Een nieuwe functie creëren om een loonsanctie te voorkomen. Moet dat echt?!

Kan het UWV je verplichten een functie te creëren die totaal niet relevant is voor het doel van jouw organisatie alleen maar om een zieke werknemer in dienst te houden? En wat als die functie niet in jouw functiegebouw past? Deze (onderwijs)werkgever vond dat niet redelijk, maar kreeg geen gelijk van UWV en de rechtbank. De opgelegde loonsanctie blijft in stand. Hoe zit dat?

Situatie
Werkneemster werkte als lerares in het basis onderwijs. Tijdens haar re-integratie verricht zij RT (remedial teaching) werkzaamheden bij haar eigen werkgever. Die werkzaamheden konden niet duurzaam aangeboden worden. Volgens werkgever maken de RT-werkzaamheden namelijk integraal onderdeel uit van de functie van leraar. Degene die deze werkzaamheden verricht moet inzetbaar zijn in de groep als leraar. Dat is de werkneemster niet.

Loonsanctie
UWV legt een loonsanctie op omdat kansen in spoor 1 zijn gemist. UWV vindt dat het systeem van functieprofielen en een functiehuis niet dermate rigide is dat beperkte wijzigingen of aanpassingen niet mogelijk zijn. De RT-taken kunnen dus worden geclusterd. Het blijven vasthouden aan de RT-taken als onderdeel van de functie leraar, met daarbij de voorwaarde dat deze in de klas dienen plaats te vinden, is een organisatorische en beleidsmatige of technische keuze en geen vaststaand gegeven. 

Rechtbank
De rechtbank is het eens met UWV. Het bestaan van een functiegebouw is, volgens de rechtbank, onvoldoende reden om werkgever niet te houden aan haar re-integratieverplichtingen. De vrees van werkgever voor precedentwerking (kortgezegd: iedere zieke werknemer kan van werkgever verlangen dat een passende, nog niet bestaande functie wordt gecreëerd) wordt door de rechtbank ook van tafel geveegd. 

Tip!
Denk niet dat spoor 1 inspanningen stoppen bij de kaders van jouw functiegebouw. De werkwijzer Poortwachter, en ook deze rechtbank, verwacht dat je verder gaat. Je moet ook onderzoeken of het mogelijk is een deeltaak van de (eigen) functie structureel en tegen loonwaarde aan te bieden. En uit deze uitspraak blijkt dat die verplichting (erg) ver gaat. 

Meer lezen over deze zaak? Deze uitspraak nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2022:34

Het is een relatief lange uitspraak maar zeker de moeite waard om te lezen. Vooral als je werkgevers/werknemers in het onderwijs bijstaat, is het een hele boeiende uitspraak.

Overigens kan ik mij de angst van deze werkgever voor precedentwerking wel voorstellen. Voor de rechtszekerheid lijkt het mij dan ook goed als in deze zaak hoger beroep wordt ingesteld door de werkgever. Dan weten wij allemaal waar wij aan toe zijn en hoe ver de verplichtingen in spoor 1 in de onderwijssector gaan.

B

T

Einde Ziektewet op aanraden van de eigenrisicodrager, dat kan zo maar niet!

Door: Natascha Schenk

Het zal je maar gebeuren, je krijgt een ZW-uitkering van je ex-werkgever die eigenrisicodrager is en de bedrijfsarts vertelt je dat je je beter hersteld kunt melden omdat je van het UWV betere begeleiding krijgt bij het vinden van werk. Om er vervolgens achter te komen dat je ZW-uitkering beëindigd wordt en je alleen recht hebt op een verkorte WW-uitkering. Wat doe je dan?

Bezwaarprocedure
Deze werknemer liet het er niet bij zitten, en gelukkig maar! Hij ging in bezwaar tegen de UWV-beslissing waarmee zijn ZW-uitkering werd beëindigd. En met succes. Het UWV oordeelde dat werknemer doorlopend ziek was voor zijn eigen oude werk en dus (nog steeds) recht had op een ZW-uitkering. Dat de bedrijfsarts hem in staat achtte aangepast werk op te pakken, rechtvaardigt geen herstelmelding. Daarvoor is namelijk vereist dat je hersteld bent voor het eigen oude werk.

Tuchtklacht
De werknemer ging nog verder en diende ook een tuchtklacht in. Ook daar kreeg hij gelijk. Het verweer van de bedrijfsarts dat de herstelmelding besproken was met werknemer en dat hij daarmee ingestemd had, mocht niet baten.

