Verlenging van je tijdelijke dienstverband weigeren om je te richten op herstel? Let op de risico’s!

Door: Natascha Schenk

Wat zou jij doen? Je hebt een nieuwe baan voor 16 uur per week maar je moet je helaas ziekmelden vanwege een operatie. Het einde van je tijdelijke dienstverband nadert en de werkgever biedt je een verlenging aan voor 8 uur per week. Jij wilt je eigenlijk richten op je herstel. Daarom geef je aan dat je de verlenging niet kan accepteren. Maar wat nu?

UWV
Deze betrokkene gaat na het eindigen van zijn tijdelijke dienstverband, ziek uit dienst. Hij vraagt een ZW-uitkering aan bij het UWV maar die wordt geweigerd. Het UWV vindt dat hij een verwijtbare benadelingshandeling heeft gepleegd door de aangeboden contractverlenging niet te accepteren.

Bezwaar
Daar is de betrokkene het natuurlijk niet mee eens. Die gaat in bezwaar. Het UWV besluit daarop dat hij wél recht heeft op een ZW-uitkering maar dat zijn uitkering met 50% gekort wordt.

Beroep
Ook daar kan de betrokkene zich niet bij neerleggen. Hij vindt dat hij helemaal géén benadelingshandeling heeft gepleegd. En als er al een benadelingshandeling gepleegd is, dan is geen sprake van verwijtbaarheid. Hij wist immers dat hij de aangeboden 8 uur per week niet (direct) kon werken. Daarvoor was hij nog te ziek. Het aangeboden werk was daarom niet passend en bovendien wilde hij zijn werkgever niet belasten met de (financiële) verantwoordelijkheid voor een zieke werknemer.

Rechtbank
De rechtbank Den Haag gaat daarin niet mee. Hoewel de rechtbank begrijpt dat hij de werkgever niet wilde belasten heeft hij daarmee wel (de fondsen van) het UWV benadeeld. Het UWV mocht daarom een maatregel van 50% korting op de uitkering opleggen.

Daarbij speelt een rol dat de werkgever wist van de ziekte van betrokkene en tóch een verlenging aanbod. De zaak had heel anders uit kunnen pakken als de contractverlenging éérst was aangeboden (en geweigerd) en betrokkene pas daarná ziek was geworden.

Tip!
Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat je als zieke werknemer erg moet oppassen. Je kunt niet zonder risico een aanbod tot verlenging afwijzen.

Eerder schreef ik ook al over de situatie waarin je als zieke werknemer zelf het dienstverband opzegt, bijvoorbeeld omdat de werksituatie ziekmakend is. Ook dat is om verschillende redenen zéér risicovol. Laat je dus goed adviseren zodat je geen overhaaste beslissingen neemt en met lege handen komt te staan.

Uitspraak nalezen?
Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:4918


Bekortingsverzoek indienen? Natuurlijk! Maar niet te vroeg.

Door: Natascha Schenk

Natuurlijk is het verstandig om zo snel mogelijk na de loonsanctie de re-integratie op te pakken. Hoe eerder je de tekortkomingen in het re-integratietraject hersteld, hoe eerder je een bekortingsverzoek kunt indienen. Maar wist je ook dat je het bekortingsverzoek niet té vroeg moet indienen? Dat zit zo.

Loonsactieperiode
Als het UWV van mening is dat je te weinig hebt gedaan aan de re-integratie van jouw zieke werknemer, legt het UWV een loonsanctie op van 52 weken. Die periode wordt niet afgestemd op de ernst van de tekortkomingen en er is geen sprake van maatwerk. Dat vloeit voort uit artikel 25 lid 9 Wet WIA en alle rechtspraak die we daarover hebben.

Je krijgt dus een “standaard” loonsanctie van 52 weken opgelegd maar de uiteindelijke duur is afhankelijk van de inspanningen die je verricht in de loonsanctieperiode.

Bekorting
In het arbeidsdeskundig rapport van het UWV vind je terug wat de reden is van de loonsanctie en ook wat je moet doen om de loonsanctie te bekorten. Heb je alles gedaan wat daar in staat? Dan kun je een bekortingsverzoek indienen. De loonsanctieperiode kan dan korter worden dan 52 weken.

Termijnen
Het UWV moet binnen drie weken beslissen op jouw bekortingsverzoek. Vind het UWV ook dat je alle tekortkomingen hebt hersteld? Dan eindigt de loonsanctie zes weken na de datum waarop het UWV de beslissing op het bekortingsverzoek heeft genomen. Tussen het bekortingsverzoek en het einde van de loonsanctie zit dus maximaal negen weken.

