Door: Natascha Schenk

Geen recht op loon omdat je niet bent verschenen bij het gesprek met de arbeidsdeskundige? Je had nog zo aangegeven dat je op de aangegeven tijd niet naar de arbeidsdeskundige kon maar tóch liet de werkgever de afspraak staan. En nu stopt hij de loonbetaling omdat je niet mee zou werken aan de re-integratie. Mag dat zomaar?!

Situatie
Werkgever plant een gesprek in bij de arbeidsdeskundige en stuurt de werknemer een uitnodiging. Werknemer laat daarop diezelfde dag weten dat hij op dat tijdstip (in de middag) verhinderd is. Hij heeft namelijk afgesproken een tent af te breken op een Waddeneiland. In de ochtend kan hij wél en eventueel eerder die week ook. Op die momenten heeft de arbeidsdeskundige echter geen ruimte in de agenda. De afspraak blijft daarom staan.

Loonstop
Werknemer verschijnt niet op de gemaakte afspraak bij de arbeidsdeskundige en de werkgever stopt de loonbetaling. Een maand later vindt alsnog het gesprek met de arbeidsdeskundige plaats en vanaf dat moment betaalt werkgever het loon weer door.

Juridisch kader
Tijdens ziekte heb je recht op loon van je werkgever. Voorwaarde is wél dat je meewerkt aan “redelijke voorschriften”. In deze zaak vinden zowel de werkgever als de werknemer dat het meewerken aan een arbeidsdeskundig onderzoek een “redelijk voorschrift” is. Ze zijn het alleen niet eens over de vraag of de werknemer “een deugdelijke grond” had om niet op de afspraak bij de arbeidsdeskundige te verschijnen. Met andere woorden: was sprake van een weigering om mee te werken aan de re-integratie?

Rechtbank
De rechtbank oordeelt dat de werkgever in dit geval géén loonstop mocht toepassen want:
* werknemer heeft direct gereageerd op de uitnodiging met de mededeling dat hij verhinderd was en wanneer hij wél zou kunnen;
* werknemer heeft telkens herhaald dat hij bereid is mee te werken aan een arbeidsdeskundig onderzoek;
* werknemer is op de nieuwe afspraak bij de arbeidsdeskundige verschenen en heeft meegewerkt aan het onderzoek;
* uit niets blijkt dat werknemer niet mee wilde werken aan het arbeidsdeskundig onderzoek, bijvoorbeeld door een vervolgafspraak te traineren.

Tip!
Deze werkgever wilde het tempo hooghouden om een loonsanctie bij het UWV te voorkomen. Daarom wilde zij de afspraak bij de arbeidsdeskundige niet verzetten naar een later moment. De rechtbank ging daarin niet mee omdat de werkgever zelf in eerste instantie het arbeidsdeskundig onderzoek had uitgesteld:
* februari 2022: bedrijfsarts adviseert een arbeidsdeskundig onderzoek;
* 24 augustus 2022: bedrijfsarts adviseert nogmaals een arbeidsdeskundig onderzoek;
* 29 augustus 2022: uitnodiging voor gesprek met arbeidsdeskundige (diezelfde week!) op 2 september 2022.

Wil je “verloren tijd” inhalen als werkgever? Dat is begrijpelijk, maar houd rekening met de redelijke verzoeken van de werknemer. En pak tijdig de adviezen van de bedrijfsarts op!

Nalezen?

Wil je de uitspraak van de rechtbank Noord Nederland nalezen? Je vindt hem hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2023:4623

Sta je werknemers bij? Dan is het goed om te weten dat de rechter (in deze zaak) veel waarde hechten aan de wijze waarop en de snelheid waarmee werknemer communiceerde. Er was hier sprake van vlotte reacties van de werknemer waarin expliciet werd benadrukt dat hij wel mee wilde werken aan de re-integratie en gaf ook alternatieve data door waarop hij beschikbaar was voor een arbeidsdeskundig onderzoek.

Overigens had deze werknemer ook een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Dat deskundigenoordeel sprak in zijn voordeel. Dat zal zijn zaak ook geholpen hebben.

Door: Natascha Schenk

Eén van je beste werknemers is 104 weken ziek geweest. Ze heeft zo veel kennis en ervaring dat je haar graag wilt behouden. Ze blijft daarom ook na die 104 weken bij je werken. Maar wat als ze opnieuw ziek wordt? Moet je haar dan opnieuw 104 weken loon doorbetalen?

Recht op loon tijdens ziekte
Als een werknemer al eens 104 weken ziek is geweest, bij jou in dienst blijft en vervolgens opnieuw ziek wordt, moet je het loon doorbetalen als:
* zij haar eigen werk volledig heeft hervat en dat minimaal vier weken heeft volgehouden; of als
* zij ander passend werk is gaan doen en dat passende werk de “nieuw bedongen arbeid” is geworden.

