Wat is de juridische status van de Werkwijzer Poortwachter?

Door: Natascha Schenk

De Werkwijzer Poortwachter: als je te maken hebt met zieke werknemers ontkom je niet aan dit document. Maar wat is nu eigenlijk de juridische waarde ervan? In de praktijk hoor ik daar de wildste verhalen over. Met als uiterste: “Het is geen wet dus ik hoef daar geen rekening mee te houden”. Maar hoe zit het nu echt?

Recht
Uit artikel 79 RO volgt wat verstaan moet worden onder “recht”. Dat is (kortgezegd):
* Nederlandse wet- en regelgeving; en
* Beleidsregels van bestuursorganen..

Hoge Raad
In 2020 heeft de HR al geoordeeld dat de Werkwijzer géén recht is in de zin van artikel 79 RO. Het is dus inderdaad geen wet en het heeft ook niet de status van een beleidsregel. Maar wat is het dan wel?

Centrale Raad
In een uitspraak van vorige week gaat de Centrale Raad daar verder op in. De Centrale Raad geeft aan dat de Werkwijzer in de kern een intern UWV-document is maar dat dit document tóch externe werking heeft. Mede omdat het UWV de Werkwijzer openbaar maakt op de website.

Omdat de Werkwijzer blijkt geeft van een vaste gedragslijn van het UWV, kunnen werkgever zich daarop beroepen. Dat vloeit voort uit het rechtzekerheids,- en gelijkheidsbeginsel.

Gebonden
Zowel het UWV als de werkgever kunnen zich dus beroepen op de Werkwijzer. Maar betekent dit ook dat de rechter altijd gebonden is aan de Werkwijzer? Nee, niet in alle gevallen!

Als het UWV met de Werkwijzer een eigen invulling geeft aan de re-integratieverplichtingen voor de werkgever, dan is de rechter niet gebonden aan de Werkwijzer. Je kunt hierbij denken aan bepalingen in de Werkwijzer die verder gaan dan de wet voorschrijft.

Wel recht
Hoewel de huidige Werkwijzer (van 1 augustus 2022) op de website van het UWV niet meer vernieuwd wordt, laat het UWV de Werkwijzer wél staan en houden zij op de website een separaat overzicht bij van de wijzigingen die zij maken op die laatste versie van de Werkwijzer. Zolang dit het geval is, heeft de Werkwijzer externe werking en kan zowel het UWV als de werkgever daarop een beroep doen.

Zorg dus dat je kennis over de Werkwijzer up to date is zodat je, indien nodig, daarvan gebruik kunt maken in een procedure. En minstens zo belangrijk: vergelijk de Werkwijzer met de “wettelijke documenten” zodat je ziet waar de grenzen liggen voor het UWV.

Tip!
De rechtbank legt uit dat een uitzondering op deze strenge regels bestaat. Als de aanvrager in de “absolute onmogelijkheid” verkeerde de verklaring van de bedrijfsarts mee te zenden, dan moet UWV de vervroegde IVA-aanvraag tóch in behandeling nemen. Denk daarbij aan wilsonbekwaamheid of een comateuze toestand. Daarvan was in deze zaak geen sprake maar als je hiermee te maken krijgt, is het goed om deze rechtspraak bij de hand te houden.

Meer informatie?
De uitspraak nalezen van de rechtbank Overijssel? Je vindt hem hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2023:4410

De conclusie van het parket van de HR nalezen waarin staat dat de Werkwijzer geen “recht” is? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:PHR:2020:972 (r.o. 2.15 en 2.16)

Uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat doe je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:359 (r.o. 4.1.3)

De Werkwijzer poortwachter bestuderen? Die vind je hier: https://www.uwv.nl/werkgevers/brochures/werkwijzer-poortwachter.aspx


Ex-werknemer vertrekt mét WGA-uitkering naar het buitenland. Wat nu?

Door: Natascha Schenk

Jouw zieke werknemer is uit dienst gegaan en na toekenning van de WGA-uitkering naar het buitenland vertrokken. Jij blijft achter met de financiële lasten van die WGA-uitkering. Je vraagt daarom een herbeoordeling aan. Maar hoe ziet die herbeoordeling er in dit geval uit? Moet de werknemer terug naar Nederland komen of is een telefonisch spreekuur voldoende?

