Hoe vaak mag je gewerkte jaren en weken meetellen voor jouw recht op LGU of WW?

Door: Natascha Schenk

De duur van jouw WW-uitkering (en ook van de loongerelateerde WGA-uitkering) is afhankelijk van je arbeidsverleden. Hoe langer je gewerkt hebt, hoe langer je recht hebt op een WW-uitkering als je werkloos wordt. Maar hoe gaat dat als je afwisselend werkt en werkloos bent? Mag je gewerkte weken en jaren dan telkens opnieuw meetellen?

Wekeneis
Om te voldoen aan de wekeneis moet je:
* in de 36 weken voorafgaand aan je eerste werkloosheidsdag;
* in ten minste 26 kalenderweken;
* ten minste 1 arbeidsuur hebben.

Voldoen je daaraan? Dan heb je recht op een kortdurende WW van 3 maanden. Let op! Het is niet verplicht dat je gewerkt hebt in deze weken. Het is voldoende dat je in die weken recht had op loon over minimaal 1 uur per week. Werd je bijvoorbeeld vrijgesteld van werk maar kreeg je wel loon doorbetaald? Dan telt dit als een arbeidsuur en telt deze week mee voor de wekeneis.

Jareneis
Om een langere WW-uitkering te krijgen moet je ook voldoen aan de jareneis door: 
* in de 5 kalenderjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin je werkloos werd;
* in ten minste 4 kalenderjaren;
* minimaal 208 verloonde uren per jaar te hebben.

Als je ook aan deze eis voldoet, krijg je een langere WW-uitkering van maximaal 24 maanden.

Dubbeltellen
Voor de wekeneis geldt dat je weken niet dubbel mag tellen. Als de weken één keer zijn meegeteld en hebben geleid tot toekenning van een WW-uitkering, dan moet je opnieuw weer aan de wekeneis voldoen om recht te hebben op een nieuw WW-recht. Voor de jareneis is dat anders. Kalenderjaren kunnen wél verschillende keren meegeteld worden.

Voorbeeld 1
In een recente zaak bij de Centrale Raad ging het om een werknemer die:
* van 1 mei 2017 tot 1 januari 2018 werkte;
* vanaf 1 januari 2018 een WW-uitkering kreeg van 3 maanden;
* per 8 maart 2018 ziek werd vanuit de WW;
* per 2 april 2018 een ZW-uitkering kreeg die op 3 juni 2019 eindigde.

Werknemer wil per 3 juni 2019 weer een WW-uitkering. Dat kan niet. De gewerkte weken hebben eerder al geleid tot een WW-uitkering. Die WW heeft zijn maximale duur bereikt en er is sinds 1 januari 2018 niet meer gewerkt. Geen recht op een WW dus.

Voorbeeld 2
Werknemer werkt voldoende in de jaren 2010 tot en met 2022. In 2023 wordt hij werkloos. Hij voldoet zowel aan de wekeneis als de jareneis. Voor de jareneis wordt gekeken naar de jaren 2022, 2021, 2020, 2019 en 2018.

Gaat deze werknemer opnieuw werken en wordt hij in 2024 weer werkloos? Dan wordt voor de jareneis gekeken naar de jaren 2023, 2022, 2021, 2020 en 2019. Dat die jaren al eens zijn meegeteld voor een eerder WW-recht is geen probleem. Er is opnieuw recht op een langdurende WW.

Tip!
Deze informatie is ook van belang bij het onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Zorg dus dat je goed zicht hebt op jouw opgebouwde arbeidsverleden en de bijbehorende WW-rechten voordat je een einddatum afspreekt!

Achtergrondinformatie
De uitspraak waarnaar ik verwijs in voorbeeld 1, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:103

Dat weken voor de wekeneis niet dubbel geteld mogen worden, staat in artikel 17a lid 2 WW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0004045/2022-08-02/0#HoofdstukII_Paragraaf1_Artikel17a

Nog twee voorbeelden van situaties waarin het belangrijk is dat je inzicht hebt in je arbeidsverleden bij de onderhandeling over een beeindigingsovereenkomst:

* Als je nog niet zo veel jaren werkt, kan het veel verschil maken of je per 15 december of per 15 januari uit dienst gaat. Het jaar waarin je werkloos wordt telt namelijk niet mee voor de jareneis. Er wordt gekeken naar de 5 jaren daarvoor. Het ontslag kan dan beter ingaan in januari dan in december.
* Datzelfde geldt voor beëindiging van een kortlopend dienstverband. Als er verder niet of weinig gewerkt is, doe je er goed aan het dienstverband pas te beëindigen als er ten minste 26 weken loon is ontvangen. Anders is er geen recht op WW.


Bedrijfsarts neemt te weinig beperkingen aan. Loonsanctie van het UWV!

Door: Natascha Schenk

Een loonsanctie van het UWV omdat de bedrijfsarts te weinig beperkingen heeft aangenomen?! Ja hoor, ook dat komt voor in praktijk. Deze bedrijfsarts nam geen fysieke beperkingen aan terwijl er wél een lichamelijke aandoening was. Dat kom de werkgever duur te staan. Hoe zit dat?

