Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

IVA-uitkering met ADHD, kan dat?

Om een IVA-uitkering te krijgen moet je volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Soms is duidelijk dat sprake is van duurzaamheid, in andere gevallen niet. Hoe zit het bijvoorbeeld met ADHD? Is dat een aandoening waaruit duurzame beperkingen voortvloeien?

WIA
De WIA kent verschillende uitkeringen:
* WGA-uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten (35-80%);
* WGA-uitkering voor volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten (80-100%);
* IVA-uitkering voor volledig én duurzaam arbeidsongeschikten.

Duurzaam
Ben je volledig arbeidsongeschikt? Dan krijg je een WGA of IVA-uitkering. De IVA-uitkering is financieel gunstiger maar dan moet je wél aantonen dat sprake is van duurzaamheid. In de wet is dat omschreven als:
* medisch stabiele dan wel verslechterende situatie; of
* medische situatie met een geringe kans op herstel.

ADHD
De Centrale Raad is het met het UWV eens dat behandeling van ADHD door een gespecialiseerde afdeling een méér dan geringe kans op herstel geeft. Deze betrokkene had nog geen behandeling gekregen voor zijn ADHD en daarom was van duurzaamheid (nog) geen sprake. Hij kreeg dus geen IVA-uitkering.

Tip!
Het is niet uitgesloten dat je met ADHD tóch een IVA-uitkering krijgt. Je moet dan wél aantonen dat je daarvoor behandeling hebt gehad.

Achtergrond informatie

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:218 (zie vooral rechtsoverweging 4.4).

Wil je meer lezen over de achtergrond van het Beoordelingskader dat het UWV volgt bij de beoordeling van de “duurzaamheid” lees dan deze uitspraak eens: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2009:BH1896

En bekijk ook de Memorie van Toelichting op de Wet WIA ten aanzien van dit punt: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30034-3.html (bladzijde 29)

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Uitkering bij betalingsonmacht van de werkgever

Als je werkgever jouw loon niet meer kan betalen, kun je een uitkering wegens betalingsonmacht aanvragen. Het UWV neemt dan (een gedeelte) van de betalingsverplichting van de werkgever over. Maar hoe zit dat als je een min-max contract hebt? Wat moet UWV dan betalen? Daarover deed de Centrale Raad recent een uitspraak.

Betalingsonmacht
Je kunt deze uitkering krijgen als sprake is van:
* faillissement;
* surseance van betaling;
* wettelijke schuldsaneringsregeling;
* anderszins een blijvende toestand waarin de werkgever heeft opgehouden te betalen.

Uitkering
UWV betaalt het volgende:
* loon dat je tegoed hebt (tot max 13 weken voorafgaand aan opzegdatum);
* loon over de opzegtermijn (tot max 6 weken);
* vakantiegeld, vakantiedagen, niet afgedragen pensioenpremies en bijdragen tijdspaarfonds (tot max 1 jaar voor einde arbeidsovereenkomst).

Na afloop hiervan kun je een WW-uitkering aanvragen.

Min-max
Maar wat als je een min-max contract hebt? Dan is het knap lastig om vast te stellen waar je recht op hebt (zeker mbt het loon over de opzegtermijn!). De Centrale Raad geeft duidelijkheid. Het UWV moet uitgaan van de gewerkte uren in de drie maanden voorafgaand aan de laatste dag waarop je gewerkt hebt. Dat deed UWV al, maar die werkwijze is nu bevestigd.

Meer informatie?
Wil je deze uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan via deze link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:3197

Het is overigens ook goed om te weten dat de uitkering wegens betalingsonmacht gemaximeerd is op 150% van het maximum dagloon. Was jouw loon hoger dan het maximumdagloon? Dan betaalt UWV maximaal 150% van het maximumdagloon.

Voor de helderheid: het maximum dagloon is vanaf 1 januari 2021: * per dag: € 223,40 * per maand: € 4.858,95 * per jaar: € 58.307,40

Via deze link vind je meer informatie over de uitkering wegens betalingsonmacht: https://www.uwv.nl/particulieren/ontslag/ik-word-ontslagen/detail/mijn-werkgever-gaat-failliet-of-kan-mij-niet-meer-betalen

Lees je liever de wettekst? Kijk dan in artikel 61 tot en met 68 WW https://wetten.overheid.nl/BWBR0004045/2020-07-01#HoofdstukIV_Artikel61

Re-integratie als je slecht Nederlands spreekt is lastig!