Volledig herstel
In een uitspraak van vorige week heeft de rechtbank Limburg nog eens bevestigd dat bij volledige werkhervatting in het eigen werk, een nieuwe ziekmelding (ná minimaal vier weken) leidt tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van maximaal 104 weken.

Nieuw bedongen arbeid – expliciet
“Nieuw bedongen arbeid” betekent dat de afgesproken werkzaamheden zijn gewijzigd. Dat kan op twee manieren:
* stilzwijgend; of
* expliciet.

Een expliciete wijziging is aan de orde wanneer je een nieuwe arbeidsovereenkomst tekent en daarin afspreekt dat jouw werkzaamheden veranderd zijn.

Nieuw bedongen arbeid – stilzwijgend
Een stilzwijgende wijziging van “passende arbeid” naar “nieuw bedongen arbeid” is moeilijker vast te stellen. Ook daar deed de rechtbank Limburg recent nog een uitspraak over. Volgens de rechtbank gaat het daarbij om de vraag of één van de partijen er “gerechtvaardigd op mocht vertrouwen” dat de passende arbeid, de nieuw bedongen arbeid is geworden.

Daarbij kijkt de rechter onder andere naar:
* hoe lang zijn de passende werkzaamheden verricht;
* is de passende arbeid verricht met het oog op terugkeer in de oude functie of heeft dat doel geen rol (meer) gespeeld;
* staat de aard en omvang van de verrichte arbeid tussen partijen ter discussie.

No-risk tip!
Is na 104 weken ziekte een WIA-uitkering toegekend? Dan is er bij een nieuwe ziekmelding recht op een ZW-uitkering op grond van de no-riskpolis. Bij toekenning daarvan speelt de vraag of sprake is van nieuw bedongen arbeid géén rol. Ook is toekenning van de no-risk géén “teken” dat sprake is van nieuw bedongen arbeid. Dat oordeelde het Gerechtshof enkele jaren geleden al. Je kunt dus zonder risico de no-risk aanvragen bij hernieuwde uitval.

En vergeet niet dat de oorzaak van de ziekmelding niet relevant is! Valt werknemer ziek uit met een nieuwe oorzaak? Dan kan alsnog no-risk worden toegekend.

Meer achtergrondinformatie?
Wil je de uitspraken nalezen waarnaar ik verwijs? Dat kan hier:
* uitspraak rechtbank Limburg mbt recht op loon na vier weken volledig herstel in eigen werk: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:5737 (r.o. 4.7)
* uitspraak rechtbank Limburg mbt aspecten bij nieuw bedongen arbeid: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:740 (r.o. 5.6)
* uitspraak Gerechtshof mbt no-risk en nieuw bedongen arbeid: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2021:1985 (r.o. 6.5 tot en met 6.8)

Door: Natascha Schenk

Nawerking van de Ziektewet (ZW). Hoe zit dat ook al weer? Iets met ziek worden binnen vier weken na het einde van het dienstverband, toch? Het is belangrijk deze regeling goed te doorgronden omdat de financiële consequenties groot zijn. Ik neem je mee in de belangrijkste punten.

Nawerking
De nawerking is geregeld in artikel 46 ZW. Daarin lees je dat er tóch recht op een ZW-uitkering bestaat ook als je op de eerste ziektedag niet verzekerd was voor de ZW. Voor de duidelijkheid: de ZW is een werknemersverzekering. Dat impliceert dat je ervoor verzekerd moet zijn. Heb je geen baan of UWV-uitkering op de eerste ziektedag, dan ben je niet verzekerd voor de ZW.

Vier weken
Word je ziek binnen vier weken na het eindigen van jouw verzekering? Dan kun je een beroep doen op de nawerkingsregeling van de ZW. Dit is dus aan de orde als je dienstverband eindigt, je geen UWV-uitkering ontvangt en ook geen nieuwe baan hebt. Je bent dan in beginsel niet verzekerd voor de ZW. Maar de nawerkingsbepaling kan ervoor zorgen dat je tóch een ZW-uitkering krijgt als je ziek wordt.

Ziekmelding
Ik kan hier niet duidelijk genoeg over zijn: de datum van de ziekmelding is niet doorslaggevend bij een beroep op de nawerking! Je kunt je dus ook ná vier weken nog ziekmelden. Het gaat erom dat de eerste ziektedag valt in de eerste vier weken na het einde van de verzekering (= meestal einde van het dienstverband). De rechtbank Rotterdam bevestigde eerder dit jaar nog eens dat de datum van de ziekmelding niet van belang is en dat het enkel gaat om de eerste ziektedag.