Bedrijfsarts
De bedrijfsarts wist dat sprake was van een lichamelijke aandoening en heeft ook overwogen fysieke beperkingen aan te nemen. Hij heeft dit echter niet gedaan omdat de werknemer zijn eigen werk zó graag wilde blijven doen. De bedrijfsarts is daarom meegegaan in de wens van werknemer om geen fysieke beperkingen op te nemen in de FML. Werknemer bleef op die wijze (op papier) geschikt voor het eigen werk.

UWV
Het UWV gaat daarin niet mee. Er waren wel degelijk fysieke beperkingen. Uit het arbeidsdeskundig onderzoek dat namens werkgever is gedaan, blijkt dat het eigen werk passend is en dat een tweede spoortraject achterwege kan blijven. Dit advies was echter gebaseerd op de FML van de bedrijfsarts, zonder de fysieke beperkingen. Bovendien is er weinig onderzoek gedaan naar de fysieke belasting in het eigen werk. Volgens het UWV is daardoor ten onrechte afgezien van spoor 2.

Rechtbank
De rechtbank is het eens met het UWV. Dat de bedrijfsarts zelf heeft aangegeven bij het UWV dat hij het eens is met de FML van de UWV-verzekeringsarts, speelt daarbij ook een rol. De werkgever heeft nog aangegeven dat een tweede spoor niet wenselijk was omdat werknemer een IQ van 71 heeft en bovendien last had van psychische klachten waardoor spoor 1 de grootste kans van slagen had. Ook dat argument mocht niet baten.

Werkgever
Deze zaak is behandeld door de rechtbank Oost-Brabant. Dezelfde rechtbank die eerder voor werkgevers een zeer gunstige nuancering maakte op de vaste rechtspraak van de Centrale Raad. Op basis van die vaste rechtspraak ben je, kortgezegd, als werkgever voor alles en iedereen verantwoordelijk tijdens de re-integratie. De rechtbank Oost-Brabant nuanceerde dat vorige jaar door te stellen dat dit niet opgaat wanneer je als werkgever mocht vertrouwen op het advies dat je kreeg van de door jou ingeschakelde deskundige.

Logischerwijze doet de werkgever in deze zaak ook een beroep op die uitspraak. Maar ook dat helpt hem niet verder. De werkgever heeft namelijk gedurende de reintegratie niet alle adviezen opgevolgd van de bedrijfsarts. In dat geval gaat de nuancering van de rechtbank Oost-Brabant dus niet op!

Tip!
De rechtbank laat duidelijk merken dat het volledig ziekmelden van de werknemer door de werkgever zonder dat daar een oordeel van de bedrijfsarts aan ten grondslag lag, de werkgever aangerekend wordt. Dat is ook de reden dat de werkgever geen baat heeft bij de genuanceerde rechtspraak van de rechtbank Oost-Brabant. Dus werkgevers: besluit niet zelf dat een werknemer niet meer aan het werk kan, maar laat dit eerst toetsen door de bedrijfsarts!

Meer lezen hierover?
De uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant die ik in deze post bespreek, kun je hier vinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2023:155

Meer weten over de genuanceerde lijn die de rechtbank Oost-Brabant aanhangt als het gaat om loonsancties? Lees dan deze post eens: https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_uwv-bedrijfsarts-rechtspraak-activity-6979811187735597056-aaPB?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Voor rechtshulpverleners is het interessant om te weten dat je geen geslaagd beroep kunt doen op de nuancering van de rechtbank Oost-Brabant als de werkgever gedurende de re-integratie niet alle adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd:

“Deze nuancering kan eiseres echter niet baten. Eiseres heeft namelijk niet in voldoende mate gehandeld volgens de adviezen van de bedrijfsarts. Dat geldt in enige mate voor het pas op 19 oktober 2020 volledig hersteld melden van de werknemer, terwijl de bedrijfsarts al op 20 augustus 2020 had aangegeven dat er geen reden was om de werknemer langer arbeidsongeschikt te beschouwen. Maar het gaat vooral om het volledig ziekmelden van de werknemer medio april 2021, terwijl daar geen enkel advies van de bedrijfsarts aan ten grondslag ligt.”


Onverschuldigd loon terugbetalen aan de werkgever? Wanneer dan?

Door: Natascha Schenk

Uitgangspunt is dat je tijdens ziekte recht hebt op loon van je werkgever. In sommige gevallen kan de werkgever het betaalde loon weer van jou terugvorderen. Bijvoorbeeld als het loon onverschuldigd is betaald. Hoe zit dat en waar moet je aandenken bij een onverschuldigde loonbetaling?

Onverschuldigd?
Als er geen juridische verplichting gold om het loon te betalen, maar dat (per ongeluk) toch is gedaan, dan kun je als werkgever dat betaalde loon weer terugvorderen. Dat loon is namelijk onverschuldigd (zonder dat daarvoor een verplichting gold) betaald.