Beoordeling bekortingsverzoek
Bij de beoordeling van het bekortingsverzoek kijkt het UWV naar jouw inspanningen in de periode tussen het loonsanctiebesluit én het bekortingsverzoek. De rechtbank Den Haag heeft dat vorige week nog eens bevestigd.

Het heeft dus geen zin het bekortingsverzoek vast in te dienen onder het mom: “Het duurt allemaal zo lang bij het UWV, ik dien het gewoon vast in en ondertussen maken we het dossier op orde.” Alle inspanningen die je verricht ná het bekortingsverzoek worden namelijk niet betrokken bij de beoordeling!

Tip!

Kijk goed naar de tekortkomingen die door het UWV zijn vastgesteld en wat je moet doen om die te herstellen. Het ligt namelijk op jouw weg als werkgever om aan te tonen dat alle tekortkomingen zijn hersteld. De bewijslast ligt in die zin aan jouw zijde.

Achtergrondinformatie Deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de rechtbank Den Haag: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2024:5372 (r.o. 4.4)

Uitspraken van de Centrale Raad waaruit blijkt dat de loonsanctie “standaard” voor 52 weken wordt opgelegd:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2011:BP2226
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2011:BU8224
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2216
De wettelijke basis voor de loonsanctie en het bekortingsverzoek vind je hier:
* artikel 25 lid 9 Wet WIA (52 weken)
* artikel 25 lid 12 Wet WIA (bekortingsverzoek)
* artikel 25 lid 13 Wet WIA (beslistermijn bekortingsverzoek)
* artikel 25 lid 14 Wet WIA (einde loonsanctie na bekortingsverzoek).



Ziekmelden? Denk ook aan het claimen van je achterstallig loon!

Door: Natascha Schenk

Onze overheid verwacht een flinke portie zelfredzaamheid en alertheid van de burgers. Wist je bijvoorbeeld dat je, vóórdat je je ziek meldt, nog een bericht moet sturen naar de werkgever om eventueel achterstallig loon te vorderen?

Dagloon
Je WIA-dagloon wordt gebaseerd op het loon dat je hebt ontvangen in het jaar vòòr jouw eerste ziektedag. De maand waarin je ziek wordt telt niet mee. Meld je je ziek op 9 mei 2024? Dan loopt de referteperiode voor jouw WIA-dagloon van 1 mei 2023 tot 1 mei 2024.

Overuren
Stel nou, dat je nèt in die periode overuren hebt gemaakt. Maar die overuren zijn nog niet uitbetaald. Dan loop je het risico dat die overuren niet meegenomen worden bij de berekening van jouw WIA-dagloon. Dat zit zo.

Hoofdregel
De hoofdregel is dat het UWV rekening houdt met het loon dat (volgens de polisadministratie) is betaald door de werkgever IN de referteperiode. Betalingen NA de referteperiode vallen dus in principe buiten de dagloonberekening.

Dat betekent dat overuren die zijn gewerkt IN de referteperiode, maar NA de referteperiode worden uitbetaald, niet meetellen bij de dagloonberekening.

Uitzondering
De uitzondering daarop is het loon dat IN de referteperiode “vorderbaar maar niet inbaar” was.

Het gaat dan om situaties waarin wél recht was op loon, maar dat dit loon niet inbaar was omdat bij de werkgever de wil of het betalingsvermogen ontbrak om het loon uit te betalen.

Bewijslast werknemer
Werknemers kunnen alleen van deze uitzondering gebruik maken als de werkgever ondanks vordering door de werknemer, niet overgaat tot betaling.

Je moet als werknemer aantonen dat je de werkgever op “niet mis te verstande wijze hebt gemaand” tot betaling van het achterstallige loon. Deze aanmaning moet IN de referteperiode gedaan zijn.

Centrale Raad
Uit een recente uitspraak van de Centrale Raad blijkt maar weer eens hoe zwaar deze plicht is en hoe moeilijk daaraan voldaan kan worden door de werknemer.

De werknemer in deze zaak meldde zich ziek op 9 mei, maar vorderde pas op 5 juni uitbetaling van haar eerder gewerkte overuren. Deze aanmaning kwam ná de eerste ziektedag en dus ook NA de referteperiode. Dit is te laat en daarom werd de nabetaling van € 3.074,- niet meegenomen bij de berekening van het WIA-dagloon.