Les voor de praktijk
Het Tuchtcollege wijst op de ingrijpende gevolgen van de herstelmelding:
* beëindiging van de ZW-uitkering zonder grond;
* geen re-integratie verantwoordelijkheid meer voor de ex-werkgever (eigenrisicodrager);
* terugvallen op een korte WW-uitkering.

Zowel in financiële zin als voor wat betreft mogelijkheden voor het vinden van werk werd werknemer dus benadeeld door de herstelmelding. Juist daarom geldt dat bij een dergelijke keuze hoge eisen worden gesteld aan de instemming van de werknemer. Je mag daar niet te lichtvaardig op vertrouwen.

Het had op de weg van de bedrijfsarts, en naderhand de casemanager, gelegen om werknemer te informeren over de gevolgen van de instemming met een herstelmelding.

Bedrijfsartsen en casemanagers opgelet dus!

Meer lezen?

De uitspraak van het Regionaal Tuchtcollege kun je hier nalezen: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2021/ECLI_NL_TGZRSGR_2021_100

Daarin lees je dat de klacht van werknemer gegrond wordt verklaard en aan de bedrijfsarts een waarschuwing wordt opgelegd. De conclusie van het Tuchtcollege is dat de bedrijfsarts heeft gehandeld in strijd met de zorg die hij ten opzichte van werknemer had. Het College ziet geen grond voor het standpunt van werknemer dat de bedrijfsarts zich bij zijn keuze en beleid heeft laten leiden door de financiële of commerciële belangen van de ex-werkgever (eigenrisicodrager). De bedrijfsarts heeft een, naar het oordeel van het College verkeerde, keuze gemaakt maar niet meer dan dat.

65% loonwaarde behaald en tóch een loonsanctie. Hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Bij de beoordeling van het re-integratieverslag kijkt het UWV onder andere of sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat. Dat kán het geval zijn wanneer jouw zieke werknemer inmiddels 65% loonwaarde behaald in aangepast werk. Het behalen van 65% loonwaarde is echter niet altijd voldoende om een loonsanctie te voorkomen!

Bevredigend re-integratieresultaat
Volgens de Werkwijzer Poortwachter kan (onder andere) sprake zijn van een bevredigend re-integratieresultaat als de werknemer, aansluitend aan de wachttijd, passend werk doet met:
1) een structureel karakter; waarmee
2) minimaal 65% loonwaarde bereikt wordt; mits
3) deze situatie is bereikt na een intensieve re-integratie.

Structureel
Met een “structureel karakter” wordt bedoelt dat de werknemer ná het einde van de wachttijd in deze arbeid blijft werken met een vast dienstverband. Is dat bij de eigen werkgever niet mogelijk? Dan wordt onder “structureel” ook verstaan een tijdelijk dienstverband van minimaal 6 maanden bij een nieuwe werkgever. 

Dit luistert nauw! Uit een recente uitspraak bleek dat het einde van de wachttijd op 20 juli 2018 werd bereikt. Het nieuwe (vaste) dienstverband bij de eigen werkgever werd echter pas op 16 oktober 2018 getekend en ging in per 1 oktober 2018. Bij het het einde van de wachttijd stond het structurele karakter dus nog niet vast. Dat komt de werkgever op een loonsanctie te staan.

Loonwaarde
In deze zaak ging meer fout. Werkneemster werkte voorheen 20 uur p/w. Op enig moment doet zij weer 12 uur p/w aangepast werk. Na een negatief deskundigenoordeel werd het urenaantal opgeschroefd naar 13 uur p/w, met exact 65% loonwaarde. Daarna vond geen urenuitbreiding meer plaats. Het eindresultaat is daarom niet bereikt na een intensieve re-integratie. Men had moeten proberen tot een hogere loonwaarde te komen bijvoorbeeld door het aantal uren uit te breiden. Hierbij speelt ook een rol dat de UWV-verzekeringsarts werkneemster in staat acht 30 uur p/w te werken.

Tip!
Zet de re-integratie ook na het bereiken van 65% loonwaarde voort. Realiseer je dat het UWV alleen het “structurele karakter” aanneemt als sprake is van een (tijdige!) onherroepelijke toezegging dat je de werknemer na het einde van de wachttijd in dienst houdt.

