Een ware digibeet? Daar heeft het UWV geen boodschap aan bij de WIA-beoordeling!

Door: Natascha Schenk

Bij de WIA-beoordeling zoekt het UWV theoretische functies die passen bij jouw beperkingen. Het loon dat bij die functies hoort, bepaalt jouw arbeidsongeschiktheidspercentage. Maar waar houdt het UWV rekening mee bij die functieduiding? Moeten zij bijvoorbeeld ook rekening houden met het feit dat je slecht met computers bent en daar totaal niet mee overweg kunt?

Situatie
Werkneemster werkt in de zorg als verzorgende IG als zij ziek uitvalt. Uit de WIA-beoordeling volgt dat zij minder dan 35% arbeidsongeschikt is en geen WIA-uitkering krijgt. Dat kom mede omdat UWV haar in staat acht te werken als administratief medewerker. Dat vindt zij zelf geen passend werk omdat zij niet over de benodigde computer- en typevaardigheden beschikt.

Verklaring werkgever
De werkgever doet ook een duit in het zakje en geeft aan dat:
* ze nauwelijks beschikt over computervaardigheden; en dat
* ze computervaardigheden zeer moeizaam aanleert en opgedane kennis van de computersystemen snel wegzakt.

UWV
UWV vindt de geduide functies wél passend. Volgens de UWV-arbeidsdeskundige staat het ontbreken van computer- en typevaardigheden de functieduiding niet in de weg. Bovendien wordt iedereen in Nederland geacht zich in het werkzame leven verder te ontwikkelingen, bij te scholen en mee te werken aan re-integratie. Het leren van nieuwe vaardigheden hoort daarbij, aldus de UWV-arbeidsdeskundige.

Centrale Raad
De Centrale Raad vindt dat de WIA-uitkering terecht is geweigerd en dat de geduide functies passend zijn voor deze werkneemster. Ook al heeft ze nauwelijks computer- en typevaardigheden. Dat heeft te maken met de “algemeen gebruikelijke bekwaamheden” waar het UWV van uit mag gaan. Dat zit zo.

Algemene gebruikelijke bekwaamheden
Op grond van het Schattingsbesluit kennen we twee algemeen gebruikelijke bekwaamheden:
* mondelinge beheersing van de Nederlandse taal;
* eenvoudig computergebruik.

UWV mag functies voor je duiden waarin deze vaardigheden nodig zijn ook als je die vaardigheden niet hebt.

Uitzonderingen
UWV mag daar niet vanuit gaan als:
* je die vaardigheden niet hebt en je ze door ziekte ook niet binnen zes maanden kunt aanleren;
* het gaat om bedienen van computerapparatuur in functies met een opleidingsniveau hoger dan 1 (= enkele jaren basisonderwijs) en waarin schriftelijke beheersing van de Nederlandse taal nodig is.

Tip!
Bij algemeen gebruikelijke bekwaamheden moet je denken aan het bedienen van computerapparatuur door middel van symbolen, iconen en pictogrammen. Vraag bij het indienen van je bezwaarschrift de arbeidsdeskundige stukken op bij het UWV en controleer of aan die voorwaarde voldaan wordt.

Achtergrondinformatie

Deze post schreef ik naar aanleiding van een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Je kunt die hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2081

Heb je meer informatie nodig over de algemeen gebruikelijke vaardigheden? Bekijk dan de Regeling algemeen gebruikelijke bekwaamheden: https://wetten.overheid.nl/BWBR0017204/2004-10-01/0
De toelichting op die regeling kun je hier nalezen: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stcrt-2004-182-p13-SC66660.pdf



Mag je het loon stopzetten als de werknemer niet verschijnt bij de arbeidsdeskundige?

Door: Natascha Schenk

Geen recht op loon omdat je niet bent verschenen bij het gesprek met de arbeidsdeskundige? Je had nog zo aangegeven dat je op de aangegeven tijd niet naar de arbeidsdeskundige kon maar tóch liet de werkgever de afspraak staan. En nu stopt hij de loonbetaling omdat je niet mee zou werken aan de re-integratie. Mag dat zomaar?!

Situatie
Werkgever plant een gesprek in bij de arbeidsdeskundige en stuurt de werknemer een uitnodiging. Werknemer laat daarop diezelfde dag weten dat hij op dat tijdstip (in de middag) verhinderd is. Hij heeft namelijk afgesproken een tent af te breken op een Waddeneiland. In de ochtend kan hij wél en eventueel eerder die week ook. Op die momenten heeft de arbeidsdeskundige echter geen ruimte in de agenda. De afspraak blijft daarom staan.