Tip!
Ik snap heus dat ziekmeldingen zich doorgaans niet laten plannen maar mocht je in een situatie zitten waarin je een ziekmelding uitstelt (om wat voor reden dan ook), denk dan ook even aan eventueel achterstallig loon waar je nog recht op hebt. En vorder dat bij je werkgever vóórdat je je ziek meldt.

Deze uitspraak is lezenswaardig omdat de rechtbank wél meeging in het verhaal van de betrokkene maar de Centrale Raad niet. Verwijzingen naar de Toeslagenaffaire en de roep om een burgervriendelijker bestuursrecht mochten niet baten bij de Centrale Raad…

Achtergrondinformatie

De uitspraak van de Centrale Raad nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:567

De vaststelling van de referteperiode voor het WIA-dagloon: https://wetten.overheid.nl/BWBR0033471/2024-01-01#Hoofdstuk3_Artikel13

De hoofdregel én de uitzondering ten aanzien van het loon dat gebruikt wordt bij de WIA-dagloon berekening:https://wetten.overheid.nl/BWBR0033471/2024-01-01#Hoofdstuk3_Artikel15

Let op! Voor het WW-dagloon geldt een vergelijkbare bepaling. De referteperiode voor het WW-dagloon is geregeld in artikel 2 Dagloonbesluit.

Daarin lees je dat de maand waarIN en de maand daarvoor, niet meetellen bij de referteperiode. Word je werkloos op 9 mei 2024? Dan loopt de referteperiode voor het WW-dagloon van 1 april 2023 tot 1 april 2024.

Er wordt gekeken naar het loon dat je IN de referteperiode hebt genoten (artikel 4 lid 1 Dagloonbesluit) en naar het loon dat IN de referteperiode “vorderbaar maar niet inbaar” was (artikel 4 lid 2 Dagloonbesluit).

Ben je aan het onderhandelen over een beeindigingsregeling? Zorg dan dat eventuele nabetalingen van achterstallig loon worden gedaan IN de referteperiode. Dat voorkomt een hoop gedoe bij de WW-dagloonberekening.



Ziekmelden met terugwerkende kracht. Hoe gaat het UWV daar mee om?

Door: Natascha Schenk

Kun je je met terugwerkende kracht ziek melden bij het UWV? Jazeker, en het UWV moet die ziekmelding ook onderzoeken. Maar een ziekmelding met terugwerkende kracht leidt niet altijd tot toekenning van een ZW-uitkering. Dat zit zo.

Juridisch kader
Een ZW-uitkering kun je krijgen als je op het moment van ziek worden, verzekerd was voor de Ziektewet. Dat ben je:
* als je als werknemer werkt bij een werkgever (artikel 20 ZW);
* als je een uitkering krijgt van het UWV, zoals een WW-uitkering (artikel 7 ZW);
* in de vier weken nadat je verzekering is geëindigd (artikel 46 ZW).

Let op! Voor de vraag of je verzekerd bent, wordt niet gekeken naar de datum van je ziekmelding maar naar de datum per wanneer je je ziek meldt.

Ziekmelding
De hoofdregel is dat je uiterlijk op de tweede ziektedag je ziekmelding moet doorgeven aan het UWV (artikel 38ab ZW). Doe je dat te laat? Dan kan het UWV een maatregel opleggen. Het uitgangspunt is een korting van 5% van het uitkeringsbedrag gedurende één maand (artikel 2 lid 1 sub a Maatregelenbesluit sociaalzekerheidswetten).

Casus
Betrokkene ontvangt een WW-uitkering in de periode januari 2020 tot en met september 2020. Twee jaar later, in februari 2022, geeft betrokkene aan dat hij eigenlijk vanaf 1 januari 2020 ziek was en vanaf dat moment een ZW-uitkering had moeten krijgen. Omdat hij als eerste ziektedag, een dag noemt waarop hij verzekerd was voor de ZW (op grond van zijn WW-uitkering) moet het UWV deze ziekmelding beoordelen. Ook al wordt de ziekmelding pas twee jaar later gedaan.

Rechtbank Noord-Holland
De rechtbank legt in die zaak uit dat een ziekmelding met terugwerkende kracht weliswaar mogelijk is maar dat het voor risico komt van de betrokkene als zijn medische situatie (door de late melding) achteraf niet volledig te reconstrueren of te bewijzen is. Voor deze betrokkene betekent dit dat hij niet voldoende medische informatie heeft om zijn ziekmelding mee te staven en dat hij daarom géén ZW-uitkering krijgt.

