Je hebt een tijdelijk dienstverband en je werkgever is tevreden. Hij biedt je een verlenging aan. Zelf ben je minder enthousiast. En hoewel het nog niet tot een ziekmelding is gekomen, ben je ervan overtuigd dat doorwerken bij deze werkgever zal leiden tot gezondheidsschade. Je weigert daarom de verlenging. Kun je daarna een WW-uitkering krijgen?

Rechtbank

Nee, zegt de rechtbank. Door het aanbod van de werkgever te weigeren is werknemer verwijtbaar werkloos geworden. De WW-uitkering is dus ten onrechte toegekend.

Juridisch kader

In de WW staat dat je er alles aan moet doen om passende arbeid te behouden. De Centrale Raad bedoelt hiermee dat je je eigen werk moet (proberen te) behouden, zeker als je de mogelijkheid krijgt om deze in nagenoeg dezelfde omvang voort te zetten.

Doe je dat niet? Dan ben je verwijtbaar werkloos geworden en wordt de gehele WW-uitkering blijvend geweigerd. Is sprake van verminderde verwijtbaarheid? Dan wordt de WW-uitkering gedurende (maximaal) 26 weken met 35% gekort.

Tip!

De rechtbank geeft werknemer het volgende advies mee:

Wanneer je, door gezondheidsklachten gerelateerd aan het werk, niet in staat bent om de functie uit te voeren, ligt het op jouw weg om daarover in overleg te gaan met de werkgever. Is er geen passende oplossing voor handen? Dan had je vanuit je dienstverband naar ander werk moeten zoeken.

Dit sluit ook aan bij eerdere uitspraken van de Centrale Raad over het preventief ontslag nemen om gezondheidsrisico’s te beperken. Ook dan bestaat (in de regel) geen recht op WW.

Achtergrondinformatie

Deze post schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland. Die uitspraak kun je hier vinden.

Deze uitspraak sluit ook aan bij een uitspraak van de Centrale Raad die ik eerder al deelde. In die uitspraak nam betrokkene, op advies van de huisarts, preventief ontslag. Dit om de invloed van de stressveroorzakende factor tot een minimum te beperken en zijn psychische klachten te verminderen. Ook deze betrokkene kreeg géén WW-uitkering. Die post kun je hier nog eens nalezen.

Zo zie je maar: ontslag nemen of een verlenging niet accepteren om gezondheidsredenen is niet zonder risico! De kans is groot dat je géén recht hebt op een WW-uitkering. Laat je dus goed adviseren voordat je zo’n keuze maakt.

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Waarom je tóch een WIA-uitkering zou moeten aanvragen ondanks dat je verwacht minder dan 35% arbeidsongeschikt te zijn

Steeds vaker krijg ik de vraag: waarom zou ik een WIA-aanvraag doen als ik toch weet dat ik minder dan 35% arbeidsongeschikt ben? Bijvoorbeeld wanneer je al grotendeels bij je eigen werkgever bent hervat of wanneer je via een tweede spoor traject ergens bent geplaatst. Een vraag die hier verband mee houdt: mijn werkgever wil mij vlak voor einde wachttijd hersteld melden. Moet ik daaraan meewerken? De twee belangrijkste redenen:

No-risk
Ook de 35-minner kan gebruik maken van de no-risk polis. Dat kan alleen wanneer je na het bereiken van de einde wachttijd in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. Voor een potentiële nieuwe werkgever is het dus prettig als jij een WIA aanvraag hebt gedaan, zelfs wanneer deze is afgewezen!

AMBER
Natuurlijk hoop en verwacht je het niet, maar wat als je klachten binnen 5 jaar en met dezelfde oorzaak toenemen? Dan kun je bij UWV vragen om de WIA alsnog (en zonder nieuwe wachttijd van 104 weken) toe te kennen. Dat kan alleen als je al eerder een WIA beoordeling hebt gehad. Dit vangnet ontneem je jezelf als je de WIA aanvraag niet doet.

Let op! Ook wanneer je klachten niet hebben geleid tot beperkingen op de FML, kan sprake zijn van “toegenomen klachten” en dus van een geslaagde AMBER melding. Dat oordeelde de Centrale Raad vorige week nog eens.