Loonstop
Werknemer verschijnt niet op de gemaakte afspraak bij de arbeidsdeskundige en de werkgever stopt de loonbetaling. Een maand later vindt alsnog het gesprek met de arbeidsdeskundige plaats en vanaf dat moment betaalt werkgever het loon weer door.

Juridisch kader
Tijdens ziekte heb je recht op loon van je werkgever. Voorwaarde is wél dat je meewerkt aan “redelijke voorschriften”. In deze zaak vinden zowel de werkgever als de werknemer dat het meewerken aan een arbeidsdeskundig onderzoek een “redelijk voorschrift” is. Ze zijn het alleen niet eens over de vraag of de werknemer “een deugdelijke grond” had om niet op de afspraak bij de arbeidsdeskundige te verschijnen. Met andere woorden: was sprake van een weigering om mee te werken aan de re-integratie?

Rechtbank
De rechtbank oordeelt dat de werkgever in dit geval géén loonstop mocht toepassen want:
* werknemer heeft direct gereageerd op de uitnodiging met de mededeling dat hij verhinderd was en wanneer hij wél zou kunnen;
* werknemer heeft telkens herhaald dat hij bereid is mee te werken aan een arbeidsdeskundig onderzoek;
* werknemer is op de nieuwe afspraak bij de arbeidsdeskundige verschenen en heeft meegewerkt aan het onderzoek;
* uit niets blijkt dat werknemer niet mee wilde werken aan het arbeidsdeskundig onderzoek, bijvoorbeeld door een vervolgafspraak te traineren.

Tip!
Deze werkgever wilde het tempo hooghouden om een loonsanctie bij het UWV te voorkomen. Daarom wilde zij de afspraak bij de arbeidsdeskundige niet verzetten naar een later moment. De rechtbank ging daarin niet mee omdat de werkgever zelf in eerste instantie het arbeidsdeskundig onderzoek had uitgesteld:
* februari 2022: bedrijfsarts adviseert een arbeidsdeskundig onderzoek;
* 24 augustus 2022: bedrijfsarts adviseert nogmaals een arbeidsdeskundig onderzoek;
* 29 augustus 2022: uitnodiging voor gesprek met arbeidsdeskundige (diezelfde week!) op 2 september 2022.

Wil je “verloren tijd” inhalen als werkgever? Dat is begrijpelijk, maar houd rekening met de redelijke verzoeken van de werknemer. En pak tijdig de adviezen van de bedrijfsarts op!

Nalezen?

Wil je de uitspraak van de rechtbank Noord Nederland nalezen? Je vindt hem hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2023:4623

Sta je werknemers bij? Dan is het goed om te weten dat de rechter (in deze zaak) veel waarde hechten aan de wijze waarop en de snelheid waarmee werknemer communiceerde. Er was hier sprake van vlotte reacties van de werknemer waarin expliciet werd benadrukt dat hij wel mee wilde werken aan de re-integratie en gaf ook alternatieve data door waarop hij beschikbaar was voor een arbeidsdeskundig onderzoek.

Overigens had deze werknemer ook een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Dat deskundigenoordeel sprak in zijn voordeel. Dat zal zijn zaak ook geholpen hebben.


Hoe belangrijk is de verklaring van de bedrijfsarts als je een vervroegde IVA wilt aanvragen?

Door: Natascha Schenk

Ben je zo ziek dat je niet meer kunt werken en is ook de verwachting dat je dat in de toekomst niet meer kunt? Dan kun je een vervroegde IVA-aanvraag doen. Daarvoor heb je wel een verklaring nodig van de bedrijfsarts. Maar wat als je niet bij machte bent om die verklaring op te sturen naar het UWV, mag de aanvraag dan afgewezen worden? En wat als je de verklaring daarna wél opstuurt?

Toetsingskader
Voor toekenning van een vervroegde IVA-uitkering moet je volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Er geldt in dit kader een beperkt “duurzaamheidsbegrip”. Die is anders dan bij een reguliere beoordeling na 104 weken ziekte. Bij een vervroegde aanvraag is duurzaam:
* een medisch stabiele of verslechterde situatie.

Na 104 weken ziekte wordt onder duurzaam verstaan:
* medisch stabiele of verslechterende situatie, of
* medische situatie waarbij op lange termijn een geringe kans op herstel bestaat

Daarom kan het voorkomen dat een vervroegde IVA-aanvraag afgewezen wordt maar de IVA-uitkering na 104 weken wél toegekend wordt.

Verklaring bedrijfsarts
Bij een vervroegde IVA-aanvraag moet je een verklaring van de bedrijfsarts toevoegen (artikel 66 lid 5 Wet WIA). Heb je die verklaring niet, dan wordt jouw aanvraag niet in behandeling genomen door het UWV.

Uit de verklaring moet blijken:
* wat de medische situatie is;
* wat de vooruitzichten zijn;
* welke medische specialistische onderzoeken of behandelingen zijn ondergaan.