Situatie
Werknemer krijgt een WGA-uitkering toegekend omdat hij 100% arbeidsongeschikt is. Bij die beoordeling vindt géén fysiek spreekuur plaats. Enige tijd later vraagt de ex-werkgever een herbeoordeling aan. De verzekeringsarts heeft een spreekuurcontact via beeldbellen. In bezwaar heeft de bezwaar verzekeringsarts telefonisch contact met de werknemer. Beide concluderen dat werknemer ongewijzigd 100% arbeidsongeschikt is en zijn WGA-uitkering houdt.

Werkgever
Werkgever is van mening dat het medisch onderzoek onzorgvuldig was, mede omdat werknemer niet is gezien door het UWV.

Juridisch kader
Uit de rechtspraak volgt dat wanneer de zieke werknemer woont in een EU-land, de gang van zaken als volgt moet zijn:
* de medische situatie wordt vastgesteld door een arts in het woonland;
* het UWV doet daartoe een verzoek aan het uitvoeringsorgaan sociale verzekeringen in het woonland;
* omdat het specialisme “verzekeringsgeneeskunde” alleen in Nederland voorkomt, mag de medische beoordeling in het buitenland gedaan worden door een arts die géén verzekeringsarts is;
* de UWV-verzekeringsarts maakt vervolgens, op basis van de verkregen informatie, een beoordeling van de lichamelijke en psychische beperkingen, die hij neerlegt in een FML.

UWV
In dit geval had het UWV een verzoek gedaan aan het uitvoeringsorgaan in Polen. Om onduidelijke redenen heeft het gevraagde onderzoek echter niet plaatsgevonden. Ook heeft het UWV medische informatie opgevraagd bij de psychiater waar werknemer onder behandeling zou zijn, maar die informatie werd niet ontvangen.

Het UWV neemt daarom een beslissing op basis van de informatie die wél voorhanden is en de (video)bel spreekuren.

Rechtbank
De rechtbank vindt deze gang van zaken onzorgvuldig. In de uitspraak staat onder andere: “Het komt de rechtbank vreemd voor dat beide verzekeringsartsen zonder de ex-werknemer fysiek te hebben gezien, concluderen dat hij onverminderd volledig arbeidsongeschikt is op medische gronden.” Ook geeft de rechtbank aan dat het niet duidelijk is waarom werknemer niet is uitgenodigd voor een spreekuur in Nederland.

Conclusie
Het UWV moet de werknemer alsnog oproepen voor een fysiek spreekuur, in Polen of in Nederland.

Tip!
De rechtbank herhaalt in deze uitspraak nog eens dat wanneer een werkgever in bezwaar of beroep gaat, op het UWV een zwaardere motiveringsplicht rust. Daarbij verwijst de rechtbank ook naar rechtspraak van de Centrale Raad. Sta je werkgevers bij? Wijs dan in de procedure op deze zwaardere motiveringsplicht.

Meer lezen?
Deze blog schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag, die vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:20153

Een interessante uitspraak van de Centrale Raad over de medische beoordeling van uitkeringsgerechtigden in het buitenland, lees je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1408

De uitspraak waarnaar de rechtbank verwijst in het kader van de zwaardere motiveringsplicht voor het UWV, is hier te vinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2009:BJ9342



Herbeoordeling leidt tot IVA-uitkering. Maar per wanneer gaat die uitkering in?

Door: Natascha Schenk

De gevraagde herbeoordeling bij het UWV leidt tot een IVA-toekenning. Dat wordt meestal gezien als een goede uitkomst. Maar de volgende vraag is: per wanneer moet de IVA-uitkering toegekend worden?

Hoofdregel
De Centrale Raad heeft al eerder geoordeeld dat als hoofdregel geldt, dat de IVA-uitkering ingaat per de datum van het herbeoordelingsverzoek.

Dien je op 1 augustus 2023 een herbeoordelingsverzoek, en blijkt daaruit dat je recht hebt op een IVA-uitkering, dan wordt de IVA-uitkering toegekend per 1 augustus 2023. Ook als de feitelijke beoordeling ná die datum plaatsvond vanwege de lange wachttijd bij het UWV.

Uitzondering
Uit vaste rechtspraak van de Centrale Raad blijkt ook dat er twee uitzonderingen zijn:
* de aanvrager heeft een aannemelijke eerdere datum doorgegeven in het herbeoordelingsverzoek; of
* de UWV-verzekeringsarts kan zelf een aannemelijke datum aanwijzen.

Grens
Uit artikel 64 lid 11 Wet WIA volgt echter wél een grens: de IVA-uitkering kan niet eerder ingaan dan 52 weken voorafgaand aan de dag waarop het UWV heeft vastgesteld dat sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, tenzij sprake is van een bijzonder geval.