Meer weten? Wil je de betreffende uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:2945

In de uitspraak wordt ook ingegaan op het argument van de werkgever dat het UWV (en ook de bedrijfsarts) helemaal niets mag zeggen of vragen over de besteding van de uren náást de reguliere 20 werkuren. De reactie van de Centrale Raad daarop lees je in rechtsoverweging 4.4.
De relevante passages uit de Werkwijzer Poortwachter vind je in hoofdstuk 7.1.

Schadevergoeding van het UWV claimen? Bewandel dan wel de juiste route!

Door: Natascha Schenk

Schade door toedoen of nalaten van het UWV? Dat kan (helaas) gebeuren. Bijvoorbeeld omdat je al tien jaar een hogere Whk-premie betaalt vanwege de instroom van een ex-werknemer in de WGA en het UWV die ex-werknemer gedurende die periode niet één keer heeft beoordeeld. Wat doe je dan?

Situatie
Deze werkgever (die dus geen WGA-eigenrisicodrager is) stelt het UWV aansprakelijk voor Whk-premie die zij heeft moeten betalen (ruim twee ton over de periode 2010 – 2018). Werkgever vermoedt namelijk dat haar ex-werknemer niet doorlopend 100% arbeidsongeschikt is geweest en op enig moment zelfs meer dan 65% van haar maatmanloon heeft verdiend. Het UWV heeft echter gedurende 10,5 jaar geen enkele controle of herkeuring uitgevoerd waardoor dit niet aan het voetlicht is gekomen. De werkgever vindt dat de financiële gevolgen daarvan niet op haar afgewenteld kunnen worden.

Procedure
Allereerst heeft de werkgever het UWV schriftelijk aansprakelijk gesteld. Nadat het UWV deze aansprakelijkheid afwees, stapte de werkgever naar de bestuursrechter. En daar gaat het mis. De bestuursrechter is namelijk niet bevoegd in dit soort zaken! Deze werkgever had een procedure moeten starten bij de civiele rechter. De bestuursrechter doet daarom geen uitspraak over de claim van de werkgever en verwijst haar naar de civiele rechter.

Tip!
Laat je als werkgever goed informeren over de juiste route als je een schadevergoeding wilt van het UWV. En misschien belangrijker nog: probeer schade eerder te signaleren en te voorkomen. Ook als je geen WGA-eigenrisicodrager bent, word je geïnformeerd over WGA-toekenningen aan jouw (ex-)werknemers. Je kunt daar tegen in bezwaar gaan. Ook kun je verzoeken om een herbeoordeling als je vermoedt dat de situatie van jouw (ex-)werknemer is gewijzigd. Je hoeft dus niet te wachten op het UWV.

Meer informatie?
De uitspraak van de rechtbank Midden Nederland nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2021:5724

Op de site van het UWV is overigens ook informatie te vinden over het claimen van een schadevergoeding. Bijvoorbeeld op deze pagina: https://www.uwv.nl/werkgevers/klantenservice/bezwaar/detail/schadevergoeding-vragen/hoe-gaat-het-verder-na-het-verzoek-om-schadevergoeding/schade-door-iets-dat-uwv-doet-of-juist-niet-doet

UWV en het CBBS: niet openbaar maar tóch eerlijk?!

Door: Natascha Schenk

Het vinden van passende, theoretische functies is een belangrijk onderdeel van de WIA-beoordeling. Het UWV maakt daarbij gebruik van een computersysteem: het CBBS. Alleen het UWV heeft daar inzicht in. Het is niet openbaar. Is dat eigenlijk wel eerlijk?

Rechtspraak
De Centrale Raad heeft vorige week nogmaals geoordeeld dat het geen probleem is dat alleen het UWV over alle gegevens uit het CBBB beschikt. Een werkgever, eigenrisicodrager, verzette zich daar tevergeefs tegen. Deze informatie achterstand is niet strijdig met het zogenaamde “equality of arms” en “fair play” beginsel.

CBBS en analfabeten
De uitspraak van de Centrale Raad is ook interessant omdat het UWV inzichtelijk maakt dat ook voor analfabeten voldoende functies in het CBBS zijn opgenomen. De werkgever betwistte dit (ook tevergeefs). Die meende dat door het gebrek aan functies voor analfabeten, zij een grotere kans hadden om volledig arbeidsongeschikt te worden bevonden. Dit is relevant omdat je 100% arbeidsongeschikt wordt bevonden als het UWV onvoldoende theoretische functies voor je kan vinden.