Geen toets re-integratieverslag
Ook goed om te weten: bij de vervroegde IVA-aanvraag hoef je geen re-integratiestukken te overleggen (artikel 66 lid 6 Wet WIA). Het UWV beoordeelt dus niet of er voldoende aan re-integratie is gedaan.

Geen werkgever
Heb je geen werkgever meer en ontvang je een Ziektewet-uitkering van UWV? Ook dan kun je een vervroegde IVA-aanvraag doen. Je hoeft dan geen verklaring van de bedrijfsarts te overleggen (artikel 66 lid 7 Wet WIA). Die heb je immers niet.

Rechtbank
De rechtbank Overijssel oordeelde recent dat een vervroegde IVA-aanvraag buiten behandeling mocht blijven omdat de aanvrager geen verklaring van de bedrijfsarts meezond. Die verklaring was er wél maar de aanvrager was zó ziek dat zij de verklaring niet kon opsturen naar UWV. Toen de verklaring later alsnog toegezonden werd, was de vervroegde IVA-aanvraag al afgewezen. Omdat de vervroegde IVA-aanvraag maar één keer gedaan kan worden, was de kans op een vervroegde IVA-uitkering vervlogen.

Tip!
De rechtbank legt uit dat een uitzondering op deze strenge regels bestaat. Als de aanvrager in de “absolute onmogelijkheid” verkeerde de verklaring van de bedrijfsarts mee te zenden, dan moet UWV de vervroegde IVA-aanvraag tóch in behandeling nemen. Denk daarbij aan wilsonbekwaamheid of een comateuze toestand. Daarvan was in deze zaak geen sprake maar als je hiermee te maken krijgt, is het goed om deze rechtspraak bij de hand te houden.

Meer lezen?
De uitspraak nalezen van de rechtbank Overijssel? Je vindt hem hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2023:4410

Werknemer meldt zich opnieuw ziek na eerdere ziekteperiode van 104 weken. Wat nu, moet je het loon weer doorbetalen tijdens deze nieuwe ziekteperiode

Door: Natascha Schenk

Eén van je beste werknemers is 104 weken ziek geweest. Ze heeft zo veel kennis en ervaring dat je haar graag wilt behouden. Ze blijft daarom ook na die 104 weken bij je werken. Maar wat als ze opnieuw ziek wordt? Moet je haar dan opnieuw 104 weken loon doorbetalen?

Recht op loon tijdens ziekte
Als een werknemer al eens 104 weken ziek is geweest, bij jou in dienst blijft en vervolgens opnieuw ziek wordt, moet je het loon doorbetalen als:
* zij haar eigen werk volledig heeft hervat en dat minimaal vier weken heeft volgehouden; of als
* zij ander passend werk is gaan doen en dat passende werk de “nieuw bedongen arbeid” is geworden.

Volledig herstel
In een uitspraak van vorige week heeft de rechtbank Limburg nog eens bevestigd dat bij volledige werkhervatting in het eigen werk, een nieuwe ziekmelding (ná minimaal vier weken) leidt tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van maximaal 104 weken.

Nieuw bedongen arbeid – expliciet
“Nieuw bedongen arbeid” betekent dat de afgesproken werkzaamheden zijn gewijzigd. Dat kan op twee manieren:
* stilzwijgend; of
* expliciet.

Een expliciete wijziging is aan de orde wanneer je een nieuwe arbeidsovereenkomst tekent en daarin afspreekt dat jouw werkzaamheden veranderd zijn.

Nieuw bedongen arbeid – stilzwijgend
Een stilzwijgende wijziging van “passende arbeid” naar “nieuw bedongen arbeid” is moeilijker vast te stellen. Ook daar deed de rechtbank Limburg recent nog een uitspraak over. Volgens de rechtbank gaat het daarbij om de vraag of één van de partijen er “gerechtvaardigd op mocht vertrouwen” dat de passende arbeid, de nieuw bedongen arbeid is geworden.

Daarbij kijkt de rechter onder andere naar:
* hoe lang zijn de passende werkzaamheden verricht;
* is de passende arbeid verricht met het oog op terugkeer in de oude functie of heeft dat doel geen rol (meer) gespeeld;
* staat de aard en omvang van de verrichte arbeid tussen partijen ter discussie.

No-risk tip!
Is na 104 weken ziekte een WIA-uitkering toegekend? Dan is er bij een nieuwe ziekmelding recht op een ZW-uitkering op grond van de no-riskpolis. Bij toekenning daarvan speelt de vraag of sprake is van nieuw bedongen arbeid géén rol. Ook is toekenning van de no-risk géén “teken” dat sprake is van nieuw bedongen arbeid. Dat oordeelde het Gerechtshof enkele jaren geleden al. Je kunt dus zonder risico de no-risk aanvragen bij hernieuwde uitval.