In dat kader oordeelde de Centrale Raad in een zaak waarin:
* vanaf juli 2012 sprake was van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid;
* dit op een spreekuur in juli 2019 werd vastgesteld door het UWV;
* de IVA-uitkering tóch slechts per juli 2018 kon worden toegekend.

Bijzonder geval
Al eerder is geprocedeerd over de vraag of het niet-uitvoeren van een wél-geplande herbeoordeling, een “bijzonder geval” is. Dat komt immers in deze tijd veel voor. Het UWV komt vaak niet toe aan (door hen zelf) geïndiceerde herbeoordelingen.

De Centrale Raad gaat hierin niet mee. Het feit dat het UWV wél aanleiding zag een herbeoordeling te indiceren (bijvoorbeeld na een jaar) maar dit niet uitvoerde, en uit die herbeoordeling vermoedelijk was gebleken dat al sprake was van een IVA-situatie, is géén bijzondere omstandigheid die maakt dat met méér terugwerkende kracht een IVA-uitkering toegekend kan worden.


Tip!
Maak je géén bezwaar tegen het eindewachttijdbesluit of het omslagbesluit? Dan wordt het zeer lastig om bij een herbeoordelingsverzoek nog te claimen dat de IVA-uitkering moet ingaan vóór de datum van dat besluit.

Voorbeeld: tegen het omslagbesluit van de loongerelateerde uitkering naar de loonaanvullingsuitkering/vervolguitkering per 1 januari 2021 is geen bezwaar gemaakt. Uit de herbeoordeling in juni 2023 blijkt dat ook per 1 januari 2021 al sprake was van een IVA-situatie.

De IVA-uitkering wordt toegekend vanaf 52 weken voor juni 2023. Claim je meer dan 52 weken terugwerkende kracht? Dan kan het je tegengeworpen worden dat je geen bezwaar hebt ingediend tegen het omslagbesluit. Houd daar dus rekening mee!

Meer informatie
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de Centrale Raad: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:103 Daarin lees je zowel de hoofdregel als de uitzondering die ik hier bespreek.

De zaak waarnaar ik verwijs in het kader van de “maximale 52 weken terug-regel” lees je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1216

De uitspraak waarin de Centrale Raad oordeelt dat een wél-geplande maar niet-uitgevoerde herbeoordeling niet leidt tot een “bijzonder geval”, lees je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:2258

Dat je als werkgever of werknemer zelf al eerder een herbeoordeling had moeten aanvragen, lees je onder andere in deze uitspraken:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1423
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:959

Dat het niet indienen van een bezwaarschrift tegen eerdere besluiten ook wordt betrokken bij de beoordeling door de rechter blijkt uit deze uitspraken:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:103
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:2258


Opleiding doen vanuit de WGA op kosten van het UWV? Dat kan!

Door: Natascha Schenk

Een opleiding doen vanuit een WGA-uitkering, op kosten van het UWV? In sommige gevallen kan dat! En dan heb ik het niet over het STAP-budget. Maar dan moet je natuurlijk wél weten welke criteria daarvoor gelden en wanneer je kunt aankloppen bij het UWV.

Voorwaarden
In de Beleidsregels scholing UWV 2021 staat dat je op kosten van het UWV een opleiding kunt doen als je aan deze voorwaarden voldoet:
* je krijgt een WGA-uitkering van het UWV, en
* je (ex-) werkgever is geen WGA-eigenrisicodrager, en
* het volgen van een opleiding is noodzakelijk.


Noodzakelijk
Volgens de Beleidsregels is sprake van “noodzaak tot het volgen van een scholing” als:
* de scholing arbeidsmarktrelevant is, én
* de scholing maximaal één jaar duurt, en
* de uitkeringsgerechtigde schoolbaar is.

Kosten
De Centrale Raad oordeelde vorige week nog dat het UWV een scholingsverzoek niet kan afwijzen omdat de kosten van de opleiding te hoog zijn. Het UWV stelde zich in die zaak op het standpunt dat een opleiding maximaal € 5.000,- mag kosten. Dat is volgens de Centrale Raad geen afwijzingsgrond en daarom mag het UWV een afwijzing niet baseren op de hoogte van de opleidingskosten.

Stelt het UWV dat de kosten te hoog zijn? Wijs hen dan op deze uitspraak van de Centrale Raad.