No-risk
De rechtbank Rotterdam oordeelde dit jaar over een situatie waarin de werknemer tijdens ziekte zowel loon van de werkgever ontving als een ZW-uitkering van het UWV. De werknemer had de werkgever niet geïnformeerd over de ZW-uitkering. Daardoor wist de werkgever niet dat hij minder (of geen) loon hoefde te betalen.

Toen de werkgever daar achter kwam, vorderde hij het onverschuldigd betaalde loon terug van de werknemer. Terecht, volgens de rechtbank Rotterdam. In de wet staat namelijk dat je het loon tijdens ziekte mag verminderen met het recht op ZW-uitkering.

Later ingetrokken loonsanctie UWV
Krijgt de werkgever een loonsanctie opgelegd maar dient hij daartegen met succes bezwaar of beroep in? Dan kan de werkgever ook het loon terug vorderen dat in de periode van de loonsanctie is betaald. Met het wegvallen van de loonsanctie is namelijk ook de rechtsgrond (de verplichting) om het loon door te betalen vervallen. Dat de werknemer het loon heeft gebruikt voor dagelijkse levensbehoeften maakt dat niet anders, aldus het Gerechtshof Amsterdam.

Ziekte voorgewend
Een ander voorbeeld, van jaren geleden, is de situatie waarin de ziekte en de behandeling is voorgewend. Oftewel, er is gelogen over de ziekte en de behandeling. In een zaak die voorkwam bij de Rechtbank Arnhem bleek de werkneemster te hebben gelogen over een gezwel en de chemobehandeling die zij daarvoor kreeg. De rechtbank oordeelde dat ook in dat geval het loon onverschuldigd betaald was en teruggevorderd mocht worden.

Tip!
Wil je als werkgever het onverschuldigd betaalde loon verrekenen met toekomstige loonbetalingen? Houd er dan rekening mee dat je de beslagvrije voet toepast. Je kunt dus niet een compleet maandloon niet betalen om de schuld te vereffenen. De werknemer moet minimaal de beslagvrije voet aan loon ontvangen.

Werknemers, let erop dat je werkgever zich daar ook aanhoudt!

Achtergrondinformatie
Uitspraak Rechtbank Rotterdam nalezen mbt de no-risk? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2022:3739

Dat de werkgever het loon tijdens ziekte mag verminderen met het recht op ZW-uitkering, lees je in artikel 7:629 lid 5 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2022-10-01/0#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel629

De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam mbt de loonsanctie, kun je hier terugvinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHAMS:2022:3264

Meer weten over de uitspraak van de Rechtbank Arnhem? Je kunt hem hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBARN:2007:BB5110


Al die artsen, wie heeft er toch gelijk?!

Door: Natascha Schenk

Als je ziek bent, heb je vaak met verschillende artsen te maken. Het is niet ongewoon dat je contact hebt met de bedrijfsarts, de huisarts, de UWV-arts én je eigen behandelaar zoals een psycholoog of specialist in het ziekenhuis. Maar wat doe je als deze artsen elkaar tegenspreken? Als jouw behandelend psycholoog rust adviseert en de bedrijfsarts aangeeft dat je kunt beginnen met re-integratiewerkzaamheden.

Verplicht medische informatie opvragen?
Laten we bij het begin beginnen. De bedrijfsarts is degene die jouw mogelijkheden in het kader van de re-integratie beoordeelt. Is de bedrijfsarts daarbij verplicht medische informatie op te vragen bij jouw behandelaar? Nee! Het Tuchtcollege oordeelt als volgt:

“De bedrijfsarts stelt, …, de … beperkingen vast en adviseert over de mogelijkheden die een werknemer nog wel heeft om arbeid te verrichten. Bij deze vaststelling kan de bedrijfsarts zo nodig – dit ter beoordeling van de bedrijfsarts – de resultaten van onderzoeken en behandelingen door de curatieve sector betrekken.”

Verplicht oordeel behandelaar overnemen?
Als de bedrijfsarts besluit wél contact op te nemen met jouw behandelaar, is de logische vervolgvraag: moet de bedrijfsarts het advies van jouw behandelaar dan ook overnemen? Nee! Het oordeel van het Tuchtcollege is als volgt:

“De bedrijfsarts heeft hierin dan ook een zelfstandige verantwoordelijkheid en hoeft niet het advies van behandelende artsen of andere zorgverleners op te volgen.”

Verplicht een medische machtiging ondertekenen?
Uiteraard kan de bedrijfsarts alleen medische informatie opvragen als jij daarvoor een machtiging geeft. Het verzoek van de bedrijfsarts om die medische machtiging te ondertekenen is een “redelijk voorschrift”. Het Gerechtshof Amsterdam heeft dat jaren geleden al geoordeeld. Teken je de medische machtiging niet? Dan kan de werkgever de loonbetaling stoppen.

Tip!
Wil je weten of de UWV-arts bij de WIA-beoordeling verplicht is medische informatie op te vragen bij jouw behandelaar en of hij verplicht is die informatie af te wachten voordat hij een oordeel geeft? Lees dan mijn eerdere blogs hierover.