Tip!
Het betwisten van het CBBS is zelden succesvol. Richt je pijlen dus liever (ook) op andere bezwaargronden. De kans dat je bezwaarprocedure succesvol is, enkel met bezwaargronden gericht tegen het CBBS is bijzonder klein.

Meer informatie? De uitspraak is echt boeiend om te lezen en geeft een mooi overzicht van de rechtspraak omtrent het CBBS.

Je leest de uitspraak hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:3180

Een telefonisch spreekuur met de bedrijfsarts, mag dat?

Door: Natascha Schenk

Als je ziek wordt, geeft jouw werkgever de ziekmelding vaak door aan een arbodienst. Een arbo- of bedrijfsarts beoordeelt dan jouw ziekmelding tijdens een spreekuur. Steeds vaker zijn die spreekuren telefonisch. Maar mag dat eigenlijk wel? En wat is toch het verschil tussen een arbo- en een bedrijfsarts?

Spreekuur
Volgens het regionaal tuchtcollege mag de arts zelf bepalen of hij kiest voor een fysiek, telefonisch of videoconsult. Er is geen voorschrift dat een bepaalde vorm van consult dwingend voorschrijft omdat die beter zou zijn dan de andere. Een klacht van een zieke werknemer omdat de arts een oordeel had gegeven op basis van een telefonisch spreekuur, werd daarom ongegrond verklaard.

Arb- en bedrijfsarts
Beide artsen staan in het BIG-register maar de titel “bedrijfsarts” is beschermd en mag alleen door artsen met de specialisatie “arbeid en gezondheid bedrijfsgeneeskunde” gebruikt worden. De arbo-arts is doorgaans een basisarts of een arts in opleiding tot bedrijfsarts. De klacht van een zieke werknemer dat de arbo-arts ten onrechte de titel bedrijfsarts gebruikte, werd dan ook gegrond verklaard.

Supervisie
Een ander belangrijk verschil is dat de arbo-arts onder supervisie werkt van een bedrijfsarts. Dat betekent dat alle taken uitgevoerd worden onder begeleiding en toezicht van een bedrijfsarts. Dat schrijft de NVAB voor. Het regionaal tuchtcollege oordeelde dat het de taak van de arbo-arts zelf is, om die supervisie te regelen.

Tip!
Ben je benieuwd naar de juiste titel van jouw arts? Kijk dan in het online BIG-register. Is jouw arts een arbo-arts? Dan kun je vragen naar de wijze waarop de supervisie is geregeld.

Nieuwsgierig? De uitspraak waarnaar ik verwijs, kun je hier vinden: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2021/ECLI_NL_TGZCTG_2021_185 In overweging 5.6 lees je meer over de keuze voor het type consult. In overweging 5.4 vind je het oordeel over het gebruik van de verkeerde titel en de supervisie die is vereist bij de werkzaamheden van de arbo-arts.

Geïnteresseerd in de richtlijn die de NVAB geeft over de supervisie aan arbo-artsen? Kijk dan hier: https://nvab-online.nl/themas-en-standpunten/taakdelegatie-en-supervisie Met name deel II is daarin relevant.

Jouw arts opzoeken in het BIG-register? Dat kan hier: https://zoeken.bigregister.nl/zoeken/kenmerken

UWV en de AVG. Hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

De hoogte van je ZW-uitkering is afhankelijk van het loon dat je verdiende in het jaar voordat je ziek werd. Maar wat nu als je korter dan een jaar in dienst was voordat je ziek werd, en je eindejaarsuitkering nog niet is uitbetaald. Moet het UWV dan tóch rekening houden met de opgebouwde (maar niet uitbetaalde) eindejaarsuitkering?

Dagloon

Je ZW-dagloon is 1/261 van het loon dat je verdiende in de referteperiode. Dat is een periode van 12 maanden. Is je eerste ziektedag 22 oktober 2018? Dan loopt de referteperiode van 1 september 2017 tot 1 september 2018. De maand waarin je ziek werd en de maand daarvoor, tellen niet mee. Vervolgens kijkt het UWV naar het uitbetaalde loon in die periode.

Eindejaarsuitkering

In een recente zaak was sprake van een tijdelijk dienstverband. Dat liep van 14 maart 2018 tot 1 oktober 2018. In die periode werd wél eindejaarsuitkering opgebouwd maar niet uitbetaald. Het UWV hield daarom geen rekening met die eindejaarsuitkering bij het berekenen van het ZW-dagloon. Werkneemster was het daar niet mee eens.

