Blogs Natascha Schenk: Minder dan een jaar in dienst en daarna een ZW-uitkering. Hoe berekent het UWV je uitkering?

De hoogte van je ZW-uitkering is afhankelijk van het loon dat je verdiende in het jaar voordat je ziek werd. Maar wat nu als je korter dan een jaar in dienst was voordat je ziek werd, en je eindejaarsuitkering nog niet is uitbetaald. Moet het UWV dan tóch rekening houden met de opgebouwde (maar niet uitbetaalde) eindejaarsuitkering?

Dagloon

Je ZW-dagloon is 1/261 van het loon dat je verdiende in de referteperiode. Dat is een periode van 12 maanden. Is je eerste ziektedag 22 oktober 2018? Dan loopt de referteperiode van 1 september 2017 tot 1 september 2018. De maand waarin je ziek werd en de maand daarvoor, tellen niet mee. Vervolgens kijkt het UWV naar het uitbetaalde loon in die periode.

Eindejaarsuitkering

In een recente zaak was sprake van een tijdelijk dienstverband. Dat liep van 14 maart 2018 tot 1 oktober 2018. In die periode werd wél eindejaarsuitkering opgebouwd maar niet uitbetaald. Het UWV hield daarom geen rekening met die eindejaarsuitkering bij het berekenen van het ZW-dagloon. Werkneemster was het daar niet mee eens.

Centrale Raad

De Centrale Raad volgt het UWV. Uit de nota van toelichting bij het Dagloonbesluit blijkt dat het een bewuste keuze is geweest om géén rekening te houden met opgebouwd extra periodiek salaris (zoals de eindejaarsuitkering) dat nog niet is uitbetaald in de referteperiode. Werkneemster vond dit in strijd met het gelijkheidsbeginsel en het verbod van willekeur. Ook daar gaat de Centrale Raad niet in mee.

Tip?

Helaas, geen enkele tip om dit te voorkomen. Het Dagloonbesluit en de jurisprudentie zijn duidelijk op dit punt.

Meer lezen?

De uitspraak van de Centrale Raad is, als je houdt van dagloonberekeningen, echt leuk om te lezen. Er wordt een heldere uiteenzetting gegeven van het juridisch kader waarbij ook de Nota van toelichting wordt betrokken. De uitspraak kun je hier teruglezen.

Blogs Natascha Schenk: Contractverlenging weigeren om ziekte te voorkomen, kan dat met behoud van WW-rechten?

Je hebt een tijdelijk dienstverband en je werkgever is tevreden. Hij biedt je een verlenging aan. Zelf ben je minder enthousiast. En hoewel het nog niet tot een ziekmelding is gekomen, ben je ervan overtuigd dat doorwerken bij deze werkgever zal leiden tot gezondheidsschade. Je weigert daarom de verlenging. Kun je daarna een WW-uitkering krijgen?

Rechtbank

Nee, zegt de rechtbank. Door het aanbod van de werkgever te weigeren is werknemer verwijtbaar werkloos geworden. De WW-uitkering is dus ten onrechte toegekend.

Juridisch kader

In de WW staat dat je er alles aan moet doen om passende arbeid te behouden. De Centrale Raad bedoelt hiermee dat je je eigen werk moet (proberen te) behouden, zeker als je de mogelijkheid krijgt om deze in nagenoeg dezelfde omvang voort te zetten.

Doe je dat niet? Dan ben je verwijtbaar werkloos geworden en wordt de gehele WW-uitkering blijvend geweigerd. Is sprake van verminderde verwijtbaarheid? Dan wordt de WW-uitkering gedurende (maximaal) 26 weken met 35% gekort.

Tip!

De rechtbank geeft werknemer het volgende advies mee:

Wanneer je, door gezondheidsklachten gerelateerd aan het werk, niet in staat bent om de functie uit te voeren, ligt het op jouw weg om daarover in overleg te gaan met de werkgever. Is er geen passende oplossing voor handen? Dan had je vanuit je dienstverband naar ander werk moeten zoeken.

Dit sluit ook aan bij eerdere uitspraken van de Centrale Raad over het preventief ontslag nemen om gezondheidsrisico’s te beperken. Ook dan bestaat (in de regel) geen recht op WW.

Achtergrondinformatie

Deze post schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland. Die uitspraak kun je hier vinden.