Meer lezen?
Wil je de uitspraak van het Tuchtcollege nalezen? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZRAMS_2022_155 Ik heb geciteerd uit r.o. 6.2 en 6.10.

De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2015:554
Er zijn overigens ook andere uitspraken hierover te vinden, zoals:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2014:6661
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHAMS:2016:2169

De blogs lezen over de verplichtingen van de UWV? Die vind je hier:
* Verplichting medische informatie opvragen? https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_de-uwv-artsen-zien-jou-vaak-maar-kort-en-activity-6449638297991024640-Gh6u?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
* verplicht medische informatie afwachten?
https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_het-medisch-onderzoek-van-uwv-moet-zorgvuldig-activity-6787005174457229312-fo6e?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
* verplicht medische informatie afwachten? https://www.linkedin.com/posts/natascha-schenk-483b1932_uwv-wia-ziek-activity-6883417272917012480-Spvj?utm_source=share&utm_medium=member_desktop


UWV te laat met beslissen? Wacht niet te lang met de ingebrekestelling!

Door: Natascha Schenk

Heb je een WIA-uitkering bij het UWV aangevraagd? Dan is de kans groot dat je lang moet wachten op een beslissing. Dat geldt vaak ook als je in bezwaar bent gegaan tegen een WIA-beslissing. Dat je, na het verstrijken van de beslistermijn, een in gebreke stelling kunt sturen naar het UWV is gelukkig bij veel mensen al bekend. Maar wist je ook dat je daar niet te lang mee moet wachten?!

Beslistermijn
UWV moet zich houden aan wettelijke beslistermijnen die in de Wet WIA staan. Zo moet binnen 8 weken beslist worden op de WIA-aanvraag. Dien je bezwaar in tegen een WIA-beslissing? Dan moet UWV daar binnen 13 of 17 weken (na het verstrijken van de bezwaartermijn) op beslissen.

Het UWV mag de beslistermijn eenmaal verlengen met 6 weken. Lukt het niet om binnen die verlengde termijn te beslissen? Dan kun je kiezen:
* je stemt vrijwillig in met een volgende verlenging; of
* je stelt het UWV in gebreke.

In gebreke stellen
Is de beslistermijn voorbij (en heb je géén toestemming gegeven voor verlenging), dan kun je UWV schriftelijk in gebreke stellen. Twee weken later begint de termijn te lopen waarover een dwangsom verschuldigd is. UWV moet jou dan een vergoeding betalen voor het feit dat zij te laat zijn met beslissen.

Daarnaast kun je, als 2 weken na de ingebrekestelling nog geen besluit is afgegeven, een “beroep niet tijdig beslissen” in stellen bij de rechtbank.

Onredelijk laat
Er geldt geen harde termijn voor het indienen van de ingebrekestelling. In de wet staat alleen dat het UWV jou geen dwangsom hoeft te betalen als de ingebrekestelling “onredelijk laat” is ingediend.

Voorbeeld
Vorige week oordeelde de Centrale Raad over een zaak waarin de ingebrekestelling tien maanden na het verstrijken van de beslistermijn werd ingediend. Dit was, ook volgens de Centrale Raad, onredelijk laat en daarom hoefde het UWV géén dwangsom te betalen.

Dat is niet verwonderlijk overigens. In 2015 oordeelde de Centrale Raad al dat een ingebrekestelling na 4,5 maand ook onredelijk laat was. In 2020 herhaalde de Centrale Raad dat nog eens ten aanzien van een ingebrekestelling die werd ingediend na 17 weken.

Tip!
Wacht niet te lang met een ingebrekestelling. Volgens de wetsgeschiedenis zou je dit “hooguit binnen enkele weken” na het verstrijken van de beslistermijn moeten doen. Uit de jurisprudentie blijkt dat 17 weken te lang is, dus neem geen risico en wacht niet te lang.

En ook:
Wacht je lang op een uitspraak van de rechtbank of Centrale Raad? Dan kun je daarvoor ook een vergoeding vragen. Die is € 500,- voor ieder half jaar dat de redelijke termijn is overschreden. De redelijke termijn voor de rechtbank is 18 maanden en voor de Centrale Raad 24 maanden. Als de vertraging het gevolg is van Corona kan deze termijn met nog eens 4 maanden verlengd worden.

Achtergrondinformatie De recente uitspraak van de Centrale Raad waarnaar ik verwijs, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:2687 (r.o. 4.4.2 en 4.4.3)

De uitspraak uit 2015, kun je hier nalezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:2642 (r.o. 4.6)

In 2020 deed de Centrale Raad deze uitspraak: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2020:2768 (r.o. 4.5 en 4.6)

De Kamerstukken waarin staat dat de ingebrekestelling “hooguit binnen enkele weken” ingediend moet worden, vind je hier: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29934-6.html


Oproepkracht en ziek? Dat kan ingewikkeld worden!

Door: Natascha Schenk

Als oproepkracht heb je geen makkelijke rechtspositie. Ook niet als het gaat om een WIA-uitkering. Want hoe wordt bekeken of je daar recht op hebt als je ná je oproepovereenkomst werkloos bent geworden en je vanuit de WW-uitkering ziekgemeld bent?