Praktisch

Als het UWV erkent heeft dat het om AMBER gaat (toename van klachten met dezelfde oorzaak binnen 5 jaar) zal de WIA direct toegekend moeten worden. Het is echter wél zo dat wanneer de werknemer recht heeft op loon bij zijn werkgever, dat loon gedurende 104 weken verrekend wordt met de WIA uitkering. De WIA toekenning met onmiddellijke ingang staat namelijk los van het recht op loondoorbetaling bij de werkgever én het opzegverbod tijdens ziekte. Anders gezegd: de WIA toekenning na een AMBER melding betekent niet dat de werkgever niet meer verplicht is het loon tijdens ziekte te betalen. En dat loon wordt verrekend met de uitkering.

Meer weten?

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:690

Rechtsoverweging 4.4 uit die uitspraak vind ik het interessants. Daarin staat onder andere:

“De omstandigheid dat bij de WIA-beoordeling per 29 augustus 2014 geen beperkingen voor het psychische functioneren van appellant zijn vastgesteld, is niet toereikend voor de conclusie dat de toegenomen psychische beperkingen voortvloeien uit een andere ziekteoorzaak.”

Meer lezen over de no-risk? Lees dan eens mijn eerdere post daarover: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_de-no-riskpolis-voor-mensen-die-een-wia-keuring-activity-6738843087046606848-kZSV

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Functieduiding door het UWV en rijangst, hoe zit dat?

Bij de WIA-beoordeling moet UWV theoretische functies duiden. Daarbij is doorslaggevend of je de functie, medisch gezien, kan uitvoeren. Afwezigheid van vacatures en de kans dat je (gelet op leeftijd of werkervaring) wordt aangenomen is niet relevant. Evenals eventuele zorgtaken. Maar hoe zit het als je rij-angst hebt, bijv na een auto-ongeval. Kan UWV dan functies duiden waarbij je moet autorijden?

Zodanige kenmerken
Nee, zegt de Centrale Raad. In dit geval kan dat niet. De reden daarvoor is dat een functie niet geduid mag worden als in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij je in die functie aanneemt omdat je “zodanige kenmerken” hebt. Daar is in dit geval sprake van. De functie mag daarom niet geduid worden.

De Centrale Raad is hier héél terughoudend in. Dit is dus een bijzondere uitspraak!

Voorbeelden
Andere voorbeelden van “zodanige kenmerken” zijn:
* als sprake is van ernstige brandwonden in het gezicht kan van werkgever niet verlangd worden betrokkene als receptionist te werk te stellen;
* als sprake is van een te verwachten hoog ziekteverzuim in verband met een progressief ziektebeeld;
* als sprake is van ernstig ernstige urine-incontinentie waardoor betrokkene zichzelf en ook de werkplek dagelijks vervuilt.

Meer weten?

De uitspraak van de Centrale Raad kun je hier nalezen: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:149

Uit zowel wet als rechtspraak blijkt dat de WIA-beoordeling uitgaat van een theoretische functieduiding. In het Schattingsbesluit is slechts één artikel opgenomen dat een link legt naar de realiteit: artikel 9. Daarin wordt een aantal situaties genoemd waarin de functie niet geduid kan worden omdat in redelijkheid niet van een WERKGEVER verlangd kan worden dat hij de werknemer aanneemt (wat redelijk is voor WERKNEMER speelt géén rol):

* er moeten té veel voorzieningen worden getroffen;

* functionele leeftijdsgrens wordt overschreden;

* betrokkene heeft zodanige kenmerken dat werkgever hem niet te werk kan stellen.

Artikel 9 Schattingsbesluit kun je hier terugvinden: https://wetten.overheid.nl/BWBR0011478/2021-01-01#Hoofdstuk3_Paragraaf2_Artikel9

Eén van de laatste keren dat de Centrale Raad meende dat sprake was van “zodanige kenmerken” betrof het ernstige urine-incontinentie. Die uitspraak kun je hier vinden: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:3892

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Een kalendermaand of een maand, wat is het verschil?!

Een kalendermaand en een maand, dat is toch hetzelfde? Nee, juridisch gezien niet. En voor de betrokkene in deze WIA-zaak maakt dat een groot verschil! Zijn behandeling duurde weliswaar 2 maanden, maar geen 2 kalendermaanden. En dat maakt een wereld van verschil voor zijn uitkering.