Tip!
Het is natuurlijk het beste om de ziekmelding direct door te geven aan het UWV. Daarmee voorkom je een heleboel problemen. Maar als dit niet lukt, weet dan dat een ziekmelding met terugwerkende kracht ook kan. Zelfs als je inmiddels geen uitkering meer van het UWV ontvangt. Het gaat om de datum per wanneer je je ziek meldt en de vraag of je op dat moment verzekerd was voor de ZW. Denk daar dus aan bij de ziekmelding!

Achtergrondinformatie

Uitspraak van de rechtbank Noord-Holland nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2023:13389 (r.o. 12)

Het is overigens al jaren vaste rechtspraak van de Centrale Raad dat de omstandigheid dat door tijdsverloop de medische situatie niet meer met zekerheid vast te stellen is, voor risico komt (en blijft) voor degene die de late aanvraag doet. Dat zie je onder andere in deze uitspraak terug: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:1720 (r.o. 4.1). Deze rechtspraak geldt overigens niet alleen voor de ZW, maar bijvoorbeeld ook voor de WIA en WAO.


Arbodienst aansprakelijk stellen voor de loonsanctie. Hoe doe je dat?

Door: Natascha Schenk

Je hebt een loonsanctie van het UWV gekregen omdat de bedrijfsarts een verkeerd advies heeft gegeven. Nu wil je de arbodienst aansprakelijk stellen voor de schade die je daardoor hebt. Kan dat?

Uitgangspunt
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor alle deskundigen die je tijdens de re-integratie van je zieke werknemer inschakelt. Denk daarbij aan de casemanager, de arbeidsdeskundige, het re-integratiebureau en dus ook de bedrijfsarts. Maken zij, volgens het UWV, een fout? Dan krijg jij als werkgever een loonsanctie opgelegd.

Bedrijfarts
Tijdens de re-integratieperiode ben je erg afhankelijk van de adviezen die je krijgt van de bedrijfsarts. Je bent zelf immers geen arts en bovendien heb je helemaal geen inzage in de medische gegevens van de zieke werknemer. Je vaart dus op de terugkoppelingen die je krijgt van de bedrijfsarts. Extra zuur is het dan als je een loonsanctie krijgt van het UWV omdat de medische beoordeling niet juist zou zijn en er daardoor re-integratiekansen zijn gemist.

Professionele marge
Eind 2023 heeft de Centrale Raad een belangrijke uitspraak gedaan. Daarin is geoordeeld dat de bedrijfsarts een professionele marge heeft die, ook door het UWV, gerespecteerd moet worden. De Centrale Raad merkte daarbij op dat het enkele feit dat de UWV-verzekeringsarts zelf anders zou hebben gehandeld, niet voldoende is om te kunnen spreken van een fout van de bedrijfsarts..

Aansprakelijkheid
Krijg je tóch een loonsanctie vanwege de onjuiste medische beoordeling door de bedrijfsarts? Dan kun je overwegen de bedrijfsarts/arbodienst aansprakelijk te stellen voor de schade die je hebt als gevolg van de loonsanctie.

Maar let op! De rechtbank Midden-Nederland oordeelde vorige week nog dat het enkele feit dat een loonsanctie is opgelegd omdat de UWV-verzekeringsarts een ander oordeel had dan de bedrijfsarts, niet betekent dat de bedrijfsarts alleen daarom al aansprakelijk is voor de schade uit de loonsanctie. Daarvoor is meer nodig.

Tip!
Het is niet makkelijk een arbodienst aansprakelijk te stellen. Maar in deze gevallen lukten het de werkgever wél:
* de bedrijfsarts had de werkneemster in een veel eerder stadium naar een psycholoog of psychiater moeten doorverwijzen voor een duidelijke diagnose en behandeling;
* de bedrijfsarts paste het inzetbaarheidsprofiel niet aan naar aanleiding van het deskundigenoordeel;
* de bedrijfsarts wees wel op de mogelijkheden van een deskundigenoordeel maar was daarin te vrijblijvend.

Dit is uiteraard heel casuïstisch dus laat je goed informeren over de juridische (on)mogelijkheden.