Recht op WIA
Om een WIA-uitkering te krijgen moet je minimaal 35% arbeidsongeschikt zijn. Het UWV berekent dat percentage door het verschil te berekenen tussen jouw eigen, oude loon (je maatmanloon) en het loon dat je met theoretische, passende functies nog zou kunnen verdienen (je resterende verdiencapaciteit).

Ziek vanuit WW
Ook als je ziek werd vanuit de WW stelt het UWV jouw maatmanloon vast. Omdat je voor je ziekmelding niet hebt gewerkt (je was immers werkloos) kijkt het UWV naar het werk dat je deed voordat je werkloos werd. Dat is jouw maatman. Ook al heb je dat werk al langere tijd niet meer gedaan.

Voorbeeld
In een recente zaak bij de Centrale Raad was een oproepkracht werkzaam als industrieel schoonmaker. Dat werk deed hij tot 1 oktober 2017. Daarna werd hij werkloos. Vanuit de WW-uitkering heeft hij zich op 6 februari 2018 ziekgemeld. Hoewel hij het werk als industrieel schoonmaker al maanden niet had verricht, bleef dat tóch zijn maatman voor de WIA-beoordeling.

Representatief
De maatman bestaat uit:
* het werk dat je deed (maatman);
* de uren die je werkte (maatmanomvang);
* het loon dat je verdiende (maatmanloon).

De urenomvang en het loon, vindt het UWV terug in de polisadministratie van de Belastingdienst. In sommige gevallen is er reden om daarvan af te wijken. Bijvoorbeeld als in de referteperiode voor het maatmanloon sprake was van:
* geen maatgevende arbeid (je hebt tijdelijk ander werk gedaan)
* geen maatgevende omvang (je hebt tijdelijk meer of minder uren gewerkt en dat geeft geen representatief beeld van het aantal uren dat je normaal gesproken werkt).

Centrale Raad
De oproepkracht uit het eerdere voorbeeld had in het refertejaar gewerkt:
* periode 1: 69 uur
* periode 2: 48 uur
* periode 3 t/m 12: 152 uur

De eerste twee periodes waren door het UWV meegenomen bij de maatmanberekening. Er was weliswaar minder uren gewerkt in die periodes maar dat was nu eenmaal inherent aan het werk als oproepkracht, vond het UWV.

Daar gaat de Centrale Raad niet in mee! De eerste twee periodes mochten niet betrokken worden bij de maatmanberekening. Daardoor komt de oproepkracht uit op een hogere maatmanomvang. De kans is groot dat hij daarmee van 33,94% arbeidsongeschiktheid tóch naar een percentage boven de 35% gaat.

Tip!
Ben je (net) minder dan 35% arbeidsongeschikt? Bekijk dan altijd de maatmanberekening. Die berekening is een bijlage bij het arbeidsdeskundig rapport van het UWV. Zijn er maanden meegenomen waarin je minder hebt gewerkt dan normaal gesproken? Stel dan richting het UWV dat die maanden niet representatief zijn en buiten beschouwing gelaten moeten worden.

Meer lezen?

De uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:2815 (vanaf r.o. 4.7)

Dat maanden waarin geen sprake is van representatieve arbeid of geen representatieve urenomvang buiten beschouwing gelaten kunnen worden voor de maatmanloonberekening, volgt uit artikel 7a lid 2 Schattingsbesluit: https://wetten.overheid.nl/BWBR0011478/2022-07-01/0#Hoofdstuk3_Paragraaf1_Artikel7a

Let op! Het gaat hier om regels voor het maatmanloon. Die kun je niet rechtstreeks gebruiken in een geschil met het UWV over het dagloon. Voor de berekening van het dagloon gelden namelijk niet de regels uit het Schattingsbesluit maar uit het Dagloonbesluit.

Nog een extra tip: van deze bepaling in het Schattingsbesluit kan ook gebruik gemaakt worden als sprake is van verlof in de referteperiode. Je kunt daarbij denken aan ouderschapsverlof, onbetaald verlof of ziekteverlof. Dat kun je ook nalezen in de Memorie van Toelichting op het Schattingsbesluit: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2008-254.html

Vangnet voor oudere, zieke werknemer, waar kun je aan denken?

Door: Natascha Schenk

Stel, je bent 59 jaar en je wordt ziek. Zo ziek dat je je werk niet meer kunt doen. Na twee jaar ziekte vraag je een WIA-uitkering aan. Die wordt geweigerd omdat je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Als je geen nieuw werk vindt, kun je weinig anders doen dan een WW-uitkering aanvragen. Maar die is maximaal 24 maanden. Wat doe je in de periode daarna tot aan je AOW-leeftijd?!

IOW-uitkering
Als je op de eerste WW-dag minimaal 60 jaar en 4 maanden oud was, en een WW-uitkering kreeg van tenminste 3 maanden, dan kun je na het eindigen van de WW-uitkering een IOW-uitkering krijgen.