En vergeet niet dat de oorzaak van de ziekmelding niet relevant is! Valt werknemer ziek uit met een nieuwe oorzaak? Dan kan alsnog no-risk worden toegekend.

Meer achtergrondinformatie?
Wil je de uitspraken nalezen waarnaar ik verwijs? Dat kan hier:
* uitspraak rechtbank Limburg mbt recht op loon na vier weken volledig herstel in eigen werk: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:5737 (r.o. 4.7)
* uitspraak rechtbank Limburg mbt aspecten bij nieuw bedongen arbeid: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:740 (r.o. 5.6)
* uitspraak Gerechtshof mbt no-risk en nieuw bedongen arbeid: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2021:1985 (r.o. 6.5 tot en met 6.8)



Een administratieve loonsanctie, wanneer mag het UWV die eigenlijk opleggen?

Door: Natascha Schenk

Wist jij dat het aantal administratieve loonsancties met bijna 20% is toegenomen? Ten opzichte van de eerste vier maanden in 2022 heeft het UWV in de eerste vier maanden van 2023 fors meer administratieve loonsancties kunnen opleggen. Dat betekent dat veel werkgevers hun re-integratiedossier niet tijdig of niet compleet inleveren bij het UWV. Zonde!

Compleet
Het re-integratieverslag is compleet als je daarin alle documenten hebt die worden opgesomd in artikel 6 “Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar”.

Daaronder valt dus niet:
* het verzoek van UWV een neuropsychologisch onderzoek te laten doen;
* de vraag van de UWV-arbeidsdeskundige uit te leggen waarom het tweede spoor traject niet eerder is gestart;
* medische informatie van de behandelend sector;
* het beantwoorden van vragen van de verzekeringsarts aan de bedrijfsarts.

Administratieve loonsancties die werden opgelegd omdat deze informatie niet werd overlegd door de werkgever, werden door de Centrale Raad niet “geaccepteerd”.

Termijn
Ook de administratieve loonsanctie moet vóór het verstrijken van de wachttijd worden opgelegd. Is de wachttijd van 104 weken voorbij? Dan kan geen administratieve loonsanctie worden opgelegd.

Heeft het UWV laten weten dat zij over alle stukken beschikken en dat zij gaan bekijken of voldoende aan re-integratie is gedaan? Ook dan kan geen administratieve loonsanctie meer worden opgelegd. Krijg je een administratieve loonsanctie, kijk dan goed naar de correspondentie die je al eerder van het UWV kreeg en de bewoording die daarin is gebruikt!

Duur
Ook een administratieve loonsanctie kan voor maximaal 52 weken worden opgelegd. Uiteraard kan deze loonsanctieperiode bekort worden wanneer je het re-integratieverslag alsnog compleet maakt.

Omzetting
Een administratieve loonsanctie kan worden omgezet in een inhoudelijke loonsanctie. Maak je het re-integratieverslag compleet, dan bekijkt het UWV alsnog de inhoudelijke aspecten van het verslag. Zijn die niet voldoende? Dan wordt de grondslag van de loonsanctie gewijzigd. Het is dan geen administratieve maar een inhoudelijke loonsanctie. De totale loonsanctieperiode mag maximaal 52 weken zijn.

Tip!
Is de administratieve loonsanctie ten onrechte opgelegd? Dan kan de loonsanctie niet op inhoudelijke gronden worden voortgezet (tenzij de wachttijd nog niet is verstreken). Daarom is het belangrijk goed te kijken naar de motivering van de administratieve loonsanctie. Kun je die met succes betwisten? Dan is de kans groot dat je in het geheel van de loonsanctie af bent!

Meer achtergrondinformatie
Uitspraak van de Centrale Raad nalezen over het aanvullend arbeidsdeskundig onderzoek ná het opleggen van de loonsanctie? Dat kan hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1465 (r.o. 4.7)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:575 (r.o. 4.5)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:462 (r.o. 4.4.2)

Beslistermijnen bekortingsverzoek:
* artikel 25 lid 13 Wet WIA (beslissing binnen drie weken)
* artikel 25 lid 14 Wet WIA (eindigen loonsanctie na zes weken)

Uitspraak Centrale Raad over het gebruiken van het bekortingsverzoek als argument in bezwaar/beroepsprocedure tegen loonsanctie:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1465 (r.o. 1.2.2)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2010:BN3811 (r.De cijfers van het UWV nalezen? Dat kan hier (op pagina 5): https://www.uwv.nl/nl/publicaties/jaar-en-tertaalverslagen/2023/uwv-kwantitatieve-informatie-eerste-vier-maanden-2023