Belang voor (ex-)werkgever
Voor werkgevers is dit ook interessant om te weten. Als je géén WGA-eigenrisicodrager bent, zie je de WGA-uitkeringslasten van jouw (ex-)werknemer namelijk terug in de Whk-premie. Wil jouw (ex-)werknemer een opleiding doen, dan wordt de kans op werkhervatting daarmee vast groter. De uitkeringslasten worden dan lager. Het is dus ook in jouw belang om (ex-)werknemers te wijzen op deze scholingsmogelijkheid!

Tip!
Hoewel de hoofdregel is dat de opleiding niet langer dan één jaar mag duren, is afwijking daarvan wél mogelijk. In artikel 4 lid 3 van de Beleidsregels staat namelijk dat het UWV in individuele gevallen een langere opleidingsduur kan toestaan. Laat de maximale duur van één jaar je dus niet afremmen en ga in overleg met het UWV.

Meer weten?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:147

Wil je de Beleidsregels nalezen? Kijk dan hier: https://wetten.overheid.nl/BWBR0045205/2021-06-08/0

Deze regeling geldt alleen als jouw (ex-)werkgever géén WGA-eigenrisicodrager is. Is hij dat wél? Dan moet je een scholingsverzoek indienen bij de (ex-)werkgever. Die is namelijk verantwoordelijk voor jouw re-integratie naar passend werk vanuit de WGA-uitkering. Die verantwoordelijkheid duurt maximaal tien jaar. Daarna val je weer onder de verantwoordelijkheid van het UWV.




Je CV opsturen naar de casemanager van de arbodienst, moet dat?

Door: Natascha Schenk

Je ontvangt een ZW-uitkering van je ex-werkgever. Die is namelijk ZW-eigenrisicodrager. Nu zegt de arbodienst van jouw ex-werkgever dat je je CV moet bijwerken en moet opsturen naar hen. Moet dat? Je bent toch ziek?!

Verplichtingen
Het feit dat je ziek bent voor je eigen, oude werk (en daarom een ZW-uitkering ontvangt), betekent niet dat er geen verplichtingen gelden. Zowel de rechtbank als de Centrale Raad bevestigen dat in een recente zaak. Zij oordelen dat je ook tijdens ziekte verplicht bent mee te werken aan activiteiten die kunnen leiden tot re-integratie naar werk.

Uitzondering
Dit is anders wanneer sprake is van “geen benutbare mogelijkheden”. Daarbij kun je denken aan:
* opname in ziekenhuis of instelling;
* bedlegerigheid;
* lichamelijke niet zelfredzaamheid;
* psychische niet zelfredzaamheid.

Casus
In deze zaak bij de Centrale Raad had de bedrijfsarts van de ex-werkgever vastgesteld dat er weliswaar beperkingen waren, maar dat géén sprake van was “geen benutbare mogelijkheden”. Daarop had de arbodienst een bijgesteld plan van aanpak gemaakt. Daarin stond de verplichting om het CV te optimaliseren en op te sturen naar de arbodienst. Betrokkene deed dit echter niet. Ook niet na een herhaald verzoek.

Verminderende verwijtbaarheid
Hoewel zowel de rechtbank als de Centrale Raad het terecht vinden dat een maatregel opgelegd wordt vanwege het niet verstrekken van het CV, is het kortingspercentage te hoog. In deze zaak is duidelijk dat de betrokkene vanwege zijn gezondheidsproblemen worstelt met het nakomen van zijn verplichtingen. Daarom is sprake van verminderd verwijtbaarheid en wordt het kortingspercentage bijgesteld naar 15%.

Uitzonderingen
UWV mag daar niet vanuit gaan als:
* je die vaardigheden niet hebt en je ze door ziekte ook niet binnen zes maanden kunt aanleren;
* het gaat om bedienen van computerapparatuur in functies met een opleidingsniveau hoger dan 1 (= enkele jaren basisonderwijs) en waarin schriftelijke beheersing van de Nederlandse taal nodig is.

Tip!
Zijn in het plan van aanpak afspraken opgenomen waaraan je niet kunt voldoen vanwege jouw medische beperkingen? Dat ligt het op jouw weg om dit te bespreken met (in eerste instantie) de casemanager van de arbodienst. Zo oordeelde de rechtbank in deze zaak.

Realiseer je daarnaast dat het jouw eigen verantwoordelijkheid is om hulp in te roepen als je dat nodig hebt bij het nakomen van jouw verplichtingen uit het plan van aanpak. Deze betrokkene opende gedurende langere tijd zijn post niet. Volgens de rechtbank had hij daarvoor zelf hulp moeten zoeken zodat de post geopend werd en hij aan zijn verplichtingen kon voldoen.