Die uitkering kun je aanvragen bij het UWV. Je krijgt de uitkering niet automatisch! De uitkering is nooit hoger dan het sociaal minimum dat voor alleenstaanden geldt (€ 1.266,29 bruto per maand) en duurt tot je AOW-leeftijd. Bij deze uitkering wordt er niet gekeken naar het vermogen dat je hebt. Spaargeld, auto en de waarde van je huis etc. blijven buiten beschouwing.

IOAW-uitkering
Wat een pech als je net géén 60 jaar en 4 maanden was op de eerste WW-dag! Dan kun je geen IOW-uitkering krijgen. Maar misschien wel een IOAW-uitkering. Voor die uitkering moet je geboren zijn vóór 1 januari 1965. De IOAW vult het gezinsinkomen aan tot aan het sociaal minimum en duurt tot de AOW-leeftijd. Je vraagt hem aan bij het UWV en die stuurt de aanvraag door naar de gemeente waar je woont.

PAWW
Vroeger was de WW-uitkering maximaal 38 maanden. Toen dit werd verlaagd naar 24 maanden is afgesproken dat werkgevers deze versobering kunnen repareren. Daarvoor is de Stichting PAWW in het leven geroepen. Werkgevers kunnen zich daarbij aansluiten. Heeft jouw werkgever dat gedaan? Dan kun je na het eindigen van de WW-uitkering nog een PAWW-uitkering krijgen. Die uitkering is net zo hoog als de WW-uitkering en duurt maximaal 14 maanden.

Tip!
Voor al deze uitkeringen geldt dat je ze zelf moet aanvragen. Doe je niets? Dan krijg je ook de uitkering niet. Laat je dus goed informeren!

De Centrale Raad oordeelde recent in een zaak waarbij de IOAW-uitkering pas enkele weken na het eindigen van de WW-uitkering werd aangevraagd. De IOAW werd toegekend per de aanvraagdatum en dus niet vanaf het einde van de WW.

De Centrale Raad vond niet dat het UWV hem had moeten wijzen op de mogelijkheden van de IOAW en oordeelt dat het de eigen verantwoordelijkheid is van betrokkene om zich te laten informeren over zijn uitkeringsrechten.

Achtergrondinformatie
Deze blog schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de Centrale Raad over de late IOAW-aanvraag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:1437

Meer weten over de IOW-uitkering? Kijk dan hier: https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/iow-uitkering

Meer weten over de IOAW-uitkering? Kijk dan hier: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/uitkering-oudere-werklozen-ioaw-iow-ioaz/vraag-en-antwoord/kom-ik-in-aanmerking-voor-een-ioaw-uitkering

Meer weten over het verschil tussen de IOW en de IOAW-uitkering? Kijk dan hier: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/uitkering-oudere-werklozen-ioaw-iow-ioaz/ioaw-iow-ioaz-uitkering

Meer weten over de uitkering vanuit Stichting PAWW? Kijk dan hier: https://spaww.nl/werknemers/kom-ik-in-aanmerking/



Wanneer kun je gebruik maken van een vervoersvoorziening van het UWV?

Door: Natascha Schenk

Hoeveel weet jij over de vervoersvoorzieningen van het UWV? Als jij je bezig houdt met het begeleiden van mensen naar passend werk, kan het best handig zijn om daar wat meer over te weten. De vervoersvoorziening is namelijk niet alleen voor mensen met een uitkering van het UWV. Ook zonder uitkering kun je recht hebben op zo’n voorziening. Ik vertel je er meer over!

Wat is het?
UWV verstrekt de volgende typen vervoersvoorzieningen:
* (aangepast) vervoermiddel in bruikleen;
* (rolstoel)taxivergoeding;
* kilometervergoeding;
* aanpassing van een eigen vervoermiddel;
* vergoeding voor de aanschaf en het gebruik van een bijzonder type auto;
* vergoeding van de meerkosten voor autorijles in een aangepaste auto.

Voor wie is het?
De vervoersvoorziening valt in de categorie “werkvoorziening”. Voor dit type voorziening is vereist dat de klant een “structurele functionele beperking” heeft. Het UWV beoordeelt of daarvan sprake is. Is dat het geval? Dan beoordelen zij daarna of de inzet van een voorziening noodzakelijk is. Omdat het hier gaat om een “werkvoorziening” is het alleen mogelijk om deze te krijgen als je daadwerkelijk aan het werk gaat en de voorziening daarvoor nodig hebt. Dit kan werk in loondienst zijn, een proefplaatsing maar het geldt ook voor werkzaamheden als zelfstandige.

Het hebben van een UWV-uitkering is dus niet vereist!

Moet je er zelf ook aan meebetalen?
Ja, in veel gevallen geldt een eigen bijdrage en ook is er een inkomensgrens. Op de site van het UWV vind je die bedragen terug. De links daarnaar voeg ik in de comments toe.

Mag je zelf kiezen welke voorziening het meest passend is?
Nee, dat kan niet. Het UWV vergoedt de goedkoopste, adequate voorziening. Zijn er twee voorzieningen mogelijk? Dan kiest het UWV de goedkoopste voorziening.

Wat vergoedt het UWV niet?
Voorzieningen die op grond van andere wettelijke regelingen vergoed kunnen worden, worden niet door het UWV verstrekt. Voorzieningen die de werkgever op basis van de arbowetgeving moet verstrekken bijvoorbeeld. Of hulpmiddelen die verkrijgbaar zijn op grond van de Zorgverzekeringswet.

Tip!
Recent oordeelde de rechtbank Gelderland over een afgewezen vervoersvoorziening. Die werd afgewezen omdat bij de eerstejaars ZW-beoordeling en de WIA-beoordeling geen beperking werd aangenomen op het FML-item “vervoer”. Dat is volgens de rechtbank onvoldoende.

Laat je dus niet weerhouden van het doen van een aanvraag, alleen omdat je op jouw FML géén beperking hebt ten aanzien van “vervoer”!

Meer lezen?
De vervoersvoorziening van het UWV is wettelijk geregeld in artikel 35 Wet WIA. Daarnaast is de voorziening nog uitwerkt in verschillende besluiten:
* reintegratiebesluit: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019152/2021-07-01/0
* reintegratieregeling: https://wetten.overheid.nl/BWBR0019297/2022-01-01/0
* protocol voorzieningen UWV 2021: https://wetten.overheid.nl/BWBR0046028/2021-12-16/0#Artikel1

De uitspraak van de rechtbank Gelderland waarnaar ik verwijs, kun je hier terugvinden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2022:1128

Zoals ik al schreef, zijn er ook een aantal financiële “spelregels”. Die vind je op de site van het UWV:
* vergoeding kosten woon-werkverkeer: https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/normbedragen-voorzieningen/kosten-woon-werkvervoer/index.aspx
* drempelbedrag: https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/normbedragen-voorzieningen/detail/drempelbedrag-voorzieningen
* inkomensgrens voor vervoersvoorziening: https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/normbedragen-voorzieningen/inkomensgrenzen-voor-vervoersvoorzieningen/index.aspx


Samenstellen van ziekteperiodes, hoe zit dat nu precies?!

Door: Natascha Schenk

Periodes van ziekte mag je bij elkaar optellen als er tussen die ziekteperiodes minder dan vier weken zit. Dat is belangrijk om te weten omdat de werkgever je gedurende 104 weken ziekte loon moet betalen en je daarna recht kan hebben op een WIA-uitkering. Maar hoe zit dat nou precies met dat samentellen? Is het bijvoorbeeld vereist dat je feitelijk gedurende vier weken je eigen werk volledig weer hebt gedaan?

Onderbreking telt niet mee
Bij de berekening van de 104 weken periode tel je alleen de ziekteperiodes bij elkaar op. De onderbreking zelf tel je niet mee.

Voorbeeld
Werknemer is:
* ziek van 3 januari 2022 t/m 3 juli 2022;
* niet ziek van 4 juli 2022 t/m 24 juli 2022;
* ziek vanaf 25 juli 2022.

Oorspronkelijk eindigde de periode van 104 weken op 1 januari 2024. Vanwege de onderbreking en de samentelling eindigt die periode nu op 22 januari 2024. Dit ongeacht of de ziekteoorzaak van de tweede ziekmelding dezelfde is!

Wachtdagen
Gelden er wachtdagen? Dan mogen die maar één keer toegepast worden. Wordt een werknemer dus opnieuw ziek binnen vier weken na zijn laatste ziekteperiode? Dan mag je bij de tweede ziekmelding géén wachtdagen toepassen.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Voor de onderbreking van vier weken mag je periodes van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meetellen.

Dit betekent voor een werkneemster die
* binnen twee weken na herstel met zwangerschaps- en bevallingsverlof gaat,
* na afloop daarvan gedurende één week weer aan het werk is, en
* vervolgens weer ziek wordt,
dat de periodes van ziekte bij elkaar worden opgeteld. Er begint dus geen nieuwe periode van 104 weken.

Feitelijk het werk verrichten
Het Gerechtshof Den Haag heeft in 2016 al eens expliciet aangegeven dat voor een onderbreking van de ziekteperiode niet nodig is dat de werknemer ook feitelijk zijn werk heeft verricht in die vier weken. Dat klinkt wellicht vreemd, maar dat zit zo.

De wet vereist niet dat de werknemer feitelijk het werk weer heeft opgepakt maar alleen dat “de verhindering het werk te verrichten” niet langer het gevolg is van ziekte. De rechtbank Gelderland heeft dat later nog eens verduidelijkt. Van een onderbreking is dus sprake als:
* de werknemer het werk volledig heeft hervat; of
* de werknemer het werk niet (volledig) heeft hervat maar de reden daarvan een andere is dan ziekte.

Tip!
Ben je van mening dat er tussen jouw ziekmeldingen een onderbreking zit van minimaal vier weken en dat er om die reden een nieuwe periode van 104 weken is gestart? Realiseer je dan dat op jou als werknemer de stelplicht en eventueel de bewijslast rust.

Krijg je onenigheid hierover met je werkgever? Laat je dan goed adviseren door een (juridisch) adviseur die je kan vertellen wat die stelplicht en bewijslast inhouden en hoe je daaraan kan voldoen.

Meer weten?

De samentellingsregeling vind je in artikel 7:629 lid 10 BW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2022-10-01/0#Boek7_Titeldeel10_Afdeling2_Artikel629

Dat de werkgever gebruik mag maken van wachtdagen, is geregeld in artikel 7:629 lid 9 BW.

Het voorbeeld mbt tot de onderbreking door zwangerschaps- en bevallingsverlof komt rechtstreeks uit de Memorie van toelichting op artikel 7L629 lid 10 BW. Je kunt die hier terugvinden: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-27826-3.html (p.3).

Uitspraak van het Gerechtshof Den Haag nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2016:1538 (r.o. 12).

De uitspraak van de rechtbank Gelderland vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2020:2992 (r.o. 4.1.2)

ZW-eigenrisicodrager en wil je een maatregel opleggen? Lees dan verder!

Door: Natascha Schenk

Als je een ZW-uitkering ontvangt, ben je verplicht passende arbeid te accepteren als je die aangeboden krijgt. Dat geldt ook als jouw ZW-uitkering van jouw ex-werkgever komt die eigenrisicodrager is. Accepteer je de passende arbeid niet? Dan kan een maatregel op je uitkering toegepast worden. Wat die maatregel precies is, en hoe dat in zijn werk gaat als je ex-werkgever eigenrisicodrager is, dat lees je hieronder.

Maatregel
Weiger je passende arbeid te verrichten, dan wordt het loon dat je had kunnen verdienen (als je de passende arbeid wél verricht had) van jouw ZW-uitkering afgetrokken.

Taken eigenrisicodrager
De ZW-eigenrisicodrager mag deze maatregel niet zelf opleggen. Dat mag alleen het UWV. Vindt de eigenrisicodrager dat een maatregel opgelegd moet worden, dan kan hij dit besluit voorbereiden en het UWV verzoeken een maatregel op te leggen.

Zorgvuldig
Het voorbereiden van zo’n verzoek gaat via een UWV-formulier. Dat moet nogal secuur gedaan worden. Kruis je op dat formulier het verkeerde vakje aan, of verstrek je niet alle relevante informatie, dan kan dat een hoop ellende opleveren voor de eigenrisicodrager.

Voorbeeld
Zo was er een eigenrisicodrager die, naar aanleiding van het weigeren van passende arbeid, het hokje aankruiste: “geen recht (meer) op uitkering” in plaats van “gedeeltelijke weigering ZW ten gevolge van maatregel”. Dat vond de rechtbank Den Haag onzorgvuldig en mede daarom kon de maatregel niet in stand blijven.

De Centrale Raad oordeelde eerder al dat het onzorgvuldig was om het UWV te verzoeken de ZW-uitkering te schorsen vanwege een verhuizing naar het buitenland, zonder daarbij het nieuwe adres te vermelden.

Rechtsmiddelen
Word je als zieke ex-werknemer geconfronteerd met zo’n maatregel? Dan kun je binnen zes weken in bezwaar gaan tegen dat besluit bij het UWV. Je hoeft je dus niet te wenden tot de eigenrisicodrager of de civiele rechter!

Tip!
Ben je ZW-eigenrisicodrager? Dan doe je er verstandig aan je goed te laten informeren over de juiste maatregel. De gepaste maatregel is niet altijd makkelijk te vinden in de wetgeving dus schakel juridische hulp in!

Krijg je als zieke ex-werknemer een besluit van het UWV met een maatregel? Kijk dan heel goed naar de wijze waarop dat besluit is voorbereid en of de juiste maatregel is opgelegd. Er zijn verschillende uitspraken bekend waarin een onzorgvuldige voorbereiding uiteindelijk leidt tot vernietiging van de maatregel.

Achtergrondinformatie
De verplichting om passende arbeid te zoeken en te aanvaarden staat in artikel 30 lid 1 ZW. Weiger je passende arbeid te verrichten, dan wordt het loon dat je had kunnen verdienen (als je de passende arbeid wél verricht had) van jouw uitkering afgetrokken. Dat is geregeld in artikel 30 lid 2 ZW.

De bevoegdheid om besluiten voor te bereiden is te lezen in artikel 63a ZW.

Een andere relevante regeling in dit kader is de Regeling werkzaamheden, administratieve voorschriften en kosten eigenrisicodragen ZW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0027022/2018-07-01

Wil je de uitspraak van de rechtbank Den Haag nalezen? Die vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2021:13675 Deze uitspraak is overigens ook interessant omdat de rechtbank hierin overweegt dat geen sprake was van passende arbeid omdat het werk werd aangeboden met een opbouwschema (r.o. 3.2). De maatregel kon dus ook om die reden niet in stand blijven.

De uitspraak van de Centrale Raad waarnaar ik verwijs, kun je hier lezen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2016:2485