Achtergrondinformatie

Verantwoordelijkheid van de werkgever voor de door hem ingeschakelde diensten? Dat lees je onder andere terug in de Beleidsregels beoordelingskader Poortwachter: https://wetten.overheid.nl/BWBR0014375/2006-11-18 (onder 6)

Uitspraak Centrale Raad nalezen? Dat doe je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2216 (r.o. 4.3)

Uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland nalezen? Je vindt hem hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:971 (r.o. 4.10)

Aansprakelijkheid vanwege niet tijdig doorverwijzen: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2017:6160 (r.o. 4.8)
Aansprakelijkheid vanwege het toezien op verkrijgen van een doorverwijzing: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2015:3972 (r.o. 4.5)
Aansprakelijkheid vanwege het niet volgen van het DO: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2019:4718 (r.o. 5.3)
Aansprakelijkheid vanwege het te vrijblijvend adviseren rondom het DO: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHDHA:2019:1334 (r.o. 3.15)


Hoe kijkt het UWV naar CVS (chronisch vermoeidheidssyndroom)?

Door: Natascha Schenk

Je hebt ernstige vermoeidheidsklachten en uiteindelijk wordt CVS vastgesteld. Eerder werkte je altijd 32 uur per week maar nu kom je, in aangepast werk, niet verder dan 16 uur per week. Bij de WIA-beoordeling stelt het UWV dat je 40 uur per week kunt werken. Wat kun je nu doen om een passende urenbeperking te krijgen?

Diagnose of feitelijke beperkingen
Uit rechtspraak van de Centrale Raad volgt dat de diagnose niet bepalend is voor de vraag of je arbeidsongeschikt bent. Het gaat om de beperkingen die je als gevolg van ziekte hebt. Met andere woorden: het UWV kijkt bij de WIA-beoordeling naar de beperkingen met een medisch objectiveerbare oorzaak.

CVS
De rechtbank Rotterdam erkent in een recente uitspraak dat die medische objectiveerbaarheid in CVS-zaken vaak lastig vast te stellen is. Juist omdat in die zaken een medische verklaring voor de chronische vermoeidheid niet of niet eenduidig vast te stellen is.


Beoordelingskader
Daarom heeft de Centrale Raad voor die gevallen geoordeeld dat de verzekeringsarts een individuele beoordeling moet maken waarbij de ervaren belemmeringen worden getoetst op plausibiliteit en consistentie.

Oftewel: kunnen de ervaren belemmeringen verklaard worden door de CVS en leidt dat tot het aannemen van beperkingen (ook als er niet direct een medische verklaring is voor de ervaren klachten)?

In de praktijk
Uit de uitspraak van de rechtbank Rotterdam blijkt dat dit nog niet in alle gevallen goed gedaan wordt.

Want hoewel de rechtbank duidelijke aanwijzingen ziet voor de plausibiliteit en consistentie van de beperkingen, blijkt uit de rapportage van de UWV-arts helemaal niet dat daarop getoetst is.

Dat betekent dat sprake is van een motiveringsgebrek en dat het UWV de zaak opnieuw moet beoordelen en beter moet motiveren welke beperkingen er (niet) zijn.

Tip!
In zaken waarin sprake is van CVS (of een andere moeilijk objectiveerbare aandoening), kijk goed naar het gehanteerde toetsingskader!

En ook: hoewel de hoofdregel is dat de eigen ervaring van de klachten niet doorslaggevend is, betekent dit niet dat daaraan helemaal geen waarde gehecht kan worden. Ook dat benadrukt de rechtbank Rotterdam nog eens.

Uitspraak nalezen?

Uitspraak van de rechtbank Rotterdam nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2024:1139



Ziekmelden als je een WW-uitkering hebt. Hoe werkt dat?

Door: Natascha Schenk

Een ziekmelding tijdens de WW-uitkering. Dat kan. Maar voor welk werk meld je je dan eigenlijk ziek? Met andere woorden: tegen welke maatstaf moet het UWV jouw ziekmelding beoordelen en wanneer heb je recht op een ZW-uitkering?

Hoofdregel
Om een ZW-uitkering te krijgen moet sprake zijn van medische beperkingen waardoor iemand “zijn arbeid” niet meer kan verrichten. De hoofdregel is dus dat gekeken wordt naar het eigen werk. Ontvang je een WW-uitkering? Dan heb je dat werk waarschijnlijk niet meer. Het UWV kijkt dan naar het laatste werk dat je feitelijk hebt verricht. Ben je (theoretisch) nog geschikt voor dat werk? Dan krijg je geen ZW-uitkering.

Verzwarende omstandigheden
De eerste uitzondering daarop is dat het UWV verzwarende factoren buiten beschouwing mag laten. Dat zit zo. Het UWV mag bij het vaststellen van “jouw arbeid” kijken naar werkzaamheden die “bij een soortgelijke werkgever gewoonlijk kenmerkend zijn voor die arbeid”.