Achtergrondinformatie

Uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:173

Overigens is het ook interessant om te lezen wat de Centrale Raad vindt van de gegeven termijn om het aangepaste CV op te sturen.
* 5 januari 2022: arbodienst geeft door dat hij vóór 14 januari 2022 zijn CV moet opsturen;
* 21 januari 2022: arbodienst geeft een aanvullende termijn van vijf dagen.

Daarover oordeelt de Centrale Raad: “Appellant heeft op 21 januari 2022 een extra termijn van vijf dagen gekregen om alsnog aan deze verplichting te voldoen. Ook die tweede termijn heeft appellant ongebruikt laten verstrijken. De Raad tekent daarbij aan dat met de aan appellant opgelegde verplichting niet dermate veel tijd gemoeid is, dat de hem daarvoor gegeven (extra) termijn van vijf dagen als onredelijk kort moet worden aangemerkt.”

Meer weten over de hoogte van de maatregel? Het gaat hier om een overtreding van de derde categorie. Uit artikel 2 lid 1 sub c Maatregelenbesluit blijkt dat in dat geval een maatregel opgelegd kan worden van 25% gedurende ten minste vier maanden. Een afwijking tot ten minste 15% of ten hoogste 100% is mogelijk: https://wetten.overheid.nl/BWBR0022445/2022-01-01/0#Artikel2



Tweede spoortraject uitstellen tot ná de vakantie van zieke werknemer. Goed idee?

Door: Natascha Schenk

Je meldt je zieke werknemer aan voor een tweede spoortraject maar de eerste activiteiten daarin worden uitgesteld tot ná de vakantie van de werknemer. Is dat een goed idee? Voor deze werkgever pakte het ongunstig uit, hij kreeg een loonsanctie van het UWV. Hoe dat zit lees je hieronder.

Situatie
Werknemer werkt in het basisonderwijs als leraar. Op 28 mei 2018 meldt hij zich ziek. Een jaar later, rond mei 2019, is de verwachting dat hij het werk volledig zal hervatten. Een tweede spoortraject wordt daarom nog niet ingezet.

Op 28 juni 2019 wijzigt de bedrijfsarts die herstelverwachting. De werkgever schakelt snel en meldt werknemer daarom binnen twee weken (op 9 juli 2019) aan voor een tweede spoortraject. Werknemer heeft echter kort daarna vakantieplannen (zoals gebruikelijk in het onderwijs). De eerste activiteiten in het tweede spoortraject beginnen daarom pas negen weken later, op 12 september 2019.

Loonstop
Het UWV legt een loonsanctie op aan de werkgever omdat het tweede spoortraject niet tijdig is gestart.

Juridisch kader
In de Werkwijzer Poortwachter staat dat het tweede spoortraject aan twee eisen moet voldoen:
* het moet tijdig zijn gestart; en
* het moet (qua inhoud) adequaat zijn.

Ten aanzien van de tijdigheid geldt als hoofdregel dat je het tweede spoortraject moet starten binnen zes weken na de eerstejaars evaluatie. Dit mag achterwege blijven als binnen drie maanden (na de eerstejaarsevaluatie) een concreet perspectief bestaat op structurele werkhervatting in spoor 1. Dit kan in het eigen werk zijn, aangepast werk of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden van de zieke werknemer.

Centrale Raad
In dit geval is het traject niet tijdig gestart. Hoewel de Centrale Raad aangeeft dat de werkgever eerst mocht uitgaan van de positieve herstelverwachting, was dat vanaf 28 juni 2019 niet meer het geval. Vanaf dat moment moest dus héél snel gestart worden met het tweede spoortraject.

De enkele (tijdige) aanmelding bij het re-integratiebureau is daarbij niet voldoende. De Centrale Raad kijkt naar de datum waarop de activiteiten in het tweede spoortraject daadwerkelijk zijn gestart. Dat was in de deze zaak te laat. Het UWV mocht daarom een loonsanctie opleggen.

Tip!
De werkgever benoemde in deze procedure dat de werknemer mede verantwoordelijk is geweest voor het verloop van het tweede spoor traject. Dat argument houdt géén stand. Het is de werkgever die de “regierol” heeft en bovendien de “zeggenschap heeft ten aanzien van de re-integratie activiteiten die zij nodig acht”. Pak je rol dus werkgever!

Meer weten?

De uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2215


Wel of geen diagnose voor jouw beperkingen. Hoe belangrijk is dat eigenlijk?