Centrale Raad

De Centrale Raad volgt het UWV. Uit de nota van toelichting bij het Dagloonbesluit blijkt dat het een bewuste keuze is geweest om géén rekening te houden met opgebouwd extra periodiek salaris (zoals de eindejaarsuitkering) dat nog niet is uitbetaald in de referteperiode. Werkneemster vond dit in strijd met het gelijkheidsbeginsel en het verbod van willekeur. Ook daar gaat de Centrale Raad niet in mee.

Tip?

Helaas, geen enkele tip om dit te voorkomen. Het Dagloonbesluit en de jurisprudentie zijn duidelijk op dit punt.

Meer lezen?

De uitspraak van de Centrale Raad is, als je houdt van dagloonberekeningen, echt leuk om te lezen. Er wordt een heldere uiteenzetting gegeven van het juridisch kader waarbij ook de Nota van toelichting wordt betrokken. De uitspraak kun je hier teruglezen.

Eén zieke werknemer en meerdere werkgevers, wat nu?

Door: Natascha Schenk

Een zieke werknemer met meerdere werkgevers, dat kan ingewikkeld zijn. In praktische zin, omdat begeleiding vanuit meerdere partijen wordt opgezet, maar ook omdat de beoordeling van het re-integratieverslag door het UWV anders verloopt. Hoe zit dat precies?

Eigen verplichting en eigen beoordeling
De Werkwijzer Poortwachter geeft aan dat wanneer een werknemer een vast dienstverband heeft bij meerdere werkgevers, ieder van die werkgevers verantwoordelijk is voor de re-integratie. Samenwerking of afstemming van de re-integratie is niet verplicht, maar wel aan te bevelen.

Als het UWV een loonsanctie wil opleggen na 104 weken ziekte, moet over alle werkgevers ook apart gerapporteerd worden.

Loonsanctie?
Bij samenloop van vaste dienstverbanden bij meerdere werkgevers kan alleen een loonsanctie worden opgelegd als bij alle werkgevers sprake is van verwijtbare tekortkomingen in de re-integratie. Levert een van de werkgevers wel voldoende re-integratie-inspanningen, dan kan in het geheel geen loonsanctie worden opgelegd. Ook dit is opgenomen in de Werkwijzer Poortwachter.

Bekortingsverzoek?
Vraagt een van de werkgevers terecht een bekorting aan, dan geldt de bekorting voor alle werkgevers.

Werkgever en eigenrisicodrager
Maar gelden deze regels ook als een werkneemster een vast dienstverband had en daarnaast bij dezelfde werkgever een tijdelijke uitbreiding krijgt? Deze tijdelijke urenuitbreiding eindigt en op dat moment is werkneemster ziek. Zij krijgt een ZW-uitkering via haar (ex)werkgever die tevens eigenrisicodrager is voor de ZW.

Volgens de rechtbank Midden-Nederland kun je in dat geval niet spreken van meerdere werkgevers. Er waren weliswaar twee dienstbetrekkingen maar slechts één arbeidsverhouding. En daarom gelden de regels voor meerdere werkgevers uit de Werkwijzer Poortwachter niet in deze zaak.

Meer weten? Wil je de relevante bepalingen uit de Werkwijzer Poortwachter nalezen? Dat kan hier: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/werkwijzer-poortwachter.pdf

Kijk dan vooral naar:
* 5.1 (afzonderlijke verplichting voor iedere werkgever)
* 10.2.5 (loonsanctie en bekortingsverzoek)
* 14 (aparte AD-rapportage voor iedere werkgever)

Geïnteresseerd in de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland waarnaar ik verwijs? Die vind je hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2021:5424

Blogs Natascha Schenk: Minder dan een jaar in dienst en daarna een ZW-uitkering. Hoe berekent het UWV je uitkering?

De hoogte van je ZW-uitkering is afhankelijk van het loon dat je verdiende in het jaar voordat je ziek werd. Maar wat nu als je korter dan een jaar in dienst was voordat je ziek werd, en je eindejaarsuitkering nog niet is uitbetaald. Moet het UWV dan tóch rekening houden met de opgebouwde (maar niet uitbetaalde) eindejaarsuitkering?