Inkomenseis
Ben je 35-80% arbeidsongeschikt? Dan geldt ná de loongerelateerde WGA-uitkering een inkomenseis (oftewel: je moet werken naast de uitkering). De inkomenseis wordt herzien als je belastbaarheid wijzigt en die wijziging minimaal 2 kalendermaanden duurt.

Uitlooptermijn
Was je gedurende 2 kalendermaanden 80-100% arbeidsongeschikt en volgt uit een herbeoordeling dat je 35-80% arbeidsongeschikt bent? Dan mag je toch 24 maanden je loonaanvullingsuitkering houden. De inkomenseis gaat pas na 24 maanden weer gelden.

Casus
De Centrale Raad oordeelde over een zaak waarbij betrokkene een behandeling onderging van 30 januari tot en met 30 maart. Dat zijn 2 maanden, géén 2 kalendermaanden. Hoewel hij 100% arbeidsongeschikt was in die tijd, werd de inkomenseis niet aangepast en ook gold voor hem geen uitlooptermijn van 24 maanden. Zuur! Zou de behandeling 1 dag langer hebben geduurd, zou hij wél 2 kalendermaanden 100% arbeidsongeschikt zijn geweest en zou hij nog 24 maanden een loonaanvullingsuitkering krijgen.

Achtergrondinformatie

Uitspraak nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:2535

Voor de helderheid: de inkomenseis betekent dat je 50% van je resterende verdiencapaciteit moet verdienen. De hoogte van de resterende verdiencapaciteit staat in het arbeidsdeskundig rapport van UWV. Stelt UWV vast dat je nog € 1000,- per maand kunt verdienen? Moet je, om te voldoen aan de inkomenseis, dus minimaal € 500,- per maand verdienen. Doe je dat? Dan krijg je de loonaanvullingsuitkering en houd je een totaal inkomen van ongeveer 70%. Verdien je minder dan 50%? Dan krijg je een vervolguitkering. De vervolguitkering is bijzonder laag. Het is dus van groot belang dat je de inkomenseis invult óf dat de inkomenseis niet van toepassing is.

De inkomenseis is niet van toepassing:

* als je 80-100% arbeidsongeschikt bent, en

* als je minimaal 2 kalendermaanden 80-100% arbeidsongeschikt was (de inkomenseis is dan gedurende 24 maanden niet van toepassing).

Juist daarom zal deze betrokkene doorgeprocedeerd hebben tot aan de Centrale Raad van Beroep. Om gedurende 24 maanden niet aan de inkomenseis te hoeven voldoen en de loonaanvullingsuitkering te houden.

Werknemer ten onrechte niet hersteld gemeld? Loonsanctie!

Werkgevers opgelet! Je werknemer niet hersteld melden terwijl hij dat wél is, kan leiden tot een loonsanctie van UWV. Dat oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland vorige week.

Loonsanctie
Werknemer is vanaf 5 december 2016 ziek. Op 26 april 2018 geeft de bedrijfsarts aan dat er nog maar weinig beperkingen zijn en dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De bedrijfsarts actualiseert op 9 augustus 2018 nogmaals het belastbaarheidspatroon van werknemer. Op basis daarvan is de eigen functie van werknemer passend, vindt de UWV-arbeidsdeskundige. UWV legt een loonsanctie op aan werkgever omdat werknemer zijn eigen werk weer kon doen, maar dat niet doet. Werknemer is ten onrechte niet hersteld gemeld.

Standpunt werkgever
Werkgever vindt dat een loonsanctie niet kan worden opgelegd als werknemer niet meer ziek is.

Oordeel rechtbank
De rechtbank is het met UWV eens. Werkgever moet zich inspannen om werkhervatting van werknemer mogelijk te maken. Het uitgangspunt is dat werknemer terugkeert in zijn eigen werk. De rechtbank gaat er vanuit dat werknemer op 9 augustus 2018 geschikt was voor zijn eigen werk. Hij had hersteld gemeld moeten worden en zijn eigen werk moeten hervatten. Dat is niet gebeurd, en daarom is de loonsanctie terecht opgelegd.

Achtergrondinformatie

De les die wij leren uit deze uitspraak is dat het risicovol is een werknemer zónder medische beperkingen maar mét een arbeidsconflict, de wachttijd vol te laten maken. Ook dan loop je als werkgever het risico op een loonsanctie.

Wil je de uitspraak van de rechtbank nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:3015 (met name rechtsoverweging 11, 12 en 13 zijn relevant).