Door: Natascha Schenk

Ben je ziek en heb je een uitkering nodig van het UWV? Dan kijkt het UWV naar jouw beperkingen voor arbeid en in hoeverre die “medisch objectiveerbaar” zijn. Maar wanneer is iets “medisch objectiveerbaar” en hoe belangrijk is het dat er een diagnose is gesteld voor jouw klachten?

Diagnose is belangrijk
De rechtbank Amsterdam publiceerde recent een uitspraak waaruit blijkt dat een diagnose belangrijk is als je een Ziektewet- of WIA-uitkering van het UWV wilt. De rechtbank overweegt in deze uitspraak:

“Ten overvloede merkt de rechtbank op dat er op zitting hierover door het UWV nog is gesteld dat het voor eiser zou kunnen helpen als hij met de fysieke klachten teruggaat naar de huisarts of eventueel een MDL-arts (maag-darm-leverarts), zodat eiser een diagnose krijgt voor zijn klachten. Wanneer een diagnose gesteld wordt, kan er volgens het UWV een herbeoordeling plaatsvinden van eisers aanvraag voor een ZW-uitkering.”

Dit wekt de indruk dat met een diagnose “de deuren opengaan” voor een uitkering.

Diagnose is niet doorslaggevend
Maar uit een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant, die op dezelfde dag is gepubliceerd, blijkt dat een diagnose ook niet zaligmakend is in een arbeidsongeschiktheidszaak. Daarin is te lezen:

“Dat eiser meer beperkingen ervaart, kan in een arbeidsongeschiktheidsbeoordeling zoals deze niet van doorslaggevend belang zijn, omdat alleen beperkingen die geobjectiveerd zijn, kunnen worden opgenomen in de FML. Alleen gestelde diagnoses zijn onvoldoende om beperkingen aan te nemen.”

Oftewel
Heb je geen diagnose? Dan wordt het zéér moeilijk het UWV (en de rechter) ervan te overtuigen dat je beperkingen hebt waarmee rekening gehouden moet worden. Maar heb je wél een diagnose? Dan ben je er ook nog niet. De diagnose op zichzelf geeft namelijk nog niet aan welke beperkingen aangenomen moeten worden en in welke mate die beperkingen aanwezig zijn. Dat kan immers bij iedereen verschillen.

Tip!
Dit is niets nieuws onder de zon. Deze rechtspraak is al jaren de vaste lijn van de Centrale Raad van Beroep. Zo zie je maar dat het als burger niet makkelijk is met succes te procederen over de mate van jouw arbeidsongeschiktheid.

Heb je wél klachten maar is daarvoor (nog) geen diagnose gevonden? Betrek dan het MAOC-criterium bij jouw zaak. Dat biedt mogelijk nog een aanknopingspunt. Op basis hiervan kan, onder voorwaarden, ook rekening gehouden worden met klachten waarvan de oorzaak niet duidelijk is.

Meer lezen?
De uitspraak van de rechtbank Amsterdam nalezen (over het belang van een diagnose): Dat kan hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2023:7313

De uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant (dat een diagnose niet doorslaggevend is), vind je hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2023:4944



Moet de rechter luisteren naar stiekem opgenomen gesprekken met het UWV?

Door: Natascha Schenk

Denk je er weleens aan de gesprekken met het UWV op te nemen? In sommige gevallen is dat goed te begrijpen. Tóch helpt een geluidsopname je niet altijd verder. De rechter kan besluiten de geluidsopname niet te beluisteren. Je kunt het dan niet als bewijs gebruiken.

Opname van UWV-medewerker
In een recente zaak bij de rechtbank Midden-Nederland besloot de rechter niet te luisteren naar de gemaakte geluidsopname. Het ging hier om een gesprek met het klantcontactcentrum. De opname was gemaakt zonder dat de UWV-medewerker daarvan op de hoogte was. Dat noemen we een “heimelijke opname”.

In een eerdere zaak besloot de rechtbank Gelderland ook al eens een geluidsopname die (heimelijk) was gemaakt tijdens het spreekuur met de verzekeringsarts niet te beluisteren.

Bijzondere omstandigheden
Volgens de rechtbank Midden-Nederland kan alleen in bijzondere gevallen een “heimelijke opname” als bewijs worden gebruikt. Daarvan geeft de rechter de volgende voorbeelden:
* als een burger een misstand in een overheidsorganisatie aan de kaak wil stellen (een klokkenluider); of
* als een burger niet op andere manieren bewijs tegen de overheid kan verzamelen en daarom in bewijsnood komt.