Stel, je werkt als beveiligingsmedewerker. Je hebt alle gebruikelijke taken maar daarnaast moet je ook incidenteel een gehandicapte medewerker in een rolstoel tillen (voorbeeld uit de memorie van toelichting). Dat laatste is een belastende factor die buiten beschouwing blijft bij de ZW-beoordeling. Bij een andere werkgever is dat namelijk geen gebruikelijk onderdeel van het werk.

De maatstaf voor jouw ziekmelding is dus een lichtere functie dan jij zelf gewend was.

Verlichtende omstandigheden
Bijzondere, verlichtende omstandigheden worden niet buiten beschouwing gelaten. Heb jij een hele vriendelijke werkgever die jou op allerlei manieren tegemoet komt om ervoor te zorgen dat je het werk kunt blijven doen? Dan geldt dit “verlichte” werk als de maatstaf bij jouw ziekmelding.

Voor de volledigheid: hoe lichter de maatstaf, hoe moeilijker het is om een ZW-uitkering te krijgen!

Eerdere EJZWB of WIA-beoordeling
Heb je eerder een eerstejaars ZW-beoordeling of WIA-beoordeling gehad? Dan mag het UWV ook kijken naar de functies die destijds voor jou geduid zijn bij die beoordeling. Ben je, ondanks de ziekmelding, nog in staat ten minste drie van de eerder geduide functies te vervullen? Dan is geen sprake van ziekte in de zin van de Ziektewet. Je krijgt dan geen ZW-uitkering.


Tip!
Als je al eens een EJZWB of WIA-beoordeling hebt gehad, kijkt het UWV dus naar de theoretische functies die destijds voor je zijn aangewezen. Volgens de Centrale Raad ben je voor die functies nog steeds geschikt als je medische beperkingen niet zijn toegenomen sinds de laatste EJZWB of WIA-beoordeling.

Je moet dus altijd eerst aantonen dat sprake is van toegenomen medische beperkingen. Kun je dat niet aantonen? Dan mag de ZW-uitkering alleen om die reden al afgewezen worden. Zorg er dus voor dat je dit goed helder maakt bij de ziekmelding!

Meer lezen hierover?
Meer informatie hierover lezen? Kijk dan hier:
* de hoofdregel mbt “zijn arbeid”: artikel 19 lid 1 ZW
* de uitzondering mbt verzwarende aspecten “zijn arbeid”: artikel 19 lid 5 ZW
* de uitzondering mbt “verlichtende aspecten”: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2021:1849
* de maatstaf na een eerdere EJZWB of WIA-beoordeling: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:2658


De tip in deze post schreef ik naar aanleiding van deze uitspraak van de Centrale Raad: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:562


UWV te laat met deskundigenoordeel. Dan geen loonsanctie?

Door: Natascha Schenk

Het deskundigenoordeel. Een mooi instrument om te toetsen of je op de goede weg zit met de re-integratie van je zieke werknemer. Maar wat als je lang moet wachten op dat deskundigenoordeel? Kun je dat dan tegen het UWV gebruiken als je uiteindelijk een loonsanctie opgelegd krijgt?

Juridisch kader
In artikel 32a lid 3 Wet SUWI staat dat het UWV een deskundigenoordeel afgeeft binnen twee weken na ontvangst van het verzoek

In de praktijk
Helaas zien we in de praktijk vaak dat het UWV het deskundigenoordeel niet binnen deze termijn kan afgeven. Uit de cijfers van het UWV (over de eerste acht maanden van 2023) blijkt zelfs dat slechts 42,1% van de deskundigenoordeel binnen vier weken wordt afgegeven. Het percentage dat daadwerkelijk binnen de wettelijke termijn van twee weken wordt afgegeven is niet bekend.

Onregelmatig
De rechtbank Amsterdam heeft al eerder geoordeeld dat het enkele feit dat het UWV de termijn van twee weken overschrijdt, niet betekent dat het UWV daarmee onrechtmatig heeft gehandeld. Daarvoor zijn “bijkomende omstandigheden” nodig.

Casus
In een recente uitspraak van de Centrale Raad deed zich het volgende voor. Op 20 juli 2018 wordt een deskundigenoordeel aangevraagd dat uiteindelijk (ruim drie maanden later) wordt afgegeven op 31 oktober 2018. De werkgever krijgt een loonsanctie opgelegd waarover geprocedeerd wordt tot en met de Centrale Raad.