Maatregel

Volgens artikel 38ab ZW moet je uiterlijk op de tweede ziektedag je ziekmelding doorgeven. Doe je dat te laat? Dan kan een maatregel opgelegd worden. Volgens het Maatregelenbesluit is dat een overtreding van de eerste categorie. Dat leidt in beginsel tot een korting van 5% van het uitkeringsbedrag gedurende één maand (artikel2 lid 1 sub a Maatregelenbesluit sociaalzekerheidswetten).

Belang

Heeft een werknemer op grond van nawerking recht op een ZW-uitkering? Dan komen de uitkeringslasten daarvan voor rekening van de laatste werkgever. Ook als de werknemer daar niet ziek uit dienst is gegaan.

Tip!
Gaat een werknemer uit dienst? Dan heb jij er als werkgever belang bij dat hij een WW-uitkering aanvraagt. Als de werknemer een WW-uitkering geniet en ziek wordt (ook als dit binnen vier weken na het eindigen van het dienstverband is) is de nawerkingsbepaling niet van toepassing en is er geen sprake van toerekening van de ZW-uitkering aan de ex-werkgever.

Meer weten?
Uitspraken nalezen waarin staat dat de datum van de ziekmelding niet van belang is, dat kan hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2023:4107 (r.o. 7)
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2021:5385 (r.o. 5)

Overigens is het ook goed om te weten dat wanneer de ziekmelding zo laat gedaan wordt dat niet meer goed vastgesteld kan worden wat de eerste ziektedag is en wat de beperkingen waren op dat moment, dit voor rekening en risico komt van de werknemer:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:3055 (r.o. 4.2)

De relevante wetsartikelen nalezen doe je hier:
* artikel 46 ZW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0001888/2023-10-01/0#AfdelingTweede_HoofdstukII_Artikel46
* artikel 38ab ZW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0001888/2023-10-01/0#AfdelingTweede_HoofdstukII_Artikel38ab
* artikel 1 en 3 Maatregelenbesluit sociaalzekerheidswetten: https://wetten.overheid.nl/BWBR0022445/2022-01-01

Door: Natascha Schenk

Als je een WGA-uitkering krijgt, kom je vaak eerst in de loongerelateerde fase. De duur daarvan is afhankelijk van jouw arbeidsverleden. Hoe meer arbeidsverleden je hebt, hoe langer de loongerelateerde fase duurt. Tellen daarbij eigenlijk ook de jaren mee die je voor je 18de hebt gewerkt?

Basisuitkering
Als je in de 36 weken voorafgaand aan je eerste WIA-dag tenminste 26 weken gewerkt hebt, dan voldoe je aan de referte-eis. Je krijgt dan een loongerelateerde basisuitkering van 3 maanden. Kon je vanwege ziekte niet werken? Dan wordt de referteperiode van 36 weken verlengd met de duur van jouw ziekteverzuim.

Bijvoorbeeld: je wordt op 1 augustus 2021 ziek en kunt daarom 104 weken lang niet werken. De referteperiode is in dat geval: de 36 weken voorafgaand aan 1 augustus 2021. In die periode moet je tenminste 26 weken gewerkt hebben.

Verlengde uitkering
De basisuitkering wordt verlengd met een maand voor ieder volledig arbeidsjaar dat het arbeidsverleden langer is dan 3 kalenderjaren.

Bijvoorbeeld: je hebt een arbeidsverleden van 5 jaar. Dan krijg je de basis uitkering van 3 maanden + een verlenging van 2 maanden.

Let op!
Over de eerste 10 arbeidsjaren bouw je voor ieder gewerkt jaar 1 maand uitkeringsduur op. Is je arbeidsverleden langer dan 10 jaar? Dan bouw je voor ieder jaar (boven de 10 jaar) een halve maand uitkeringsduur op.

Arbeidsverleden
Je arbeidsverleden bestaat uit:
* fictief arbeidsverleden; en
* werkelijk arbeidsverleden.

Fictief
Het fictieve arbeidsverleden zijn de jaren waarin je 18 jaar werd tot 1998.

Bijvoorbeeld: je werd 18 jaar in 1992. Je fictieve arbeidsverleden is 6 jaar. Het maakt niet uit of je in die jaren daadwerkelijk hebt gewerkt.

Werkelijk
Het werkelijke arbeidsverleden is opgedeeld in 2 fases:
1). Vanaf 1998 tot 1 januari 2013; en
2). Vanaf 1 januari 2013 tot en met het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin je WIA-recht ontstaat.

Gewerkt voor je 18de?
De rechtbank Limburg moest vorige week oordelen in een zaak waarin een WIA-gerechtigde claimde recht te hebben op 18 manden loongerelateerde uitkering. Het UWV stelde dat recht vast op 16 maanden. Betrokkene gaf aan vanaf haar 17de jaar te hebben gewerkt. Dat zou moeten leiden tot 18 maanden uitkeringsduur. De rechtbank was het daar niet mee eens.