Deze uitspraak sluit ook aan bij een uitspraak van de Centrale Raad die ik eerder al deelde. In die uitspraak nam betrokkene, op advies van de huisarts, preventief ontslag. Dit om de invloed van de stressveroorzakende factor tot een minimum te beperken en zijn psychische klachten te verminderen. Ook deze betrokkene kreeg géén WW-uitkering. Die post kun je hier nog eens nalezen.

Zo zie je maar: ontslag nemen of een verlenging niet accepteren om gezondheidsredenen is niet zonder risico! De kans is groot dat je géén recht hebt op een WW-uitkering. Laat je dus goed adviseren voordat je zo’n keuze maakt.

Blogs Natascha Schenk

Lees meer

Blogs Natascha Schenk

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Papieren van arbodienst ondertekenen tijdens ziekte. Hoe zit dat?
Als je ziek bent, krijg je vaak allerlei formulieren van je werkgever en de arbodienst. Maar moet je al die papieren ondertekenen? En wat als je het niet doet? Een aantal voorbeelden:

Machtiging tekenen voor een nieuwe bedrijfsarts
Als jouw werkgever kiest voor een nieuwe arbodienst moet aan jou toestemming gevraagd worden om het medisch dossier over te dragen. Dit staat in de KNMG code “gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie” en heeft te maken met de privacy wetgeving. In een recente uitspraak wilde de werknemer éérst de nieuwe bedrijfsarts ontmoeten voordat hij die toestemming gaf. Werkgever werkte daar niet aan mee en het loon werd gestopt. Terecht, volgens de rechtbank Amsterdam. Het tekenen van een machtiging voor overdracht van het medisch dossier is een redelijk voorschrift waaraan werknemer mee moet werken.

Let op!
Uit het KNMG advies voor inrichting en overdracht van het bedrijfsgeneeskundige dossier volgt dat geen toestemming van de werknemer is vereist bij overdracht van het dossier. Deze richtlijn is echter door de rechtbank niet betrokken bij de zaak.

Machtiging voor het opvragen van medische informatie
Het tekenen van een machtiging waarmee medische informatie opgevraagd kan worden door de bedrijfsarts, is ook zo’n redelijk voorschrift. Teken je het niet? Dan kan de werkgever de loonbetaling stoppen.

Handtekening op het plan van aanpak
Als werknemer moet je meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak en moet je de gemaakte afspraken uitvoeren. Er geldt géén formele verplichting het plan van aanpak te ondertekenen.

Meer weten?
In deze blog wordt verwezen naar verschillende uitspraken:
* Uitspraak mbt machtiging nieuwe bedrijfsarts: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2021:3407
* Uitspraak mbt machtiging opvragen medische informatie: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2015:554
* Uitspraak mbt ondertekenen plan van aanpak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2017:2260
* Uitspraak mbt ondertekenen plan van aanpak:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2018:3054

Ten aanzien van het ondertekenen van het plan van aanpak is goed om op te merken dat de “Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar” ook de ondertekening door de werknemer niet als voorwaarde stelt. Ook de Werkwijzer Poortwachter doet dat niet. Daarin staat enkel:

“De werknemer moet meewerken aan het opstellen van het Plan van aanpak, het uitvoeren van het met zijn werkgever overeengekomen plan en aan in de arbeidsovereenkomst of branche overeengekomen maatregelen ter bevordering van zijn herstel of re-integratie.”

De KNMG code nalezen waarnaar wordt verwezen, dat kan hier: https://www.knmg.nl/advies-richtlijnen/knmg-publicaties/gegevensverkeer-en-samenwerking-bij-arbeidsverzuim-en-reintegratie.htm

Blogs Natascha Schenk

Lees meer

Blogs Natascha Schenk

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Waarom je tóch een WIA-uitkering zou moeten aanvragen ondanks dat je verwacht minder dan 35% arbeidsongeschikt te zijn

Steeds vaker krijg ik de vraag: waarom zou ik een WIA-aanvraag doen als ik toch weet dat ik minder dan 35% arbeidsongeschikt ben? Bijvoorbeeld wanneer je al grotendeels bij je eigen werkgever bent hervat of wanneer je via een tweede spoor traject ergens bent geplaatst. Een vraag die hier verband mee houdt: mijn werkgever wil mij vlak voor einde wachttijd hersteld melden. Moet ik daaraan meewerken? De twee belangrijkste redenen:

No-risk
Ook de 35-minner kan gebruik maken van de no-risk polis. Dat kan alleen wanneer je na het bereiken van de einde wachttijd in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. Voor een potentiële nieuwe werkgever is het dus prettig als jij een WIA aanvraag hebt gedaan, zelfs wanneer deze is afgewezen!