Centrale Raad
De Centrale Raad moet zich in die zaak ook uitspreken over de consequenties van het te late deskundigenoordeel. Helaas voor deze werkgever oordeelt de Centrale Raad daarover:

“De rechtbank heeft ook terecht geoordeeld dat het lange tijd uitblijven van het door werkneemster gevraagde deskundigenoordeel geen deugdelijke grond oplevert voor het achterwege laten van voldoende re-integratie-inspanningen.”

Oftewel: je kunt het UWV niet “de schuld geven” van jouw loonsanctie op de grond dat zij te laat waren met het deskundigenoordeel.

Tip!
Hoewel in de wet wél een termijn wordt gegeven, kun je juridisch gezien niets doen wanneer de termijn wordt overschreden door het UWV.

Omdat een deskundigenoordeel géén besluit is in de zin van de Algemene wet bestuursrecht kun je het UWV niet in gebreke stellen en een dwangsom vorderen. Ook kun je niet tegen het uitblijven van het deskundigenoordeel in bezwaar of beroep gaan. Bespaar je dus deze moeite.

Achtergrondinformatie
Je kunt hier artikel 32a lid 3 Wet SUWI vinden: https://wetten.overheid.nl/BWBR0013060/2024-01-01/0#Hoofdstuk5_Paragraaf5.1_Artikel32a

Uitspraak van de rechtbank Amsterdam nalezen? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2021:6648 (r.o. 4.4).

De uitspraak van de Centrale Raad vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2023:2535 (r.o. 4.2)

De kwantitatieve cijfers van het UWV bekijken? Dat doe je hier: https://www.uwv.nl/nl/publicaties/jaar-en-tertaalverslagen/2023/uwv-kwantitatieve-informatie-eerste-acht-maanden-2023 (p.5).




Een interne loonsanctiecommissie bij het UWV, hoe zit dat?

Door: Natascha Schenk

Heb je weleens te maken met loonsancties, dan kan het handig zijn om meer te weten over de interne procedure bij het UWV. Wat weet je bijvoorbeeld van de LLC en de BLLC? Wanneer raken zij betrokken en wiens oordeel weegt zwaarder: dat van de UWV arbeidsdeskundige of dat van de (B)LLC?

(B)LLC – wat is het?
De LLC is de Landelijke Loonsanctie Commissie van het UWV. BLLC staat voor Bezwaar Landelijke Loonsanctie Commissie. Beiden bestaan uit UWV-medewerkers. Deze interne commissies zijn door het UWV in het leven geroepen (onder andere) om de uniformiteit in de opgelegde loonsancties te borgen.

LLC – wat doen zij?
Aan de LLC worden alle dossiers voorgelegd waarin de beoordelaar (verzekeringsarts en/of arbeidsdeskundige van het UWV) vindt dat een loonsanctie moet worden opgelegd. De LLC geeft daar vervolgens een bindend advies over. Iedere opgelegde loonsanctie heeft dus het akkoord van de LLC gekregen.

LLC – wat doen zij niet?
Deze dossiers gaan niet naar de LLC:
* waarin een administratieve loonsanctie wordt opgelegd;
* waarin de primaire beoordelaar géén loonsanctie oplegt;
* waarin een inhoudelijke loonsanctie is opgelegd en later een bekortingsverzoek wordt ingediend.

BLLC – wat doen zij?
Als een loonsanctie wordt opgelegd, kan de werkgever daartegen bezwaar indienen. Geven de bezwaargronden aanleiding de loonsanctie in te trekken? Dan wordt eerst een bindend advies gevraagd aan de BLLC. Pas als de BLLC akkoord is, kan de loonsanctie ingetrokken worden.

BLLC – wat doen zij niet?
Ziet de bezwaarafdeling in de bezwaargronden géén aanleiding de loonsanctie in te trekken? Dan wordt ook het advies van de BLLC niet gevraagd.

Interne tegenstrijdigheid
Maar wat gebeurd er als de bezwaar arbeidsdeskundige de loonsanctie wil intrekken maar de BLLC niet? Dat deed zich voor in een recente zaak bij de rechtbank Noord-Nederland. Daaruit blijkt dat het UWV het bindend advies van de BLLC over moet nemen. Ook als de bezwaar-arbeidsdeskundige er anders tegenaan kijkt.