Ontbreken van een neuropsychologisch onderzoek:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:202 (r.o. 4.7)

Niet beantwoorden van de vraag van de arbeidsdeskundige:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2016:3337 (r.o. 4.12)

Niet opsturen van medische informatie van de behandelend sector:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:4437 (r.o. 4.6)

Niet beantwoorden van de vragen van de verzekeringsarts:
https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2017:163 (r.o. 14)

Geen administratieve loonsanctie als UWV heeft aangegeven dat zij de re-integratie inspanningen gaan beoordelen:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:5007 (r.o. 4.7)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:202 (r.o. 4.7)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2016:3337 (r.o. 4.9)

Ten onrechte administratieve loonsanctie opgelegd:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2023:3688 (r.o. 6.3)


Hoe zit het ook al weer met de nawerking van de Ziektewet?

Door: Natascha Schenk

Nawerking van de Ziektewet (ZW). Hoe zit dat ook al weer? Iets met ziek worden binnen vier weken na het einde van het dienstverband, toch? Het is belangrijk deze regeling goed te doorgronden omdat de financiële consequenties groot zijn. Ik neem je mee in de belangrijkste punten.

Nawerking
De nawerking is geregeld in artikel 46 ZW. Daarin lees je dat er tóch recht op een ZW-uitkering bestaat ook als je op de eerste ziektedag niet verzekerd was voor de ZW. Voor de duidelijkheid: de ZW is een werknemersverzekering. Dat impliceert dat je ervoor verzekerd moet zijn. Heb je geen baan of UWV-uitkering op de eerste ziektedag, dan ben je niet verzekerd voor de ZW.

Vier weken
Word je ziek binnen vier weken na het eindigen van jouw verzekering? Dan kun je een beroep doen op de nawerkingsregeling van de ZW. Dit is dus aan de orde als je dienstverband eindigt, je geen UWV-uitkering ontvangt en ook geen nieuwe baan hebt. Je bent dan in beginsel niet verzekerd voor de ZW. Maar de nawerkingsbepaling kan ervoor zorgen dat je tóch een ZW-uitkering krijgt als je ziek wordt.

Ziekmelding
Ik kan hier niet duidelijk genoeg over zijn: de datum van de ziekmelding is niet doorslaggevend bij een beroep op de nawerking! Je kunt je dus ook ná vier weken nog ziekmelden. Het gaat erom dat de eerste ziektedag valt in de eerste vier weken na het einde van de verzekering (= meestal einde van het dienstverband). De rechtbank Rotterdam bevestigde eerder dit jaar nog eens dat de datum van de ziekmelding niet van belang is en dat het enkel gaat om de eerste ziektedag.


Maatregel

Volgens artikel 38ab ZW moet je uiterlijk op de tweede ziektedag je ziekmelding doorgeven. Doe je dat te laat? Dan kan een maatregel opgelegd worden. Volgens het Maatregelenbesluit is dat een overtreding van de eerste categorie. Dat leidt in beginsel tot een korting van 5% van het uitkeringsbedrag gedurende één maand (artikel2 lid 1 sub a Maatregelenbesluit sociaalzekerheidswetten).

Belang

Heeft een werknemer op grond van nawerking recht op een ZW-uitkering? Dan komen de uitkeringslasten daarvan voor rekening van de laatste werkgever. Ook als de werknemer daar niet ziek uit dienst is gegaan.

Tip!
Gaat een werknemer uit dienst? Dan heb jij er als werkgever belang bij dat hij een WW-uitkering aanvraagt. Als de werknemer een WW-uitkering geniet en ziek wordt (ook als dit binnen vier weken na het eindigen van het dienstverband is) is de nawerkingsbepaling niet van toepassing en is er geen sprake van toerekening van de ZW-uitkering aan de ex-werkgever.

Meer weten?
Uitspraken nalezen waarin staat dat de datum van de ziekmelding niet van belang is, dat kan hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2023:4107 (r.o. 7)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2021:5385 (r.o. 5)

Overigens is het ook goed om te weten dat wanneer de ziekmelding zo laat gedaan wordt dat niet meer goed vastgesteld kan worden wat de eerste ziektedag is en wat de beperkingen waren op dat moment, dit voor rekening en risico komt van de werknemer:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:3055 (r.o. 4.2)

De relevante wetsartikelen nalezen doe je hier:
* artikel 46 ZW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0001888/2023-10-01/0#AfdelingTweede_HoofdstukII_Artikel46
* artikel 38ab ZW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0001888/2023-10-01/0#AfdelingTweede_HoofdstukII_Artikel38ab
* artikel 1 en 3 Maatregelenbesluit sociaalzekerheidswetten: https://wetten.overheid.nl/BWBR0022445/2022-01-01




Moet je als (ex-)werknemer meewerken aan contactverzoeken van de WGA ERD verzekeraar?