Re-integratie van een zieke werknemer die de taal niet machtig is, kan moeilijk zijn. Deze werkgever bood een taalcursus aan, kocht een laptop en schakelde een re-integratiebureau in. Toch was dat onvoldoende en kreeg hij een loonsanctie (die in hoger beroep in stand blijft!). Waarom?

Arbeidsdeskundige
De arbeidsdeskundige van de werkgever raadt inschakeling van een bureau aan dat gespecialiseerd is in begeleiding van Turkse Nederlanders.

Inspanningen werkgever
* schakelt een re-integratiebureau in;
* vraagt een DO aan;
* schort een gedeelte van het loon op (ivm onvoldoende medewerking).

Verwijt van het UWV
* re-integratiebureau erkent gebrek aan taalkennis maar lost dit op door te communiceren via de zoon;
* werknemer heeft gesolliciteerd maar niet op passende functies die aansluiten bij zoekberoepen uit trajectplan;
* werkgever had verdergaande maatregelen moeten nemen zoals:
– aanspreken van werknemer op gedrag
– schriftelijke vastlegging daarvan
– werknemer officieel berispen
– loon opschorten/inhouden
– in het uiterste geval overgaan tot ontslag.

Tip!
Deze werknemer had actiever/persoonlijker begeleid moeten worden. Met inschakeling van een re-integratiebureau ben je er nog niet! Blijf alert op de inhoud daarvan en stem deze af op je zieke werknemer.

Meer informatie?
In deze uitspraak zitten nog meer interessante elementen dus hij is het lezen zeker waard! Zo speelt ook een rol dat werkgever bewust de afweging heeft gemaakt om werknemer geen sancties op te leggen gezien zijn medische en financiële situatie. De Centrale Raad vindt dat weliswaar invoelbaar maar hiermee is een onvoldoende adequate invulling gegeven aan de re‑integratieverplichtingen die op een werkgever rusten.

De werkgever wordt ook verweten een re-integratiebureau te hebben ingeschakeld dat niet gespecialiseerd was in begeleiding van Turkse Nederlanders, zoals door de arbeidsdeskundige werd geadviseerd. Iets om als werkgever dus rekening mee te houden! Afwijking van het advies van de arbeidsdeskundige is niet zonder risico.

Ten aanzien van de inhoud van het traject wordt de werkgever verweten dat directe begeleiding en richting ontbraken, voor werknemer geen specifieke acties en geen zoekberoepen zijn genoemd, het einddoel en de planning te algemeen is gesteld, de verantwoordelijkheid bij de zoon van werknemer is gelegd, en het vooraf opgestelde trajectplan niet gevolgd wordt. Op al deze punten moet je als werkgever dus ook letten!

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Kosten van een no-show verhalen op de werknemer?

Als werkgever draag je de kosten van de bedrijfsarts. Zelfs als je werknemer niet op komt dagen bij het spreekuur. Maar kun jij de kosten van die no-show verhalen op de werknemer? Helaas! Dat wordt moeilijk.

Verrekenen met het loon
In de wet staat dat je alleen een aantal specifieke vorderingen met het loon mag verrekenen (art 7:632 lid 1 BW). De kosten van een no-show wordt daarbij niet genoemd.

Wél staat er dat wanneer de werknemer jou een schadevergoeding moet betalen, je die schadevergoeding mag verrekenen met het loon. Maar daarvan is zelden sprake bij een no-show. Je kunt namelijk schade die is veroorzaakt door de werknemer alleen op hem verhalen als sprake is van:
* opzet, of
* bewuste roekeloosheid (art 7:661 BW)

En dit is in de praktijk zéér lastig te bewijzen voor werkgevers.

Verzuimreglement
Kun je dit oplossen door in het verzuimreglement op te nemen dat de kosten van een no-show voor werknemer zijn? Ook dat biedt geen soelaas. Een dergelijke bepaling is vernietigbaar (art 7:632 lid 4 BW)

Alternatief
Als de werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts kun je een waarschuwing sturen en aangeven dat je bij een volgende no-show het loon opschort (art 7:629 lid 6 BW)

Let op! Gebruik de sanctie loonopschorting en niet loonstop

Achtergrond informatie
Wil je de artikelen snel nalezen? Dan kan hier:

* artikel 7:629 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-08-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel629
* artikel 7:632 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-08-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel632
* artikel 7:661 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-08-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling7_Artikel661

Financiële extraatjes naast je WIA-uitkering?