Zij werd pas ná 1997 18 jaar en daarom heeft zij geen fictief arbeidsverleden. Er wordt alleen gekeken naar het werkelijke arbeidsverleden in de periode vanaf 1998. Dat zij in de jaren daarvoor ook werkte, leidt niet tot een langere uitkeringsduur omdat zij in die jaren nog geen 18 jaar was.

Tip!
Log met je DigiD code in op de UWV-site en kijk bij het digitaal verzekeringsbericht hoeveel arbeidsverleden je volgens het UWV hebt opgebouwd. Klopt die informatie niet? Neem dan contact op met UWV om dat aan te laten passen (mits je bewijsstukken hebt, uiteraard).

Meer weten over de basis loongerelateerde uitkering? Kijk dan in artikel 58 Wet WIA.
De regels rondom het arbeidsverleden vind je in artikel 15 Wet WIA.
De regels rondom de “weging” van de arbeidsjaren en de tien-jaarsgrens lees je in artikel 59 Wet WIA.

De uitspraak waarnaar ik verwijs, is hier te vinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:5236

Door: Natascha Schenk

Ook als een vervroegde IVA wordt toegekend, geldt nog steeds een opzegverbod. Dat betekent dat je jouw zieke werknemer in dienst moet houden (tot 104 weken ziekte). Maar wat als deze werknemer terminaal ziek is en je hem en zijn nabestaanden de transitievergoeding zo gunt. Kun je dan tóch vroegtijdig het dienstverband beëindigen en compensatie van de betaalde transitievergoeding krijgen?

Compensatie transitievergoeding
Werkgevers hebben onder voorwaarden recht op compensatie van de transitievergoeding die zij aan de zieke werknemer betalen na het eindigen van het dienstverband. Eén van die voorwaarden is dat het dienstverband eindigt na het aflopen van het opzegverbod tijdens ziekte. Dat opzegverbod geldt twee jaar.

Eerdere rechtspraak
Verschillende rechtbanken hebben hier inmiddels over geoordeeld. Beëindig je het dienstverband gedurende de eerste twee jaar van het verzuim, ook al is een vervroegde IVA-uitkering toegekend, dan heb je géén recht op compensatie van de transitievergoeding.

Overlijden
Tóch probeerde een werkgever recent alsnog de compensatie te krijgen nadat het dienstverband vroegtijdig was beëindigd na toekenning van de vervroegde IVA-uitkering.

In die zaak voerde de werkgever aan dat er een grote kans was dat de werkneemster voor het einde van de 104 weken wachttijd zou overlijden. Dan zou zij geen recht hebben op een transitievergoeding. Als zij nog wél in leven zou zijn, zou zij zeer waarschijnlijk niets meer kunnen doen met de transitievergoeding. De werkgever vond het daarom niet van goed-werkgeverschap getuigen om het dienstverband te laten voortduren.

Andere insteek
De werkgever koos daarbij voor een andere (juridische) insteek dan in de eerdere uitspraken die wij al voorbij zagen komen. Hij voerde aan dat een verboden onderscheid werd gemaakt tussen:
* terminaal zieken; en
* niet-terminaal zieken.

Daarmee zou strijdig met het “Verdrag inzake rechten van personen met een handicap” en de “Wet gelijke behandeling handicap of chronisch ziekte” worden gehandeld.

Rechtbank
De rechtbank Noord-Holland gaat daarin niet mee. Volgens de rechtbank heeft het UWV terecht geweigerd de betaalde transitievergoeding te compenseren. Het dienstverband is geëindigd vóór het bereiken van de 104 weken ziekte en dat is voldoende om de compensatie te weigeren.

Tip!
Natuurlijk is het een mooie en sociale gedachte wanneer je aan een terminale zieke werknemer de transitievergoeding wilt betalen. Dat kán en mág ook nog steeds. Houd er alleen rekening mee dat je de transitievergoeding niet gecompenseerd krijgt als je het dienstverband (in overleg met de werknemer) beëindigd voor het einde van de 104 weken ziekteperiode.

Meer lezen?
Deze blog schreef ik naar aanleiding van een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland. Die uitspraak vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:9261

Andere uitspraken waarin de rechtbank tot een vergelijkbare conclusie kwam, vind je hier:

* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2022:984
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2021:7057
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2022:1409
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2021:7041
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2022:953

Let op!
Er is in ieder geval één uitspraak waarin de rechtbank tot een andere conclusie kwam: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2023:2019 Het blijft dus belangrijk om in een individueel geval goed advies in te winnen over de mogelijkheden van de compensatie transitievergoeding.