iedere werkgever)
* 10.2.5 (loonsanctie en bekortingsverzoek)
* 14 (aparte AD-rapportage voor iedere werkgever)

Geïnteresseerd in de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland waarnaar ik verwijs? Die vind je hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2021:5424

Je hebt een tijdelijk dienstverband en je werkgever is tevreden. Hij biedt je een verlenging aan. Zelf ben je minder enthousiast. En hoewel het nog niet tot een ziekmelding is gekomen, ben je ervan overtuigd dat doorwerken bij deze werkgever zal leiden tot gezondheidsschade. Je weigert daarom de verlenging. Kun je daarna een WW-uitkering krijgen?

Rechtbank

Nee, zegt de rechtbank. Door het aanbod van de werkgever te weigeren is werknemer verwijtbaar werkloos geworden. De WW-uitkering is dus ten onrechte toegekend.

Juridisch kader

In de WW staat dat je er alles aan moet doen om passende arbeid te behouden. De Centrale Raad bedoelt hiermee dat je je eigen werk moet (proberen te) behouden, zeker als je de mogelijkheid krijgt om deze in nagenoeg dezelfde omvang voort te zetten.

Doe je dat niet? Dan ben je verwijtbaar werkloos geworden en wordt de gehele WW-uitkering blijvend geweigerd. Is sprake van verminderde verwijtbaarheid? Dan wordt de WW-uitkering gedurende (maximaal) 26 weken met 35% gekort.

Tip!

De rechtbank geeft werknemer het volgende advies mee:

Wanneer je, door gezondheidsklachten gerelateerd aan het werk, niet in staat bent om de functie uit te voeren, ligt het op jouw weg om daarover in overleg te gaan met de werkgever. Is er geen passende oplossing voor handen? Dan had je vanuit je dienstverband naar ander werk moeten zoeken.

Dit sluit ook aan bij eerdere uitspraken van de Centrale Raad over het preventief ontslag nemen om gezondheidsrisico’s te beperken. Ook dan bestaat (in de regel) geen recht op WW.

Achtergrondinformatie

Deze post schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland. Die uitspraak kun je hier vinden.

Deze uitspraak sluit ook aan bij een uitspraak van de Centrale Raad die ik eerder al deelde. In die uitspraak nam betrokkene, op advies van de huisarts, preventief ontslag. Dit om de invloed van de stressveroorzakende factor tot een minimum te beperken en zijn psychische klachten te verminderen. Ook deze betrokkene kreeg géén WW-uitkering. Die post kun je hier nog eens nalezen.

Zo zie je maar: ontslag nemen of een verlenging niet accepteren om gezondheidsredenen is niet zonder risico! De kans is groot dat je géén recht hebt op een WW-uitkering. Laat je dus goed adviseren voordat je zo’n keuze maakt.

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Waarom je tóch een WIA-uitkering zou moeten aanvragen ondanks dat je verwacht minder dan 35% arbeidsongeschikt te zijn

Steeds vaker krijg ik de vraag: waarom zou ik een WIA-aanvraag doen als ik toch weet dat ik minder dan 35% arbeidsongeschikt ben? Bijvoorbeeld wanneer je al grotendeels bij je eigen werkgever bent hervat of wanneer je via een tweede spoor traject ergens bent geplaatst. Een vraag die hier verband mee houdt: mijn werkgever wil mij vlak voor einde wachttijd hersteld melden. Moet ik daaraan meewerken? De twee belangrijkste redenen:

No-risk
Ook de 35-minner kan gebruik maken van de no-risk polis. Dat kan alleen wanneer je na het bereiken van de einde wachttijd in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. Voor een potentiële nieuwe werkgever is het dus prettig als jij een WIA aanvraag hebt gedaan, zelfs wanneer deze is afgewezen!

AMBER
Natuurlijk hoop en verwacht je het niet, maar wat als je klachten binnen 5 jaar en met dezelfde oorzaak toenemen? Dan kun je bij UWV vragen om de WIA alsnog (en zonder nieuwe wachttijd van 104 weken) toe te kennen. Dat kan alleen als je al eerder een WIA beoordeling hebt gehad. Dit vangnet ontneem je jezelf als je de WIA aanvraag niet doet.

Let op! Ook wanneer je klachten niet hebben geleid tot beperkingen op de FML, kan sprake zijn van “toegenomen klachten” en dus van een geslaagde AMBER melding. Dat oordeelde de Centrale Raad vorige week nog eens.

Praktisch

Als het UWV erkent heeft dat het om AMBER gaat (toename van klachten met dezelfde oorzaak binnen 5 jaar) zal de WIA direct toegekend moeten worden. Het is echter wél zo dat wanneer de werknemer recht heeft op loon bij zijn werkgever, dat loon gedurende 104 weken verrekend wordt met de WIA uitkering. De WIA toekenning met onmiddellijke ingang staat namelijk los van het recht op loondoorbetaling bij de werkgever én het opzegverbod tijdens ziekte. Anders gezegd: de WIA toekenning na een AMBER melding betekent niet dat de werkgever niet meer verplicht is het loon tijdens ziekte te betalen. En dat loon wordt verrekend met de uitkering.

Meer weten?

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:690

Rechtsoverweging 4.4 uit die uitspraak vind ik het interessants. Daarin staat onder andere:

“De omstandigheid dat bij de WIA-beoordeling per 29 augustus 2014 geen beperkingen voor het psychische functioneren van appellant zijn vastgesteld, is niet toereikend voor de conclusie dat de toegenomen psychische beperkingen voortvloeien uit een andere ziekteoorzaak.”

Meer lezen over de no-risk? Lees dan eens mijn eerdere post daarover: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_de-no-riskpolis-voor-mensen-die-een-wia-keuring-activity-6738843087046606848-kZSV