AMBER
Natuurlijk hoop en verwacht je het niet, maar wat als je klachten binnen 5 jaar en met dezelfde oorzaak toenemen? Dan kun je bij UWV vragen om de WIA alsnog (en zonder nieuwe wachttijd van 104 weken) toe te kennen. Dat kan alleen als je al eerder een WIA beoordeling hebt gehad. Dit vangnet ontneem je jezelf als je de WIA aanvraag niet doet.

Let op! Ook wanneer je klachten niet hebben geleid tot beperkingen op de FML, kan sprake zijn van “toegenomen klachten” en dus van een geslaagde AMBER melding. Dat oordeelde de Centrale Raad vorige week nog eens.

Praktisch

Als het UWV erkent heeft dat het om AMBER gaat (toename van klachten met dezelfde oorzaak binnen 5 jaar) zal de WIA direct toegekend moeten worden. Het is echter wél zo dat wanneer de werknemer recht heeft op loon bij zijn werkgever, dat loon gedurende 104 weken verrekend wordt met de WIA uitkering. De WIA toekenning met onmiddellijke ingang staat namelijk los van het recht op loondoorbetaling bij de werkgever én het opzegverbod tijdens ziekte. Anders gezegd: de WIA toekenning na een AMBER melding betekent niet dat de werkgever niet meer verplicht is het loon tijdens ziekte te betalen. En dat loon wordt verrekend met de uitkering.

Meer weten?

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:690

Rechtsoverweging 4.4 uit die uitspraak vind ik het interessants. Daarin staat onder andere:

“De omstandigheid dat bij de WIA-beoordeling per 29 augustus 2014 geen beperkingen voor het psychische functioneren van appellant zijn vastgesteld, is niet toereikend voor de conclusie dat de toegenomen psychische beperkingen voortvloeien uit een andere ziekteoorzaak.”

Meer lezen over de no-risk? Lees dan eens mijn eerdere post daarover: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_de-no-riskpolis-voor-mensen-die-een-wia-keuring-activity-6738843087046606848-kZSV

Blogs Natascha Schenk

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

IVA-uitkering met ADHD, kan dat?

Om een IVA-uitkering te krijgen moet je volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Soms is duidelijk dat sprake is van duurzaamheid, in andere gevallen niet. Hoe zit het bijvoorbeeld met ADHD? Is dat een aandoening waaruit duurzame beperkingen voortvloeien?

WIA
De WIA kent verschillende uitkeringen:
* WGA-uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten (35-80%);
* WGA-uitkering voor volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten (80-100%);
* IVA-uitkering voor volledig én duurzaam arbeidsongeschikten.

Duurzaam
Ben je volledig arbeidsongeschikt? Dan krijg je een WGA of IVA-uitkering. De IVA-uitkering is financieel gunstiger maar dan moet je wél aantonen dat sprake is van duurzaamheid. In de wet is dat omschreven als:
* medisch stabiele dan wel verslechterende situatie; of
* medische situatie met een geringe kans op herstel.

ADHD
De Centrale Raad is het met het UWV eens dat behandeling van ADHD door een gespecialiseerde afdeling een méér dan geringe kans op herstel geeft. Deze betrokkene had nog geen behandeling gekregen voor zijn ADHD en daarom was van duurzaamheid (nog) geen sprake. Hij kreeg dus geen IVA-uitkering.

Tip!
Het is niet uitgesloten dat je met ADHD tóch een IVA-uitkering krijgt. Je moet dan wél aantonen dat je daarvoor behandeling hebt gehad.

Achtergrond informatie

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:218 (zie vooral rechtsoverweging 4.4).

Wil je meer lezen over de achtergrond van het Beoordelingskader dat het UWV volgt bij de beoordeling van de “duurzaamheid” lees dan deze uitspraak eens: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2009:BH1896

En bekijk ook de Memorie van Toelichting op de Wet WIA ten aanzien van dit punt: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30034-3.html (bladzijde 29)

Blogs Natascha Schenk

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Functieduiding door het UWV en rijangst, hoe zit dat?