Door: Natascha Schenk

Na twee jaar ziekte en tevergeefs werken aan je herstel, krijg je van het UWV een WGA-uitkering. Je dienstverband wordt beëindigd en je denkt van je werkgever af te zijn. Maar helaas. Na een jaar neemt ineens een verzekeraar contact met je op, die zegt namens jouw ex-werkgever op te treden. De verzekeraar wil informatie van je. Daar zit je niet op te wachten! Je wilt daarom weten of je verplicht bent mee te werken aan de verzoeken van deze verzekeraar.

Situatie
In een uitspraak van vorige week oordeelde de Centrale Raad over de volgende situatie. Werknemer heeft al bijna een jaar een WGA-uitkering als contact met hem wordt opgenomen door een verzekeraar. De WGA-expert van deze verzekeraar geeft aan dat hij periodiek contact zal opnemen met hem. Samen wordt dan bekeken of er mogelijkheden zijn om weer aan het werk te gaan of eventuele werkzaamheden uit te breiden.

Om deze mogelijkheden in kaart te brengen, vraagt de WGA-expert aan werknemer een vragenformulier in te vullen en terug te sturen. Werknemer weigert dit. Wat nu?

Eigenrisicodrager
Om te beginnen is het goed te weten dat de verzekeraar contact opneemt omdat de ex-werkgever WGA-eigenrisicodrager (WGA ERD) is. De WGA-uitkering die werknemer ontvangt, wordt door het UWV verhaald op de ex-werkgever. Het is dus de ex-werkgever die (achter de schermen) de WGA-uitkering betaalt. Op zijn beurt kan de ex-werkgever de WGA-lasten declareren bij de verzekeraar waar hij een WGA ERD verzekering heeft. De verzekeraar helpt de ex-werkgever bij het monitoren van de uitkeringen en het zo laag mogelijk houden van de uitkeringslasten.

Verplichtingen
De WGA ERD heeft ook andere verplichtingen. Zo heeft hij onder andere een re-integratieverplichting (artikel 42 Wet WIA). Die geldt ook als het dienstverband al geëindigd is.

Daartegenover staan de verplichting voor de uitkeringsgerechtigde. Eén van die verplichtingen is dat je moet meewerken aan “activiteiten die zijn gericht op inschakeling in arbeid” (artikel 29 lid 2 Wet WIA).

Volgens de Centrale Raad mocht op grond van die verplichting, van de werknemer verlangd worden dat hij meewerkte aan de contactverzoeken van de verzekeraar.

Maatregel
Omdat de werknemer daaraan niet meewerkte, mocht de WGA ERD een maatregel opleggen. Die maatregel hield een korting op de uitkering in, van 25% gedurende vier maanden.

Tip!
Wist je dat de WGA ERD zelf een maatregel mag opleggen? Daarvoor heeft hij het UWV niet nodig (dit is anders voor de ZW ERD). Ben je het niet eens met de maatregel, dan kun je in bezwaar gaan bij de WGA-ERD. Dus niet bij het UWV! De WGA-ERD moet een bezwaarprocedure inrichten zodat jouw bezwaarschrift in behandeling genomen kan worden. Niet eens met de beslissing op bezwaar van de WGA-ERD, dan kun je in beroep bij de bestuursrechter.

Meer weten?

Wil je de uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1771

Deze WGA ERD legt overigens een maatregel op die keurig aansluit bij de wettelijke regels die UWV ook hanteert bij het opleggen van een maatregel:
* het gaat hier om overtreding van een verplichting uit artikel 29 lid 2 sub b Wet WIA;
* op grond van artikel 6 lid 4 sub b Maatregelenbesluit is dat een overtreding in de derde categorie;
* volgens artikel 2 lid 1 sub c Maatregelenbesluit staat daarop een maatregel van 25% gedurende ten minste vier maanden.

De WGA ERD mag zijn eigen sanctiebeleid maken (https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2016:277) maar het lijkt mij verstandig voor de WGA ERD om “gewoon” het Maatregelenbesluit te volgen.



Hoe lang is je loongerelateerde WGA-uitkering en tellen gewerkte jaren voor je 18de ook mee als arbeidsverleden?

Door: Natascha Schenk

Als je een WGA-uitkering krijgt, kom je vaak eerst in de loongerelateerde fase. De duur daarvan is afhankelijk van jouw arbeidsverleden. Hoe meer arbeidsverleden je hebt, hoe langer de loongerelateerde fase duurt. Tellen daarbij eigenlijk ook de jaren mee die je voor je 18de hebt gewerkt?