Werk je naast je WIA-uitkering? Dan worden die inkomsten verrekend met je uitkering. De hoofdregel is dat je van iedere verdiende euro, 30 cent mag houden. De overige 70 cent wordt afgetrokken van je uitkering. Maar hoe zit dat bij eenmalige extra’s die je krijgt van je werkgever? Wordt een bonus of jubileumgratificatie ook verrekend? Ja!

Jubileum
In een zaak bij de rechtbank Noord-Nederland speelde het volgende: Werknemer ontvangt sinds 20/12/2012 een WIA-uitkering. Hij blijft daarnaast werken bij zijn werkgever. In juli 2016 ontvangt hij een jubileumgratificatie omdat hij 25 jaar in dienst is. In juli 2018 ontvangt hij daarvan nog een nabetaling omdat de gratificatie in 2016 niet goed berekend bleek.

Verrekening
De rechtbank spreekt zich uit over de vraag of de jubileumgratificatie verrekend mag worden met de WIA-uitkering. Daarvoor moet je weten of het gezien wordt als:
* loon uit vroegere dienstbetrekking, of
* loon uit tegenwoordige dienstbetrekking

Oordeel
Volgens de rechtbank is een jubileumgratificatie, loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. En dus mag die gratificatie verrekend worden met de WIA-uitkering. Een “zure” uitkomst: na 25 jaar werken maar 30% van je gratificatie mogen houden omdat de rest van je WIA- uitkering afgetrokken wordt…

Achtergrondinformatie

De betreffende uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland vind je hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2020:2221 De meest relevante informatie vind je in rechtsoverweging 6.2 en 6.3.

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Re-integratie verplichting werkgever ná 104 weken

Tijdens de eerste 104 weken van je ziekte is het vaak duidelijk wat je van je werkgever mag verwachten. Maar hoe zit het in de periode daarna? Wat mag je qua re-integratie nog van je werkgever verwachten als hij na 104 weken het dienstverband niet beëindigd?

Dan maak je een onderscheid tussen:
* re-integratie inspanningen tav spoor 1
* re-integratie inspanning tav spoor 2

De werkgever heeft na 104 weken ziekte géén verplichtingen meer ten aanzien van het spoor 2, maar wél in spoor 1. Dit geldt ook voor werkgevers die géén WGA-eigenrisicodrager zijn! Dat betekent dat je ook na 104 weken ziekte nog bij je eigen werkgever kunt aankloppen als je denkt dat je daar passend werk kunt doen. Dat geldt zelfs wanneer je bij de WIA-beoordeling 80-100% arbeidsongeschikt bent verklaard.

Werkgevers let op! Meldt een zieke werknemer zich na 104 weken bij je, dan moet je zo spoedig mogelijk onderzoeken of je passend werk hebt. Doe je dat niet? Dan kan de werknemer loon vorderen. Zelfs wanneer later blijkt dat je geen passend werk hebt.

Passend werk kan zijn:
* eigen werk in minder uren of in lager tempo
* aangepast takenpakket

Je kunt een aanbod van de werknemer weigeren als:
* het productieproces in gevaar zou komen
* de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belast wordt

Achtergrond informatie
Dat de re-integratie verplichting in het eerste spoor na 104 weken ziekte doorloopt, kun je teruglezen in deze uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2017:2091

In rechtsoverweging 4.2 kun je ook teruglezen dat de werkgever een onderzoeksplicht heeft als de werknemer zich meldt voor passende arbeid. De kaders van die verplichting komen ook aan bod in deze rechtsoverweging.

Dat de werknemer recht op loon kan claimen als de werkgever geen onderzoek doet naar de aanwezigheid van passende arbeid (na een concreet aanbod van de werknemer) blijkt onder andere uit deze uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2003:AF0175
In die uitspraak is met name rechtsoverweging 5 relevant.

3-de spoortraject

Een 3de-spoor traject, daar hoor je niet zo veel over. In ieder geval niet zo veel als over het 1ste en het 2de spoor. Het 3de-spoortraject kan worden ingezet als je een WGA-uitkering krijgt van een WGA-eigenrisicodrager (WGA-ERD).