Rechtbank
De rechtbank overtroefde overigens in deze zaak de BLLC en sloot zich aan bij het oordeel van de bezwaar-arbeidsdeskundige. De loonsanctie moest worden ingetrokken.

Deze uitspraak is absoluut lezenswaardig als je vaak grote werkgevers bijstaat. Het gaat in de kern over de vraag wat je in redelijkheid van een grote werkgever kan verwachten in spoor 1.

Tip!
Uit rechtspraak van de Centrale Raad blijkt dat de adviezen van de (B)LLC ook op te vragen zijn. Wil je in bezwaar of beroep echt een goede inschatting kunnen maken van de zaak? Vraag dan die adviezen ook op!

Meer lezen?

In (oudere) Kamerstukken kun je lezen wat de doelstelling van de (B)LLC is. Bijvoorbeeld hier:
* https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29544-1014.html
* https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-29544-922.html

Ook in de Werkwijzer Poortwachter vind je meer informatie over de LLC: https://www.uwv.nl/werkgevers/brochures/werkwijzer-poortwachter.aspx

Een uitspraak waaruit blijkt dat je de adviezen van de (B)LCC kunt opvragen en dat het UWV die ook verstrekt, vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2022:2079 (r.o. 6.1)

Een interessante uitspraak over de rol van de BLLC lees je hier:
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2015:1718 (r.o. 4.2).
* https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2016:701 (r.o. 4.1)

De uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2023:5506



Waar je op moet letten bij een VSO na twee jaar ziekte

Door: Natascha Schenk

Werkgevers opgelet! Sluit je na twee jaar ziekte een vaststellingsovereenkomst (VSO) met jouw zieke werknemer? Let dan in ieder geval op de volgende twee punten, anders loop je misschien de compensatie van de transitievergoeding mis.

Reden van beëindiging
De Centrale Raad oordeelde recent in een zaak waar de verkeerde beëindigingsgrond zou zijn genoemd in de VSO. Daarom werd de compensatie transitievergoeding geweigerd door het UWV.

Het dienstverband werd weliswaar beëindigd na twee jaar ziekte maar daarnaast speelde ook een verstoorde arbeidsrelatie. Zowel in de VSO als in de stukken rondom het ontslag als statutair bestuurder werd een “diepgaand verschil van inzicht” genoemd als reden van de beëindiging.

Volgens het UWV is de reden van de beëindiging dus gelegen in de verstoorde arbeidsrelatie en niet in langdurige arbeidsongeschiktheid. En dat is voldoende reden de compensatie te weigeren.

De werkgever betoogt dat de reden voor de beëindiging tweeledig kan zijn. De langdurige arbeidsongeschiktheid kan mede aan de beëindiging ten grondslag hebben gelegen. De Centrale Raad vindt dat echter niet uit de stukken blijken. De compensatie is terecht geweigerd door het UWV en de transitievergoeding komt volledig voor eigen rekening van de werkgever.

Beëindigingsdatum
In een andere uitspraak die de Centrale Raad deze week publiceerde, werd de compensatie door het UWV geweigerd omdat de einddatum vóór twee jaar ziekte zou liggen. Ook dan is er geen recht op compensatie van de transitievergoeding.

De situatie was als volgt. Werknemer is op 19 november 2019, 2 jaar ziek. Een maand later sluiten zij een VSO waarin staat dat het dienstverband eindigt per 1 oktober 2019 en dat werknemer gelijktijdig per 1 oktober 2019 benoemd wordt in een andere, passende functie. In eerste instantie voor 1,0 en per 19 november 2019 wordt dit teruggebracht naar 0,6 (conform de WIA-beslissing). De werkgever vraagt compensatie voor de gedeeltelijke transitievergoeding die op dat moment betaalt wordt.

De compensatie wordt afgewezen door het UWV maar de Centrale Raad is het daar, onder verwijzing naar de Kolom-uitspraak, niet mee eens. Het UWV moet daarom een nieuw besluit nemen. Goed nieuws voor de werkgever, maar die heeft daar wel ruim drie jaar over moeten procederen…

Tip!
Laat je VSO opstellen door een specialist zodat je zeker weet dat je de compensatie transitievergoeding niet mist. Het is écht zonde om dat geld mis te lopen. Laat je dus goed adviseren over de VSO.

Uitspraak nalezen?

Uitspraak van de Centrale Raad nalezen over de reden van de beëindiging? Die vind je hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:303

Uitspraak van de Centrale Raad over de datum van de beëindiging bekijken? Dat kan hier: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2024:297