Dagloon

Je ZW-dagloon is 1/261 van het loon dat je verdiende in de referteperiode. Dat is een periode van 12 maanden. Is je eerste ziektedag 22 oktober 2018? Dan loopt de referteperiode van 1 september 2017 tot 1 september 2018. De maand waarin je ziek werd en de maand daarvoor, tellen niet mee. Vervolgens kijkt het UWV naar het uitbetaalde loon in die periode.

Eindejaarsuitkering

In een recente zaak was sprake van een tijdelijk dienstverband. Dat liep van 14 maart 2018 tot 1 oktober 2018. In die periode werd wél eindejaarsuitkering opgebouwd maar niet uitbetaald. Het UWV hield daarom geen rekening met die eindejaarsuitkering bij het berekenen van het ZW-dagloon. Werkneemster was het daar niet mee eens.

Centrale Raad

De Centrale Raad volgt het UWV. Uit de nota van toelichting bij het Dagloonbesluit blijkt dat het een bewuste keuze is geweest om géén rekening te houden met opgebouwd extra periodiek salaris (zoals de eindejaarsuitkering) dat nog niet is uitbetaald in de referteperiode. Werkneemster vond dit in strijd met het gelijkheidsbeginsel en het verbod van willekeur. Ook daar gaat de Centrale Raad niet in mee.

Tip?

Helaas, geen enkele tip om dit te voorkomen. Het Dagloonbesluit en de jurisprudentie zijn duidelijk op dit punt.

Meer lezen?

De uitspraak van de Centrale Raad is, als je houdt van dagloonberekeningen, echt leuk om te lezen. Er wordt een heldere uiteenzetting gegeven van het juridisch kader waarbij ook de Nota van toelichting wordt betrokken. De uitspraak kun je hier teruglezen.

Blogs Natascha Schenk: Contractverlenging weigeren om ziekte te voorkomen, kan dat met behoud van WW-rechten?

Je hebt een tijdelijk dienstverband en je werkgever is tevreden. Hij biedt je een verlenging aan. Zelf ben je minder enthousiast. En hoewel het nog niet tot een ziekmelding is gekomen, ben je ervan overtuigd dat doorwerken bij deze werkgever zal leiden tot gezondheidsschade. Je weigert daarom de verlenging. Kun je daarna een WW-uitkering krijgen?

Rechtbank

Nee, zegt de rechtbank. Door het aanbod van de werkgever te weigeren is werknemer verwijtbaar werkloos geworden. De WW-uitkering is dus ten onrechte toegekend.

Juridisch kader

In de WW staat dat je er alles aan moet doen om passende arbeid te behouden. De Centrale Raad bedoelt hiermee dat je je eigen werk moet (proberen te) behouden, zeker als je de mogelijkheid krijgt om deze in nagenoeg dezelfde omvang voort te zetten.

Doe je dat niet? Dan ben je verwijtbaar werkloos geworden en wordt de gehele WW-uitkering blijvend geweigerd. Is sprake van verminderde verwijtbaarheid? Dan wordt de WW-uitkering gedurende (maximaal) 26 weken met 35% gekort.

Tip!

De rechtbank geeft werknemer het volgende advies mee:

Wanneer je, door gezondheidsklachten gerelateerd aan het werk, niet in staat bent om de functie uit te voeren, ligt het op jouw weg om daarover in overleg te gaan met de werkgever. Is er geen passende oplossing voor handen? Dan had je vanuit je dienstverband naar ander werk moeten zoeken.

Dit sluit ook aan bij eerdere uitspraken van de Centrale Raad over het preventief ontslag nemen om gezondheidsrisico’s te beperken. Ook dan bestaat (in de regel) geen recht op WW.

Achtergrondinformatie

Deze post schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland. Die uitspraak kun je hier vinden.

Deze uitspraak sluit ook aan bij een uitspraak van de Centrale Raad die ik eerder al deelde. In die uitspraak nam betrokkene, op advies van de huisarts, preventief ontslag. Dit om de invloed van de stressveroorzakende factor tot een minimum te beperken en zijn psychische klachten te verminderen. Ook deze betrokkene kreeg géén WW-uitkering. Die post kun je hier nog eens nalezen.

Zo zie je maar: ontslag nemen of een verlenging niet accepteren om gezondheidsredenen is niet zonder risico! De kans is groot dat je géén recht hebt op een WW-uitkering. Laat je dus goed adviseren voordat je zo’n keuze maakt.