Basisuitkering
Als je in de 36 weken voorafgaand aan je eerste WIA-dag tenminste 26 weken gewerkt hebt, dan voldoe je aan de referte-eis. Je krijgt dan een loongerelateerde basisuitkering van 3 maanden. Kon je vanwege ziekte niet werken? Dan wordt de referteperiode van 36 weken verlengd met de duur van jouw ziekteverzuim.

Bijvoorbeeld: je wordt op 1 augustus 2021 ziek en kunt daarom 104 weken lang niet werken. De referteperiode is in dat geval: de 36 weken voorafgaand aan 1 augustus 2021. In die periode moet je tenminste 26 weken gewerkt hebben.

Verlengde uitkering
De basisuitkering wordt verlengd met een maand voor ieder volledig arbeidsjaar dat het arbeidsverleden langer is dan 3 kalenderjaren.

Bijvoorbeeld: je hebt een arbeidsverleden van 5 jaar. Dan krijg je de basis uitkering van 3 maanden + een verlenging van 2 maanden.

Let op!
Over de eerste 10 arbeidsjaren bouw je voor ieder gewerkt jaar 1 maand uitkeringsduur op. Is je arbeidsverleden langer dan 10 jaar? Dan bouw je voor ieder jaar (boven de 10 jaar) een halve maand uitkeringsduur op.

Arbeidsverleden
Je arbeidsverleden bestaat uit:
* fictief arbeidsverleden; en
* werkelijk arbeidsverleden.

Fictief
Het fictieve arbeidsverleden zijn de jaren waarin je 18 jaar werd tot 1998.

Bijvoorbeeld: je werd 18 jaar in 1992. Je fictieve arbeidsverleden is 6 jaar. Het maakt niet uit of je in die jaren daadwerkelijk hebt gewerkt.

Werkelijk
Het werkelijke arbeidsverleden is opgedeeld in 2 fases:
1). Vanaf 1998 tot 1 januari 2013; en
2). Vanaf 1 januari 2013 tot en met het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin je WIA-recht ontstaat.

Gewerkt voor je 18de?
De rechtbank Limburg moest vorige week oordelen in een zaak waarin een WIA-gerechtigde claimde recht te hebben op 18 manden loongerelateerde uitkering. Het UWV stelde dat recht vast op 16 maanden. Betrokkene gaf aan vanaf haar 17de jaar te hebben gewerkt. Dat zou moeten leiden tot 18 maanden uitkeringsduur. De rechtbank was het daar niet mee eens.

Zij werd pas ná 1997 18 jaar en daarom heeft zij geen fictief arbeidsverleden. Er wordt alleen gekeken naar het werkelijke arbeidsverleden in de periode vanaf 1998. Dat zij in de jaren daarvoor ook werkte, leidt niet tot een langere uitkeringsduur omdat zij in die jaren nog geen 18 jaar was.

Tip!
Log met je DigiD code in op de UWV-site en kijk bij het digitaal verzekeringsbericht hoeveel arbeidsverleden je volgens het UWV hebt opgebouwd. Klopt die informatie niet? Neem dan contact op met UWV om dat aan te laten passen (mits je bewijsstukken hebt, uiteraard).

Meer weten over de basis loongerelateerde uitkering? Kijk dan in artikel 58 Wet WIA.
De regels rondom het arbeidsverleden vind je in artikel 15 Wet WIA.
De regels rondom de “weging” van de arbeidsjaren en de tien-jaarsgrens lees je in artikel 59 Wet WIA.

De uitspraak waarnaar ik verwijs, is hier te vinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:5236


Checklist! Waar kijk je naar in de terugkoppeling van het re-integratiebureau?

Door: Natascha Schenk

Het is gebruikelijk dat je als werkgever een re-integratiebureau inschakelt om jouw zieke werknemer te helpen tijdens het tweede spoortraject. Natuurlijk word jij op de hoogte gehouden en ontvang je terugkoppelingen van het re-integratiebureau. Maar weet je ook waar je op moet letten in die rapportages?

Analyse van krachten en bekwaamheden
In de rapportage moet je in ieder geval een inzichtelijke analyse van de krachten en bekwaamheden van de werknemer vinden. Dat bevestigde de Centrale Raad vorige week nog eens in een uitspraak.

In de Werkwijzer Poortwachter wordt dat ook wel omschreven als het “persoonsprofiel”. Denk daarbij aan:
* opgedane arbeidservaring;
* specifieke vaardigheden;
* genoten scholing en gevolgde cursussen;
* belemmeringen en beperkingen (zoals vastgesteld door de bedrijfsarts);
* persoonsgebonden kenmerken.