Bij de WIA-beoordeling moet UWV theoretische functies duiden. Daarbij is doorslaggevend of je de functie, medisch gezien, kan uitvoeren. Afwezigheid van vacatures en de kans dat je (gelet op leeftijd of werkervaring) wordt aangenomen is niet relevant. Evenals eventuele zorgtaken. Maar hoe zit het als je rij-angst hebt, bijv na een auto-ongeval. Kan UWV dan functies duiden waarbij je moet autorijden?

Zodanige kenmerken
Nee, zegt de Centrale Raad. In dit geval kan dat niet. De reden daarvoor is dat een functie niet geduid mag worden als in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij je in die functie aanneemt omdat je “zodanige kenmerken” hebt. Daar is in dit geval sprake van. De functie mag daarom niet geduid worden.

De Centrale Raad is hier héél terughoudend in. Dit is dus een bijzondere uitspraak!

Voorbeelden
Andere voorbeelden van “zodanige kenmerken” zijn:
* als sprake is van ernstige brandwonden in het gezicht kan van werkgever niet verlangd worden betrokkene als receptionist te werk te stellen;
* als sprake is van een te verwachten hoog ziekteverzuim in verband met een progressief ziektebeeld;
* als sprake is van ernstig ernstige urine-incontinentie waardoor betrokkene zichzelf en ook de werkplek dagelijks vervuilt.

Meer weten?

De uitspraak van de Centrale Raad kun je hier nalezen: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:149

Uit zowel wet als rechtspraak blijkt dat de WIA-beoordeling uitgaat van een theoretische functieduiding. In het Schattingsbesluit is slechts één artikel opgenomen dat een link legt naar de realiteit: artikel 9. Daarin wordt een aantal situaties genoemd waarin de functie niet geduid kan worden omdat in redelijkheid niet van een WERKGEVER verlangd kan worden dat hij de werknemer aanneemt (wat redelijk is voor WERKNEMER speelt géén rol):

* er moeten té veel voorzieningen worden getroffen;

* functionele leeftijdsgrens wordt overschreden;

* betrokkene heeft zodanige kenmerken dat werkgever hem niet te werk kan stellen.

Artikel 9 Schattingsbesluit kun je hier terugvinden: https://wetten.overheid.nl/BWBR0011478/2021-01-01#Hoofdstuk3_Paragraaf2_Artikel9

Eén van de laatste keren dat de Centrale Raad meende dat sprake was van “zodanige kenmerken” betrof het ernstige urine-incontinentie. Die uitspraak kun je hier vinden: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:3892

Blogs Natascha Schenk

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Uitkering bij betalingsonmacht van de werkgever

Als je werkgever jouw loon niet meer kan betalen, kun je een uitkering wegens betalingsonmacht aanvragen. Het UWV neemt dan (een gedeelte) van de betalingsverplichting van de werkgever over. Maar hoe zit dat als je een min-max contract hebt? Wat moet UWV dan betalen? Daarover deed de Centrale Raad recent een uitspraak.

Betalingsonmacht
Je kunt deze uitkering krijgen als sprake is van:
* faillissement;
* surseance van betaling;
* wettelijke schuldsaneringsregeling;
* anderszins een blijvende toestand waarin de werkgever heeft opgehouden te betalen.

Uitkering
UWV betaalt het volgende:
* loon dat je tegoed hebt (tot max 13 weken voorafgaand aan opzegdatum);
* loon over de opzegtermijn (tot max 6 weken);
* vakantiegeld, vakantiedagen, niet afgedragen pensioenpremies en bijdragen tijdspaarfonds (tot max 1 jaar voor einde arbeidsovereenkomst).

Na afloop hiervan kun je een WW-uitkering aanvragen.

Min-max
Maar wat als je een min-max contract hebt? Dan is het knap lastig om vast te stellen waar je recht op hebt (zeker mbt het loon over de opzegtermijn!). De Centrale Raad geeft duidelijkheid. Het UWV moet uitgaan van de gewerkte uren in de drie maanden voorafgaand aan de laatste dag waarop je gewerkt hebt. Dat deed UWV al, maar die werkwijze is nu bevestigd.

Meer informatie?
Wil je deze uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan via deze link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:3197

Het is overigens ook goed om te weten dat de uitkering wegens betalingsonmacht gemaximeerd is op 150% van het maximum dagloon. Was jouw loon hoger dan het maximumdagloon? Dan betaalt UWV maximaal 150% van het maximumdagloon.