Alternatief
De rechtbank geeft in deze zaak aan welke alternatieven er voor de burger zijn, namelijk:
* vraag om een schriftelijke bevestiging; of
* vraag om een bevestiging van het gesprek per email.

Vooraf melden
Een andere optie is natuurlijk dat je de opname niet “heimelijk” maakt. Op de website van het UWV is duidelijk te lezen dat je een opname mág maken van het gesprek dat je hebt met de UWV-medewerker. Daarvoor gelden wel een aantal spelregels. Zo moet je één werkdag van tevoren aangeven dat je het gesprek wilt opnemen zodat het UWV ook een eigen opname kan maken.

Een geluidsopname die is gemaakt met medeweten van het UWV kan makkelijker in een juridische procedure gebruikt worden. Denk dus goed na of je de opname heimelijk wilt maken!

Tip!
Wees je ervan bewust dat de regels voor het opnemen van gesprekken, en het gebruiken van die opnames als bewijs, per rechtsgebied en per situatie kunnen verschillen.

Zo oordeelde het Tuchtcollege al eerder dat je de gesprekken met de bedrijfsarts mag opnemen, ook zonder daarvoor toestemming te vragen. Het opnemen van een zitting bij de rechtbank mag daarentegen dan weer niet zonder toestemming, dat bleek vorig jaar nog uit een uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

Gesprekken met de werkgever die door de werknemer (zonder toestemming zijn opgenomen) worden doorgaans wel toegelaten in arbeidsrechtelijke procedures. Terwijl de omgekeerde situatie, waarin de werkgever zonder toestemming het gesprek met de werknemer opneemt, ertoe kan leiden dat de opname niet wordt toegelaten.

Meer lezen?
Uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2023:6407 (r.o. 5 t/m 9)

Uitspraak van de rechtbank Gelderland: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2017:4951 (r.o. 4 en 5)

Uitspraak Tuchtcollege: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZRAMS_2022_31 Daarover schreef ik ook deze post: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_ziek-ziekteverzuim-bedrijfsarts-activity-6913844603573952512-4gp7?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Uitspraak rechtbank Rotterdam: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2022:10363



Problemen met het UWV opgelost, nieuwe problemen met de Belastingdienst na nabetaling van het UWV…

Door: Natascha Schenk

Door een fout van het UWV krijg je jarenlang te weinig uitkering. Na vijf jaar wordt dit gecorrigeerd en krijg je een flinke nabetaling. Opgelost! Denk je. Maar dan komt de Belastingdienst en vordert alle huur- en zorgtoeslag terug. Hoe zit dat en kun je hier nog iets tegen doen?

Situatie
Betrokkene krijgt van het UWV in augustus 2022 een nabetaling van ruim € 31.000,-. Die nabetaling ziet op de periode vanaf februari 2017.

De Belastingdienst merkt de nabetaling aan als inkomen in het jaar 2022. Dat leidt in oktober 2022 tot terugvordering van alle in 2022 ontvangen zorgtoeslag (€ 1.112,-). De laatste maanden van 2022 is er ook geen recht meer op zorgtoeslag.

Zorgtoeslag
De rechtbank Noord-Nederland geeft de Belastingdienst gelijk. Betrokkene heeft weliswaar gevraagd de nabetaling aan te merken als inkomen over de gehele periode van de nabetaling (dus te spreiden over de periode vanaf februari 2017) maar dit kan volgens de rechtbank niet. Dat de nabetaling het gevolg is van een fout van het UWV maakt dat niet anders.

Huurtoeslag
Voor de huurtoeslag gelden overigens andere regels. Op de site van de Belastingdienst kun je het formulier “Verzoek bijzondere situatie huurtoeslag” vinden. Daarmee vraag je de Belastingdienst om de nabetaling niet mee te tellen als inkomen voor de huurtoeslag maar dit aan te merken als “bijzonder inkomen”. Deze mogelijkheid is er alleen voor de huurtoeslag en niet voor de andere toeslagen!

Middeling
Laat je ook goed adviseren over de mogelijkheden van middeling. Dat gaat niet over de toeslagen maar over de belasting die je betaalt. Als je inkomen sterk schommelt (bijvoorbeeld door de nabetaling) kun je met middeling mogelijk belasting terug krijgen.

Schadevergoeding
Moet je als gevolg van een nabetaling van het UWV, toeslagen terugbetalen aan de Belastingdienst? Dan kun je een schadevergoeding vragen aan het UWV.