Wie betaalt het?
In art 42 Wet WIA staat:
“De eigenrisicodrager bevordert ten aanzien van de verzekerde,…, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf of in het bedrijf van een andere werkgever.”
“Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak,…, treft de eigenrisicodrager maatregelen gericht op behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het verrichten van arbeid van de verzekerde.”

De reintegratieplicht rust dus op de WGA-ERD. De werknemer heeft een medewerkingsplicht. Wordt een traject voorgesteld, dan heeft de werknemer de verplichting daaraan mee te werken (art 29 Wet WIA). Uit deze verdeling volgt, wat mij betreft, dat de kosten van een 3de-spoor traject voor de WGA-ERD zijn.

Wat als de WGA-ERD niets doet?
Wil jij graag re-integreren maar werkt de WGA-ERD daaraan niet mee? Dat is vervelend, zeker omdat daarop géén sanctie voor de WGA-ERD staat. Wat dan wel? Doe een concrete, liefst schriftelijke, aanvraag bij de WGA-ERD. Wijst die de aanvraag af? Dan kun je daartegen in bezwaar en daarna eventueel in beroep bij de rechtbank.

Meer achtergrond informatie?
Interessant is ook om de Memorie van Toelichting op dit gebied te lezen. Daarin staat o.a.:

“Gezien de financiële prikkels die de eigenrisicodrager heeft, is volstaan met het stellen van (wettelijke) minimumvoorwaarden aan de reïntegratietaak. Hij krijgt dus een grote vrijheid om zijn reïntegratieverantwoordelijkheid in te vullen” “Doet de eigenrisicodrager in de ogen van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte na zijn uitdrukkelijke verzoek dan nog onvoldoende, of iets anders dan wat hij heeft verzocht, dan kan hij bezwaar maken tegen de weigering en vervolgens beroep aantekenen bij de bestuursrechter tegen de weigering van de eigenrisicodrager om (bepaalde) ondersteuning te bieden” “Als de verzekerde meent dat de eigenrisicodrager onvoldoende invulling geeft aan zijn reïntegratietaak, kan hij bezwaar maken bij de eigenrisicodrager. Vervolgens kan de verzekerde beroep instellen tegen het besluit van de eigenrisicodrager bij de bestuursrechter. Ongeacht een publieke of private uitvoering is in principe de rechtsbescherming voor alle verzekerden op gelijke wijze geregeld en is de Algemene wet bestuursrecht van toepassing.”

De Memorie van Toelichting nalezen? https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30034-3.html (paragraaf 6)

Loonstop bij niet meewerken aan reintegratie

Ziekte en een arbeidsconflict, het is geen ongewone combinatie. Mediation is dan vaak onvermijdelijk. Werkt de werknemer daaraan niet mee? Dan kan een loonmaatregel opgelegd worden. Maar hoe lang duurt die maatregel en wanneer moet je het loon weer betalen? Daarover deed Gerechtshof Den Bosch een uitspraak.

Basis
De werknemer heeft recht op loon tijdens ziekte. Twee uitzonderingen:
* loonstop (art 7:629 lid 3 BW)
* loonopschorting (art 7:629 lid 6 BW)

Maatregel
Werkt een werknemer niet mee aan mediation terwijl dit wél geadviseerd is? Dan kan een loonstop (na een waarschuwing!) worden opgelegd. Doe je dit als werkgever niet? Dan loop je het risico dat UWV na 104 weken ziekte een loonsanctie aan jou oplegt.

Duur
De loonstop eindigt zodra de werknemer weer meewerkt. Het Gerechtshof moest bepalen wat de einddatum van de loonstop was:
* de datum van het eerste mediationgesprek, of
* de datum waarop de werknemer schriftelijk verklaarde mee te zullen werken

Conclusie
Het Gerechtshof vindt dat de loonstop moet eindigen zodra de werknemer heeft aangegeven tóch mee te werken aan de mediation. In de periode tussen die mededeling en het eerste mediationgesprek moet je het loon dus al betalen. Belangrijk dus om na de melding van de werknemer, de mediation zo snel mogelijk op te pakken!

Nalezen?
De uitspraak van het Gerechtshof kun je hier nalezen: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2020:372
Het wetsartikel over de loonstop en de loonopschorting vind je hier: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2020-01-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel629