Ben je ziek of functioneer je gewoon slecht?

Door: Natascha Schenk

Soms is het lastig te beoordelen of het slechte functioneren van een werknemer een medische oorzaak heeft. Het onderscheid daartussen is wél belangrijk. Disfunctioneren leidt in het slechtste geval tot beëindiging van het dienstverband en een WW-uitkering van maximaal 24 maanden, terwijl ziekte betekent dat je nog 104 weken recht houdt op loon van de werkgever en je mogelijk daarna tot je AOW-leeftijd een WIA-uitkering krijgt. 

Ziekmelding met terugwerkende kracht
In een recente zaak werd in 2019 met terugwerkende kracht vastgesteld dat de werknemer al vanaf 2017 ziek was. Pas toen werd duidelijk dat het slechte functioneren dat de werknemer liet zien sinds 2017, een medische reden had. De werknemer bleek namelijk Alzheimer te hebben. Die diagnose werd in 2019 pas bekend maar de effecten daarvan waren in 2017 al te zien. Werknemer is daarom met terugwerkende kracht vanaf 2017 ziekgemeld.

Loonsanctie
Het probleem van een ziekmelding met terugwerkende kracht is echter dat het einde van de wachttijd eerder bereikt wordt en dat het UWV al eerder een RIV-toets doet. Tijdens die RIV-toets beoordeeld het UWV of de werkgever voldoende aan reintegratie-inspanningen heeft gedaan. In deze zaak werd aan de werkgever een loonsanctie opgelegd omdat het eerste en tweede spoor niet waren onderzocht.

Rechtbank
De rechtbank Den Haag zet een streep door deze loonsanctie en legt goed en duidelijk uit waarom. De rechtbank vindt dit een bijzondere zaak en stelt:

“…, hoe hadden werkgever en de werknemer zich kunnen inspannen voor de re-integratie van de werknemer wanneer zij op dat moment niet wisten of konden weten wat de oorzaak van het disfunctioneren van de werknemer was? … Dat brengt vanzelfsprekend met zich dat de re-integratie van de werknemer in een ander daglicht komt te staan. Het is immers voor werkgever niet mogelijk om twee jaar terug te gaan in de tijd om zodoende de re-integratie van de werknemer in te richten als ware er al die tijd een medische oorzaak bekend geweest.”

Tip!
In deze zaak speelt mee dat de werknemer in 2017 wél bij de bedrijfsarts is geweest en dat de werkgever verschillende onderzoeken heeft ingezet om de achtergrond van het disfunctioneren te onderzoeken. Zo werd loopbaanbegeleiding en coaching aangeboden, en werd een talentenscan, capaciteitentest en jobcheck gedaan. Volgens de rechtbank kan de werkgever mede daarom niet verweten worden dat er geen spoor 1 en 2 is ingezet.

Zit je dus als werkgever in deze situatie, waarin je twijfelt aan de reden van het disfunctioneren, laat dan wél onderzoek doen naar de oorzaak, stuur de werknemer naar de bedrijfsarts en leg het goed vast als de werknemer (tijdelijk) aangepast werk gaat doen. Daarmee kan je wellicht een loonsanctie voorkomen als het toch tot een ziekmelding komt met terugwerkende kracht!

Achtergrondinformatie
Wil je deze uitspraak nalezen? Dat kan. Je vindt de uitspraak hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:3828

Interessant in deze casus was overigens ook dat werkgever en werknemer al een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten omdat zij niet meer met elkaar verder konden vanwege het disfunctioneren.

Het dienstverband zou eindigen per 1 februari 2019. Na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst is werkgever zich gaan afvragen of het disfunctioneren/gedrag van de werknemer geen medische oorzaak zou hebben. Werkgever heeft in januari 2019 een medisch expertise-onderzoek laten uitvoeren door een psychiater. Uiteindelijk is de vaststellingsovereenkomst ‘verscheurd’ en is de werknemer medio 2019 met terugwerkende kracht ziekgemeld per 6 maart 2017.

Wat een actieve en betrokken werkgever!

Geen recht op een WIA-uitkering maar ook niet op een WW-uitkering, hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Wordt na twee jaar ziekte je WIA-aanvraag afgewezen omdat je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, dan is het gebruikelijk dat je een WW-uitkering aanvraagt zodat je tóch inkomsten hebt. Maar niet in alle gevallen kun je terugvallen op een WW-uitkering. Bijvoorbeeld wanneer een urenbeperking is aangenomen bij de WIA-beoordeling en je gedeeltelijk blijft werken. Dan kan een WW-uitkering afgewezen worden. Iets om alert op te zijn!

Voorwaarden voor WW
De twee belangrijkste voorwaarden voor een WW-uitkering zijn:
* je moet voor minimaal vijf uren werkloos zijn geworden; en
* je moet beschikbaar zijn voor werk.

Beschikbaarheid en urenbeperking
Ook al heb je géén WIA-uitkering gekregen, speelt de urenbeperking die het UWV in dat kader heeft aangenomen nog steeds een rol. In de WW staat namelijk dat het UWV bij jouw “beschikbaarheid voor arbeid” rekening moet houden met de uren die je volgens de WIA-beoordeling kunt werken. Volgens de Kamerstukken over deze bepaling in de WW, moet de omvang van de WW-uitkering gebaseerd worden op het aantal uren dat je belastbaar bent.

Voorbeeld
Een voorbeeld om deze bepaling verder te verduidelijken:
* Werkneemster werkte 23,91 uur per week;
* Bij de WIA-beoordeling wordt een urenbeperking aangenomen van 20 uur per week;
* zij is minder dan 35% arbeidsongeschikt;
* Werkneemster blijft aangepast werk verrichten (bij de eigen werkgever) voor 16 uur per week;
* Het UWV weigert aan werkneemster een WW-uitkering toe te kennen omdat het verschil tussen 20 uur per week en 16 uur per week, minder dan vijf uur bedraagt. Haar arbeidsurenverlies is daarom te klein om een WW-uitkering te krijgen.

Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad heeft in de zaak die ik hierboven beschrijf een uitspraak gedaan waaruit blijkt dat de WW-uitkering terecht geweigerd is. Werkneemster voerde nog aan dat gekeken moet worden naar het verschil tussen haar oude uren (23,91 uur) en haar nieuwe uren (16 uur), maar daarin ging de Centrale Raad niet mee. De urenbeperking uit de WIA-beoordeling gooit hier roet in het eten.

Tip!
Hoewel ik het in de praktijk (gelukkig) niet heb gezien, kan een WW-uitkering wél degelijk afgewezen worden als het verschil tussen jouw urenbeperking en het aantal uren dat je blijft werken, minder dan vijf uur is. Iets om rekening mee te houden als je met je werkgever afspraken maakt over het aantal uren dat je gaat werken.

Ook voor rechtshulpverleners is het goed je cliënt hierop te wijzen. Het zou vervelend zijn als uitgegaan wordt van een deeltijdbaan + WW en achteraf blijkt dat er géén recht is op de WW-uitkering.

Voor WW-eigenrisicodragers kan dit ook nog een punt van aandacht zijn als een WW-uitkering tóch wordt toegekend.

Achtergrondinformatie
In artikel 16 lid 6 WW kun je teruglezen dat de urenbeperking na een WIA-beoordeling invloed heeft op het recht op WW: https://wetten.overheid.nl/BWBR0004045/2022-08-02/0#HoofdstukII_Paragraaf1_Artikel16

De uitspraak van Centrale Raad van Beroep vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2013:CA3196

De relevante Kamerstukken zijn hier te lezen, met name pagina 58 is interessant in dit kader: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-30118-3.pdf

Ziekmelding niet volgens de regels gedaan, wat kun je als werkgever doen?

Door: Natascha Schenk

Met veel aandacht en zorg heb je een verzuimprotocol opgesteld. Daarin heb je onder andere geregeld hoe, wanneer en bij wie een werknemer zich ziek moet melden. Maar wat nu als de werknemer zich niet volgens die regels ziek meldt? Mag je zijn afwezigheid dan bestempelen als “ongeoorloofd verzuim”?

Verplicht?
Allereerst is het van belang om te weten of een ziekmelding überhaupt verplicht is om recht te hebben op loon tijdens ziekte. Het Gerechtshof Den Haag heeft jaren geleden al geoordeeld dat dit niet het geval is. Ook zonder formele ziekmelding kun je recht hebben op loon tijdens ziekte.

Wel op de hoogte
Een werkgever die zijn werknemer op staande voet ontsloeg (mede) omdat de ziekmelding niet volgens de regels had plaatsgevonden, kreeg recent de deksel op de neus bij de rechtbank Den Haag. De werkgever was namelijk wél op de hoogte van de (medische) reden van de afwezigheid van de werknemer. De rechtbank oordeelt dat het op de weg van de werkgever had gelegen om een bedrijfsarts in te schakelen en de ziekmelding te controleren. Hij wist immers dat er iets medisch aan de hand was met de werknemer. Dat de ziekmelding niet op de juiste wijze was gedaan, doet daar niets aan af. Van ongeoorloofd verzuim was dus geen sprake.

Belang werkgever
Natuurlijk is het voor de werkgever belangrijk dat de regels rondom de ziekmelding worden gevolgd. Zo zorgt de werkgever ervoor dat hij tijdig maatregelen kan treffen zodat het werk door kan gaan. Dat kan hij echter ook als de ziekmelding op een andere manier wordt gedaan dan in het verzuimprotocol is opgenomen. Zo werd jaren geleden al geoordeeld dat een ziekmelding via Whatsapp (wat niet de voorgeschreven wijze is) ook rechtsgeldig kan zijn.

Tip!
Anders dan je wellicht zou denken na het lezen van deze post, is het tóch zinvol om regels over de ziekmelding op te nemen in het verzuimprotocol. Wanneer een werknemer zich daar veelvuldig niet aanhoudt, kan dat namelijk in sommige gevallen wél een ontslag rechtvaardigen. 

Meer lezen hierover?

Wil je de uitspraken nalezen waarnaar ik verwijs in deze blog? Dat kan!

Gelden de privacyregels ook voor het UWV?

Door: Natascha Schenk

Privacyregels maken verzuimbegeleiding soms erg complex. Niet alle betrokken partijen mogen immers alle informatie ontvangen. Toch lijkt het geen enkel probleem wanneer de bedrijfsarts en het UWV medische informatie met elkaar uitwisselen. Hoe zit dat? Waarom is dat wél mogelijk?

Beroepsgeheim
Het is helder dat bedrijfsartsen een beroepsgeheim hebben. Dat wordt echter niet geschonden als zij medische informatie delen met het UWV. Het Tuchtcollege heeft naar aanleiding van klachten daarover al eerder geoordeeld dat de bedrijfsarts juist verplicht is het UWV te voorzien van de medische informatie die nodig is bij de beoordeling van een uitkeringsaanvraag. Die verplichting is wettelijk vastgelegd in artikel 54 lid 3 sub c Wet Suwi.

AVG
Maar hoe zit het dan met de AVG? Die legt informatie-uitwisseling toch behoorlijk aan banden. Speelt dat dan geen rol meer als de bedrijfsarts en het UWV informatie uitwisselen? Op het moment dat de verplichting voor de bedrijfsarts om informatie met het UWV te delen werd opgenomen in de Wet Suwi, is in de Memorie van Toelichting al aangegeven dat die verplichting boven de (toen geldende) Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) stond. Voor de liefhebber: artikel 54 Wet Suwi geldt als de lex specialis. Inmiddels is de Wbp vervangen door de AVG maar de speciale status van de verplichtingen uit de Wet Suwi zijn daarmee niet aangetast.

Vooraf delen met werknemer
In een recente zaak bij het Tuchtcollege kwam de vraag naar voren of de bedrijfsarts de informatie die hij wil delen met het UWV, vooraf moet delen met de zieke werknemer. Het Tuchtcollege oordeelt: “Er bestaat echter geen verplichting om de informatieverstrekking aan het UWV voorafgaand met klager te delen. Wel moet deze informatie in overeenstemming zijn met de bevindingen die uit het dossier blijken.”

Tip!
Het is niet zo dat de bedrijfsarts ongelimiteerd informatie mag delen met het UWV. De verplichting om informatie te delen is namelijk begrensd op “informatie die voor het UWV noodzakelijk is voor het uitvoeren van de wettelijke taken die zij hebben”. Je moet daarbij denken aan de beoordeling van WIA-aanvragen maar ook aan het afgeven van deskundigenoordelen. Informatie die niet relevant is voor die aanvraag of beoordeling, mag niet gedeeld worden. Daar mag je als zieke werknemer de bedrijfsarts dus wél op aanspreken.

Achtergrondinformatie

Meewerken aan een redelijk voorschrift tijdens ziekte, wat houdt dat in?

Door: Natascha Schenk

Tijdens ziekte heb je recht op loon van je werkgever. Dat recht verlies je als je niet meewerkt aan een “redelijk voorschrift”. De werkgever kan dan, na een waarschuwing, de loonbetaling stopzetten. Maar wat is nu precies een “redelijk voorschrift”? Is dat het verschijnen op een gesprek bij de werkgever of het meewerken aan een expertise-onderzoek?

Juridisch kader
De rechtbank Den Haag heeft vorige week nog eens uitgelegd hoe beoordeelt wordt of sprake is van een redelijk voorschrift. Dat is niet altijd makkelijk omdat in de wet niet nader is uitgewerkt wat daaronder verstaan moet worden. Wel haalt de rechtbank drie voorwaarden aan die uit de rechtspraak volgen:
* gegeven de aard van de arbeidsongeschiktheid en de stand van zaken in de re-integratie is het voorschrift gepast,
* aannemelijk is dat (het resultaat van) het voorschrift de re-integratie zal bevorderen en
* van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij het voorschrift opvolgt.

Daarbij wordt ook betrokken wat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of andere deskundige heeft geadviseerd. 

Wél redelijk
Een voorbeeld van een redelijk voorschrift is wanneer de werkgever aan zijn werknemer voorstelt een cursus te volgen waardoor de werknemer geschoold wordt voor arbeid die in het bedrijf aanwezig is. Andere voorbeelden zijn:
* het tekenen van een re-integratie overeenkomst;
* het tekenen van een medische machtiging;
* een machtiging geven om mondeling medische informatie op te vragen;
* in gesprek gaan met de werkgever over een tweede spoor traject;
* het meewerken aan een expertise-onderzoek op advies van de bedrijfsarts.

Niet redelijk
De werkgever kan niet van de werknemer verlangen dat hij een dokterattest overlegt. Dat is geen redelijk voorschrift. In sommige gevallen is ook het herhaald oproepen van de werknemer om een gesprek te voeren met de werkgever géén redelijk voorschrift. Dat bleek ook uit de recente uitspraak van de rechtbank Den Haag.

In die zaak was sprake van een arbeidsconflict en had de werknemer al meerdermalen gevraagd om een mediator. De werkgever weigerde een mediator in te schakelen omdat zij niet erkende dat sprake was van een conflict. Mede om deze reden kon van werknemer niet verlangd worden dat hij bij werkgever verscheen voor een gesprek en was de uitnodiging daartoe géén redelijk voorschrift.

Let op!
Of een uitnodiging voor een gesprek een redelijk voorschrift is, hangt heel erg af van de omstandigheden. Je kunt dus niet in zijn algemeenheid zeggen dat een uitnodiging géén redelijk voorschrift is. Deze uitspraak laat zien dat de rechter bij die beoordeling alle omstandigheden meeweegt en de beoordeling dus in ieder geval anders kan uitpakken. Laat je daarom goed (juridisch) adviseren voordat je stappen neemt.

Uitspraken zelf nalezen?

WIA te laat aangevraagd, wat nu?

Door: Natascha Schenk

Als hoofdregel geldt dat je de WIA-uitkering 11 weken voor het bereiken van het einde van de wachttijd moet aanvragen bij het UWV. Concreet betekent dit dat je uiterlijk in week 93 van jouw ziekteverzuim de WIA-aanvraag moet doen. Maar wat als je te laat bent? Moet het UWV dan alsnog jouw WIA-aanvraag beoordelen? Zelfs als je jaren wacht met het doen van de aanvraag?

Laattijdige aanvraag
Ja, het UWV moet dan alsnog jouw aanvraag in behandeling nemen en beoordelen of je recht hebt op een WIA-uitkering. Daarbij geldt wél dat wanneer je zodanig laat bent met de aanvraag dat daardoor de medische situatie niet meer goed is vast te stellen, dit voor jouw rekening en risico komt. In een recente zaak werd bijna 14 jaar na het volmaken van de wachttijd een WIA-aanvraag gedaan. Ook die aanvraag werd in behandeling genomen.

Terugwerkende kracht
Ook moet je er rekening mee houden dat een WIA-uitkering met maximaal 52 weken terugwerkende kracht kan worden toegekend. Dit staat in artikel 64 lid 11 Wet WIA. Alleen in hele uitzonderlijke gevallen kan daar van afgeweken worden.

Werkgever
Dit zou je misschien niet verwachten, maar wanneer jij als werknemer te laat bent met de WIA-aanvraag dan moet de werkgever jouw loon doorbetalen. Dat staat in artikel 7:629 lid 11 sub a BW. Daarom is het ook voor werkgevers belangrijk dat jij tijdig de aanvraag doet. Doe je de WIA-aanvraag te laat zonder dat je daarvoor een goede reden hebt? Dan hoeft de werkgever jouw loon niet door te betalen. Dat volgt uit artikel 7:629 lid 3 sub f BW.

Let op!
Heb je van het UWV nooit bericht gehad over het feit dat je een WIA-uitkering kunt aanvragen? Dan moet jouw late aanvraag toch als “tijdig ingediend” worden beschouwd. Als het goed is, krijg je namelijk uiterlijk in week 89 een brief van het UWV over de WIA-aanvraag. Krijg je de brief later? Dan is de regel dat je de WIA-aanvraag binnen vier weken na die brief moet indienen. Dan ben je nog steeds op tijd.

Meer weten?

  • De uitspraak waarnaar ik verwijs, over de WIA-aanvraag 14 jaar na het bereiken van de einde van de wachttijd, lees je hier terug: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:1528
  • Dat de werkgever het loon moet doorbetalen tijdens de periode van de te late WIA-aanvraag, is geregeld in artikel 7:629 lid 11 sub a BW.
  • De uitzondering op die regel, wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond de WIA-aanvraag te laat doet en daarmee zijn recht op loon verliest, is terug te vinden in artikel 7:629 lid 3 sub f BW.
  • Een interessante uitspraak over de situatie waarin de werknemer wél een deugdelijke grond had voor de te late aanvraag, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:8227 De te late aanvraag was mede het gevolg van het feit dat de arbodienst niet tijdig alle benodigde stukken had verstrekt.

Alle termijnen met betrekking tot de WIA-aanvraag, vind je in artikel 64 Wet WIA. Daarin staat ook de uitzondering met betrekking tot de situatie dat het UWV jou géén (of te laat) een brief stuurt over de WIA-aanvraag.

Medicatiegebruik in de terugkoppeling van de bedrijfsarts?

Door: Natascha Schenk

Moet de bedrijfsarts de werkgever informeren over medicatie-gebruik door de werknemer? Het is tenslotte de taak van de bedrijfsarts om werkgever te informeren over de beperkingen en mogelijkheden van een zieke werknemer. Medicatie kan daar invloed op hebben. Dus, hoe zit dat?

Wens werknemer
In een recente zaak bij het Tuchtcollege gaf de zieke werknemer aan dat de terugkoppelingen van de bedrijfsarts veel te summier waren. De werknemer vond bijvoorbeeld dat ten onrechte geen melding gemaakt werd van het feit dat aan hem medicatie was voorgeschreven.

Oordeel Tuchtcollege
Het Tuchtcollege oordeelt dat informatie over medicatiegebruik niet in de terugkoppeling opgenomen mag worden. Ook niet als de werknemer daar toestemming voor geeft. De bedrijfsarts mag alleen gegevens verstrekken die van belang zijn voor de inzetbaarheid van de werknemer. Voorbeelden daarvan zijn:
* beperkingen voor arbeid;
* mogelijkheden voor arbeid;
* verwachte duur van het verzuim.

Arbeidsgeschikt/arbeidsongeschikt
In de terugkoppelingen van deze bedrijfsarts stond niet expliciet of de werknemer arbeidsgeschikt was of niet. Dit terwijl het de taak van de bedrijfsarts is om de werkgever te adviseren over de vraag of de werknemer in staat is met de ervaren klachten te werken. Toch ziet het Tuchtcollege hierin geen tuchtrechtelijk verwijt. Het was weliswaar beter geweest om het wél expliciet te vermelden maar in deze zaak bleek uit de terugkoppeling voldoende duidelijk wat het oordeel van de bedrijfsarts was.

Praktisch!
Wellicht handig om te weten dat het Tuchtcollege ook oordeelt: “Dat de terugkoppeling niet per post naar werknemer is verstuurd, heeft niet tot gevolg dat de terugkoppeling niet als officieel rapport kan worden aangemerkt.” En in een eerdere uitspraak werd al geoordeeld dat het anoniem bellen (ipv met nummerherkenning) door de arbodienst ook niet tuchtrechtelijk verwijtbaar is.

Achtergrondinformatie

Uitspraak van het Tuchtcollege nalezen over de terugkoppeling (medicatie-gebruik en verzending per post)? Dat kan hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZREIN_2022_15

De uitspraak van het Tuchtcollege waarin je meer leest over het anoniem bellen door de arbodienst, vind je hier: https://tuchtrecht.overheid.nl/zoeken/resultaat/uitspraak/2022/ECLI_NL_TGZREIN_2022_16

Er wordt door het Tuchtcollege ook verwezen naar de Leidraad bedrijfsarts en privacy van de NVAB. Die kun je hier terugvinden: https://nvab-online.nl/sites/default/files/bestanden-webpaginas/Leidraad%20privacy%20def_2019.pdf

Je nieuwe werkgever vertellen over je ziekteverzuimverleden, moet dat?

Door: Natascha Schenk

Wat moet je je nieuwe werkgever vertellen over je ziekteverzuimverleden? Het kan spannend zijn om je (mogelijk) nieuwe werkgever te vertellen over eerdere ziekteperiodes. Je wilt je van je beste kant laten zien en een frisse start maken. Maar hoe zit het juridisch. Wat moet je vertellen?

Mededelingsplicht
Als jouw gezondheidstoestand zodanig is dat je weet dat dit je “ingrijpend en langdurig zal belemmeren bij de uitvoering van de functie” dan moet je dat de werkgever vóór het tekenen van de arbeidsovereenkomst vertellen. Of anders gezegd: je moet een medische kwaal bespreken tijdens een sollicitatiegesprek als je “weet of moet begrijpen dat die kwaal je ongeschikt maakt voor de functie waarop je solliciteert.

Als je niets vertelt
Doe je dat niet en meld je je vanwege die kwaal ziek? Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigen. De arbeidsovereenkomst heeft dan nooit bestaan en al het loon dat je hebt ontvangen moet je waarschijnlijk terug betalen.

Ziek uit dienst bij vorige werkgever
In een recente zaak trad een docent in dienst bij een nieuwe werkgever waar zij (in minder uren) een vergelijkbare functie zou gaan vervullen. Zij vertelde haar nieuwe werkgever niet over de ziekmelding bij de vorige werkgever, het feit dat zij daar nog aan het re-integreren was en dat zij daar ziek uit dienst zou gaan. 

Binnen drie maanden meldt werkneemster zich ziek en concludeert de bedrijfsarts dat zij bij aanvang van de arbeidsovereenkomst al arbeidsongeschikt was. De werkgever vernietigt de arbeidsovereenkomst omdat werkneemster zich niet aan de mededelingsplicht heeft gehouden. De rechtbank is het daar mee eens.

Andere voorbeelden
Werkneemster vertelt tijdens het sollicitatiegesprek dat zij een geplande operatie moet ondergaan. De hersteltijd zou twee weken zijn. Dat blijkt langer te zijn en werkgever gaat daarom over tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter ging daar niet in mee.

Werknemer meldt bij indiensttreding dat hij in het verleden een WIA-uitkering had vanwege knieklachten terwijl er ook psychische klachten aan ten grondslag lagen. Hij meldt zich ruim twee maanden na indiensttreding ziek vanwege die psychische klachten. De werkgever mocht in deze zaak de arbeidsovereenkomst niet vernietigen.

In een andere zaak werd duidelijk dat de werknemer de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst niet hoefde te informeren over privéproblemen die later tot ziekte leiden. 

Tip!
Soms kun je van tevoren niet weten of je met jouw klachten de functie kunt doen waarnaar je solliciteert. Bijvoorbeeld de horeca-medewerker met rugklachten die solliciteerde als kassa-medewerker bij een supermarkt. Die werkgever probeerde de arbeidsovereenkomst ook te vernietigen maar dat lukte niet. Laat je dus goed adviseren als je hiermee te maken krijgt! Er zit misschien wel meer in de zaak dan je denkt.

Meer weten?
Wil je de uitspraken nalezen waarnaar ik verwijs? Dat kan hier:
* uitspraak mbt docent: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:4697
* uitspraak mbt langer dan verwachtte hersteltijd na geplande operatie: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2022:4126
* uitspraak mbt reden van eerdere WIA-toekenning: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:4968
* uitspraak mbt melden van privé omstandigheden: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2015:4196
* uitspraak mbt horeca-medewerker die solliciteert bij supermarkt: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:10662

Hoe zorgvuldig moet het UWV zijn bij een WIA-beoordeling?

Door: Natascha Schenk

De zorgvuldigheid van het medisch onderzoek door het UWV, daar is al veel over geschreven. Recent oordeelde de rechtbank Den Haag over de vraag of een spreekuur van 15 minuten voldoende is om te spreken van een zorgvuldige beoordeling. Het antwoord op die vraag en een overzicht van andere veelgestelde vragen over de zorgvuldigheid van het UWV-onderzoek, lees je hieronder.

Duur van het onderzoek
Om maar met de deur in huis te vallen: de rechtbank vond in dit geval een spreekuur van 15 minuten voldoende zorgvuldig. De rechtbank schrijft daarover: “De duur van het spreekuur is namelijk niet doorslaggevend voor het antwoord op de vraag naar de zorgvuldigheid hiervan.” De Centrale Raad oordeelde eerder ook al op deze wijze. Dit heeft onder andere te maken met het feit dat het oordeel van de verzekeringsarts niet uitsluitend is gestoeld op het spreekuurcontact, maar daarnaast is gebaseerd op dossierstudie.

Andere voorbeelden
In de rechtspraak zijn vele voorbeelden te vinden van situaties die je wellicht als leek als onzorgvuldig zou bestempelen, maar waarover tóch werd geoordeeld dat het door de beugel kon. Ik geef er een aantal:
* er vond geen lichamelijk onderzoek plaats;
* er werd geen medische informatie opgevraagd bij de behandelaars;
* er werd wél medische informatie opgevraagd maar de ontvangst daarvan werd niet afgewacht;
* testuitslagen uit het medisch circuit werden niet afgewacht;
* de rapportage wordt mede-ondertekend door een UWV-arts die jij helemaal niets gesproken hebt;
* het toepasselijke medische protocol wordt niet benoemd in de rapportage;
* het toepasselijke medische protocol wordt wél benoemd maar niet alle stappen daaruit worden behandeld in de rapportage;

In al deze gevallen werd geoordeeld dat sprake was van een zorgvuldig onderzoek door het UWV.

Juridisch kader
Vind je dat het medisch onderzoek van het UWV geen goed beeld laat zien van jouw belastbaarheid? Dan moet je moet aantonen dat het onderzoek van de UWV-arts niet voldoet aan de voorwaarden uit artikel 4 Schattingsbesluit:
* de uitkomsten zijn toetsbaar, en
* reproduceerbaar, en
* de conclusies zijn consistent.

Tip!
De hierboven genoemde voorbeelden laten zien dat dat nog niet zo makkelijk is. Laat je dus, als het kan, bijstaan door een adviseur die je kan helpen bij een procedure tegen een UWV-beslissing. Zo verspil je geen moeite aan argumenten waarvan in de rechtspraktijk al is gebleken dat die niets opleveren.

Uitspraak rechtbank nalezen? Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:4639

Hoe lang moet je wachten op een uitspraak van de rechter?

Door: Natascha Schenk

De wachttijden lopen niet alleen op bij het UWV. Ook bij de rechtbanken en de Centrale Raad van Beroep duurt het steeds langer voordat je een uitspraak krijgt. Je kunt in sommige gevallen een vergoeding krijgen voor die lange wachttijd. Hoe zit dat?

Juridisch kader
De redelijke termijn voor het doorlopen van bezwaar, beroep en hoger beroep bedraagt:
* bezwaar: 6 maanden
* beroep: 18 maanden
* hoger beroep: 24 maanden
* totaal: 4 jaar

Particulieren (bijvoorbeeld werknemers)
Is sprake van overschrijding van de redelijke termijn? Dan kun je daarvoor als particulier een vergoeding krijgen. In de rechtspraak wordt er vanuit gegaan dat je als particulier, door de termijnoverschrijding, immateriële schade hebt in de vorm van spanning en frustratie. De hoogte van de vergoeding is € 500,- per half jaar dat de redelijke termijn is overschreden.

Let op! Dit krijg je niet automatisch. Je moet de rechter wel vragen om toekenning van deze vergoeding.

Rechtspersonen (bijvoorbeeld werkgevers)
Ook rechtspersonen kunnen last hebben van termijnoverschrijdingen. Zij kunnen ook een vergoeding vragen. Bij rechtspersonen wordt de schade niet veronderstelt, zij moeten de schade aantonen. De vraag of immateriële schade aan hen vergoed moet worden is afhankelijk van:
* de schade aan de goede naam van onderneming,
* de onzekerheid bij het uitzetten van de koers van het bedrijf,
* de verstoring van de aansturing van het bedrijf en, zij het in mindere mate:
* de onzekerheid en het ongemak bij leden van het management.

Tip!
Stem je tijdens de UWV-bezwaarprocedure in met verlenging van de beslistermijn? Dan kan de rechter daar in (hoger) beroep rekening meehouden en de vergoeding vanwege de termijnoverschrijding verlagen. Dat bleek uit een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag. Iets om over na te denken wanneer je van het UWV het verzoek krijgt om in te stemmen met verlenging van de beslistermijn.

Meer lezen? Deze post schreef ik naar aanleiding van een uitspraak van de rechtbank Den Haag. Daarin lees je onder andere dat rekening gehouden wordt met de toestemming die je hebt gegeven om de beslistermijn van het UWV te verlengen. De uitspraak nalezen kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:5429