Voor de helderheid: het maximum dagloon is vanaf 1 januari 2021: * per dag: € 223,40 * per maand: € 4.858,95 * per jaar: € 58.307,40

Via deze link vind je meer informatie over de uitkering wegens betalingsonmacht: https://www.uwv.nl/particulieren/ontslag/ik-word-ontslagen/detail/mijn-werkgever-gaat-failliet-of-kan-mij-niet-meer-betalen

Lees je liever de wettekst? Kijk dan in artikel 61 tot en met 68 WW https://wetten.overheid.nl/BWBR0004045/2020-07-01#HoofdstukIV_Artikel61

Re-integratie als je slecht Nederlands spreekt is lastig!

Re-integratie van een zieke werknemer die de taal niet machtig is, kan moeilijk zijn. Deze werkgever bood een taalcursus aan, kocht een laptop en schakelde een re-integratiebureau in. Toch was dat onvoldoende en kreeg hij een loonsanctie (die in hoger beroep in stand blijft!). Waarom?

Arbeidsdeskundige
De arbeidsdeskundige van de werkgever raadt inschakeling van een bureau aan dat gespecialiseerd is in begeleiding van Turkse Nederlanders.

Inspanningen werkgever
* schakelt een re-integratiebureau in;
* vraagt een DO aan;
* schort een gedeelte van het loon op (ivm onvoldoende medewerking).

Verwijt van het UWV
* re-integratiebureau erkent gebrek aan taalkennis maar lost dit op door te communiceren via de zoon;
* werknemer heeft gesolliciteerd maar niet op passende functies die aansluiten bij zoekberoepen uit trajectplan;
* werkgever had verdergaande maatregelen moeten nemen zoals:
– aanspreken van werknemer op gedrag
– schriftelijke vastlegging daarvan
– werknemer officieel berispen
– loon opschorten/inhouden
– in het uiterste geval overgaan tot ontslag.

Tip!
Deze werknemer had actiever/persoonlijker begeleid moeten worden. Met inschakeling van een re-integratiebureau ben je er nog niet! Blijf alert op de inhoud daarvan en stem deze af op je zieke werknemer.

Meer informatie?
In deze uitspraak zitten nog meer interessante elementen dus hij is het lezen zeker waard! Zo speelt ook een rol dat werkgever bewust de afweging heeft gemaakt om werknemer geen sancties op te leggen gezien zijn medische en financiële situatie. De Centrale Raad vindt dat weliswaar invoelbaar maar hiermee is een onvoldoende adequate invulling gegeven aan de re‑integratieverplichtingen die op een werkgever rusten.

De werkgever wordt ook verweten een re-integratiebureau te hebben ingeschakeld dat niet gespecialiseerd was in begeleiding van Turkse Nederlanders, zoals door de arbeidsdeskundige werd geadviseerd. Iets om als werkgever dus rekening mee te houden! Afwijking van het advies van de arbeidsdeskundige is niet zonder risico.

Ten aanzien van de inhoud van het traject wordt de werkgever verweten dat directe begeleiding en richting ontbraken, voor werknemer geen specifieke acties en geen zoekberoepen zijn genoemd, het einddoel en de planning te algemeen is gesteld, de verantwoordelijkheid bij de zoon van werknemer is gelegd, en het vooraf opgestelde trajectplan niet gevolgd wordt. Op al deze punten moet je als werkgever dus ook letten!


Blogs Natascha Schenk

Natscha Schenk werkt bij SRK rechtsbijstand/BrandMR. Met enige regelmaat schrijft zij blogs over sociale zekerheid, waarbij de nadruk ligt op arbeidsongeschiktheid. Graag delen wij een aantal van deze blogs hier in het register.

Een kalendermaand of een maand, wat is het verschil?!

Een kalendermaand en een maand, dat is toch hetzelfde? Nee, juridisch gezien niet. En voor de betrokkene in deze WIA-zaak maakt dat een groot verschil! Zijn behandeling duurde weliswaar 2 maanden, maar geen 2 kalendermaanden. En dat maakt een wereld van verschil voor zijn uitkering.