Tip!
Om je schadevergoedingsverzoek goed te onderbouwen kun je:
* het UWV vragen de nabetaling te specificeren zodat duidelijk wordt hoeveel er per jaar wordt nabetaald; en
* de Belastingdienst vragen een berekening te maken van de toeslagen waarop je recht zou hebben gehad als de uitkering van het UWV op een juiste wijze was betaald.

Nog een praktische tip: het schadevergoedingsverzoek stuur je naar het Juridisch Kenniscentrum van het UWV in Amsterdam.

Meer informatie
De uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland kun je hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2023:5325

Het formulier van de Belastingdienst waarnaar ik verwijs, vind je hier: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/toeslagen/huurtoeslag/uw-inkomen-is-niet-te-hoog-voor-de-huurtoeslag/bijzonder-inkomen-huurtoeslag

Meer weten over middeling? Kijk dan hier: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/werk-en-inkomen/content/hoe-kan-ik-mijn-inkomen-middelen-en-geld-terugkrijgen

Meer informatie over het schadevergoedingsverzoek en het adres van het JKC vind je hier: https://www.uwv.nl/particulieren/klantenservice/klachten-bezwaar-beroep/schadevergoeding/detail/hoe-vraag-ik-schadevergoeding


Een vaststellingsovereenkomst tekenen vóórdat de WIA-beslissing er is. Kan dat?

Door: Natascha Schenk

Je bent al 104 weken ziek maar je hebt nog geen WIA-beslissing van het UWV ontvangen. Toch wil je werkgever het dienstverband al beëindigen en legt een vaststellingsovereenkomst aan je voor. Wat nu? Ben je verplicht daaraan mee te werken en is dat eigenlijk wel verstandig?

Verplicht
Laten we voorop stellen dat je niet verplicht bent om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. Als je dit niet ziet zitten, kan de werkgever je niet dwingen een vaststellingsovereenkomst te tekenen.

Wanneer niet
Er zijn situaties denkbaar waarin het niet verstandig is om de vaststellingsovereenkomst te tekenen, zoals:
* je hoopt en verwacht dat het UWV zal vaststellen dat je geschikt bent voor je eigen werk. Dit doet zich bijvoorbeeld voor wanneer de werkgever je niet hersteld wilde melden terwijl je zelf meent wél hersteld te zijn;
* je hoopt en verwacht dat je op (korte) termijn voldoende zult herstellen om weer (aangepast) werk te doen bij de eigen werkgever. De re-integratieverplichting voor de werkgever in spoor 1 loopt door zolang het dienstverband duurt, dus het is belangrijk in dit geval je dienstverband te behouden;
* je hebt weinig arbeidsverleden en daardoor ook slechts een kort recht op een WW-uitkering of loongerelateerde WGA-uitkering. Dit betekent dat je er belang bij hebt om op korte termijn werk te vinden. Een dienstverband bij je werkgever kan daarbij helpen.

Wanneer wel
In andere situaties is het juist goed voorstelbaar dat je wél meewerkt aan de vaststellingsovereenkomst. Ook als er nog geen WIA-beslissing is genomen door het UWV. Bijvoorbeeld als je absoluut niet terug wilt bij deze werkgever. Of als je zelf geen mogelijkheden ziet bij deze werkgever om nog werkzaamheden te verrichten. Dan kun je een vaststellingsovereenkomst tekenen.


Ontslagvergunning

Stem je niet in met de vaststellingsovereenkomst? Dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Een WIA-beslissing is daarvoor namelijk geen vereiste. De aangepaste “Uitvoeringsregels bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid” maken dat mogelijk.

Consequentie

Het tekenen van een goede vaststellingsovereenkomst na 104 weken ziekte heeft geen consequenties voor jouw recht op een WW- of WIA-uitkering. Het is wel verstandig om door een specialist te laten controleren of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst klopt en alle belangrijke dingen erin staan.

Tip!
Wacht wél totdat de 104 weken ook daadwerkelijk verstreken zijn. Tot 104 weken kan het UWV namelijk nog een loonsanctie opleggen aan de werkgever als deze onvoldoende aan jouw re-integratie heeft gedaan. Omdat je niet mag instemmen met de beëindiging van je dienstverband tijdens een loonsanctie, is het verstandig dit eerst af te wachten. Na 104 weken mag het UWV geen loonsanctie meer opleggen en kan een vaststellingsovereenkomst getekend worden.

Meer lezen?
Wil je de Uitvoeringsregels van het UWV nalezen? Dat kan hier: https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslag-wegens-langdurige-arbeidsongeschiktheid-april-2023.pdf Vooral paragraaf 1.3.3.4 op pagina 10 is relevant.