Vertaalslag naar bemiddelbare beroepen
In de rapportage mag ook de vertaalslag van het persoonsprofiel naar haalbare en reële bemiddelbare beroepen niet ontbreken. Dit wordt in de Werkwijzer Poortwachter ook wel het “zoekprofiel” genoemd. Bij het opstellen daarvan wordt gekeken naar:
* de arbeidsmogelijkheden;
* de verwervingsmogelijkheden;
* de hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt.

Motivering
Het is niet voldoende dat het re-integratiebureau een aantal mogelijke functies benoemt in de rapportages. Volgens de Centrale Raad moet ook onderbouwd worden dat die functies passen bij de vastgestelde beperkingen van de zieke werknemer. Ook moet het re-integratiebureau aangeven waar het passende werk zich bevindt, waar er vacatures zijn en dat er op een passende wijze is gesolliciteerd op die functies.

Tip!
Zie je deze componenten niet terug in de rapportages van het re-integratiebureau? Dan loop je het risico op een loonsanctie van het UWV. Eventuele tekortkomingen van het re-integratiebureau worden namelijk toegerekend aan jou als werkgever. Spreek je re-integratiebureau hier dus op aan!

Meer lezen?
Deze blog schreef ik naar aanleiding van de volgende uitspraken:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:1707
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2019:4068
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:1316

Vervroegde IVA en compensatie van de transitievergoeding, hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Ook als een vervroegde IVA wordt toegekend, geldt nog steeds een opzegverbod. Dat betekent dat je jouw zieke werknemer in dienst moet houden (tot 104 weken ziekte). Maar wat als deze werknemer terminaal ziek is en je hem en zijn nabestaanden de transitievergoeding zo gunt. Kun je dan tóch vroegtijdig het dienstverband beëindigen en compensatie van de betaalde transitievergoeding krijgen?

Compensatie transitievergoeding
Werkgevers hebben onder voorwaarden recht op compensatie van de transitievergoeding die zij aan de zieke werknemer betalen na het eindigen van het dienstverband. Eén van die voorwaarden is dat het dienstverband eindigt na het aflopen van het opzegverbod tijdens ziekte. Dat opzegverbod geldt twee jaar.

Eerdere rechtspraak
Verschillende rechtbanken hebben hier inmiddels over geoordeeld. Beëindig je het dienstverband gedurende de eerste twee jaar van het verzuim, ook al is een vervroegde IVA-uitkering toegekend, dan heb je géén recht op compensatie van de transitievergoeding.

Overlijden
Tóch probeerde een werkgever recent alsnog de compensatie te krijgen nadat het dienstverband vroegtijdig was beëindigd na toekenning van de vervroegde IVA-uitkering.

In die zaak voerde de werkgever aan dat er een grote kans was dat de werkneemster voor het einde van de 104 weken wachttijd zou overlijden. Dan zou zij geen recht hebben op een transitievergoeding. Als zij nog wél in leven zou zijn, zou zij zeer waarschijnlijk niets meer kunnen doen met de transitievergoeding. De werkgever vond het daarom niet van goed-werkgeverschap getuigen om het dienstverband te laten voortduren.

Andere insteek
De werkgever koos daarbij voor een andere (juridische) insteek dan in de eerdere uitspraken die wij al voorbij zagen komen. Hij voerde aan dat een verboden onderscheid werd gemaakt tussen:
* terminaal zieken; en
* niet-terminaal zieken.

Daarmee zou strijdig met het “Verdrag inzake rechten van personen met een handicap” en de “Wet gelijke behandeling handicap of chronisch ziekte” worden gehandeld.

Rechtbank
De rechtbank Noord-Holland gaat daarin niet mee. Volgens de rechtbank heeft het UWV terecht geweigerd de betaalde transitievergoeding te compenseren. Het dienstverband is geëindigd vóór het bereiken van de 104 weken ziekte en dat is voldoende om de compensatie te weigeren.

Tip!
Natuurlijk is het een mooie en sociale gedachte wanneer je aan een terminale zieke werknemer de transitievergoeding wilt betalen. Dat kán en mág ook nog steeds. Houd er alleen rekening mee dat je de transitievergoeding niet gecompenseerd krijgt als je het dienstverband (in overleg met de werknemer) beëindigd voor het einde van de 104 weken ziekteperiode.

Meer lezen?
Deze blog schreef ik naar aanleiding van een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland. Die uitspraak vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:9261

Andere uitspraken waarin de rechtbank tot een vergelijkbare conclusie kwam, vind je hier:

* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2022:984
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2021:7057
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2022:1409
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2021:7041
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2022:953

Let op!
Er is in ieder geval één uitspraak waarin de rechtbank tot een andere conclusie kwam: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2023:2019 Het blijft dus belangrijk om in een individueel geval goed advies in te winnen over de mogelijkheden van de compensatie transitievergoeding.