Inkomenseis
Ben je 35-80% arbeidsongeschikt? Dan geldt ná de loongerelateerde WGA-uitkering een inkomenseis (oftewel: je moet werken naast de uitkering). De inkomenseis wordt herzien als je belastbaarheid wijzigt en die wijziging minimaal 2 kalendermaanden duurt.

Uitlooptermijn
Was je gedurende 2 kalendermaanden 80-100% arbeidsongeschikt en volgt uit een herbeoordeling dat je 35-80% arbeidsongeschikt bent? Dan mag je toch 24 maanden je loonaanvullingsuitkering houden. De inkomenseis gaat pas na 24 maanden weer gelden.

Casus
De Centrale Raad oordeelde over een zaak waarbij betrokkene een behandeling onderging van 30 januari tot en met 30 maart. Dat zijn 2 maanden, géén 2 kalendermaanden. Hoewel hij 100% arbeidsongeschikt was in die tijd, werd de inkomenseis niet aangepast en ook gold voor hem geen uitlooptermijn van 24 maanden. Zuur! Zou de behandeling 1 dag langer hebben geduurd, zou hij wél 2 kalendermaanden 100% arbeidsongeschikt zijn geweest en zou hij nog 24 maanden een loonaanvullingsuitkering krijgen.

Achtergrondinformatie

Uitspraak nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:2535

Voor de helderheid: de inkomenseis betekent dat je 50% van je resterende verdiencapaciteit moet verdienen. De hoogte van de resterende verdiencapaciteit staat in het arbeidsdeskundig rapport van UWV. Stelt UWV vast dat je nog € 1000,- per maand kunt verdienen? Moet je, om te voldoen aan de inkomenseis, dus minimaal € 500,- per maand verdienen. Doe je dat? Dan krijg je de loonaanvullingsuitkering en houd je een totaal inkomen van ongeveer 70%. Verdien je minder dan 50%? Dan krijg je een vervolguitkering. De vervolguitkering is bijzonder laag. Het is dus van groot belang dat je de inkomenseis invult óf dat de inkomenseis niet van toepassing is.

De inkomenseis is niet van toepassing:

* als je 80-100% arbeidsongeschikt bent, en

* als je minimaal 2 kalendermaanden 80-100% arbeidsongeschikt was (de inkomenseis is dan gedurende 24 maanden niet van toepassing).

Juist daarom zal deze betrokkene doorgeprocedeerd hebben tot aan de Centrale Raad van Beroep. Om gedurende 24 maanden niet aan de inkomenseis te hoeven voldoen en de loonaanvullingsuitkering te houden.

Werknemer ten onrechte niet hersteld gemeld? Loonsanctie!

Werkgevers opgelet! Je werknemer niet hersteld melden terwijl hij dat wél is, kan leiden tot een loonsanctie van UWV. Dat oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland vorige week.

Loonsanctie
Werknemer is vanaf 5 december 2016 ziek. Op 26 april 2018 geeft de bedrijfsarts aan dat er nog maar weinig beperkingen zijn en dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De bedrijfsarts actualiseert op 9 augustus 2018 nogmaals het belastbaarheidspatroon van werknemer. Op basis daarvan is de eigen functie van werknemer passend, vindt de UWV-arbeidsdeskundige. UWV legt een loonsanctie op aan werkgever omdat werknemer zijn eigen werk weer kon doen, maar dat niet doet. Werknemer is ten onrechte niet hersteld gemeld.

Standpunt werkgever
Werkgever vindt dat een loonsanctie niet kan worden opgelegd als werknemer niet meer ziek is.

Oordeel rechtbank
De rechtbank is het met UWV eens. Werkgever moet zich inspannen om werkhervatting van werknemer mogelijk te maken. Het uitgangspunt is dat werknemer terugkeert in zijn eigen werk. De rechtbank gaat er vanuit dat werknemer op 9 augustus 2018 geschikt was voor zijn eigen werk. Hij had hersteld gemeld moeten worden en zijn eigen werk moeten hervatten. Dat is niet gebeurd, en daarom is de loonsanctie terecht opgelegd.

Achtergrondinformatie

De les die wij leren uit deze uitspraak is dat het risicovol is een werknemer zónder medische beperkingen maar mét een arbeidsconflict, de wachttijd vol te laten maken. Ook dan loop je als werkgever het risico op een loonsanctie.

Wil je de uitspraak van de rechtbank nalezen? Dat kan hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:3015 (met name rechtsoverweging 11, 12 en 13 zijn relevant).